第7章 情感激励，从心开始(2)

6. 提供舒适的工作条件。员工选择工作团队的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等都是员工所要考虑的因素。在公司的某个角落修葺一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的一个心理。

7. 关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦，生活宽松富裕，无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。

有一个电子公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫横飞的口头表扬，而是注意到员工们没有条件在家吃饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了员工的后顾之忧。

当员工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？

8. 避免一切歧视。员工可能来自于四面八方，个体上存在着差异，而且，对于每个人来讲，都有自己的优势，也都存在着自身的劣势。作为团队管理者，要着重强调对于歧视行为的否定，一旦发生，要严格予以批评。否则，将会为此付出员工离职的代价。工作中的歧视一般会发生在口音、身高、体重、皮肤、教育背景、居住地区、婚姻状况、人际关系、口头语等。不要以这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现这种情况，团队管理者要立即采取果断措施来清除歧视，并明确表示给相关人“呐喊”：这样的歧视是绝对不容许的。

9. 抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关心。调换下属是常常碰到的事情，粗心的管理者总认为不就是来了个新手或者走个老部下吗？来去自由。这种思想很不可取。

善于体贴和关心下属的管理者与口头上的“巨人”的做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下！”

而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么，尽管提出来。”

同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但管理者的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。

下属调走时，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价的呢？此时领导者如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。

罗马不是一天建成的。任何事情的发生并不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波澜，最响的雷声，往往是由最细微的行动引起的，这就需要管理者从平常的一点一滴做起，从小处着手，用心去做好每一件小事才能达到“润物细无声”、“四两拨千斤”的效果。如果管理者能够在许多平凡的时刻，经常用“毛毛细雨”灌溉员工的心灵，用情感激励员工，他们定会在感动中为企业打拼。

把关爱延伸到员工的家庭

企业管理者对员工的情感激励，不但要从工作上对其激励，还要延伸到员工家庭，对于员工的家庭，管理者要给予特别的照顾。现代人的家庭观念越来越重要，管理者可以多关心一下员工的家庭，树立“员工之家即我家”的爱才思想，并把它应用到实际管理实践中去，你定会得到意想不到的回报。

当今巨大的挑战之一，是使员工在工作和家庭两者之间求取合理的平衡。要想赢得员工的心，必须采取积极的办法兼顾工作和家庭。

企业的管理者在关心员工家庭方面时可以从以下6个方面入手：

1. 协助员工搞家务。北卡罗莱纳州的威尔顿·康纳包装公司雇用了一位有经验的工人，专门协助员工搞家务：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房间等等。所有这些服务项目都只收材料成本费。

2. 照顾员工的家人。愈来愈多的公司认识到，为员工提供对孩子和老人照顾非常重要。有些先进的公司，例如兰堪斯特实验室、宾夕法尼亚制造商和加利福尼亚制鞋商都在厂内设立托儿所。

3. 为员工的孩子们付学费。纽维尔公司为工作5年以上的员工的孩子们支付大学学费。公司总裁理查德·弗兰克说：“如果我们减少了员工对孩子大学学费的担忧，他们就会更集中精力，生产力也会提高。我们重视员工，这是把他们留住的好办法。”

4. 飞机取的都是员工孩子的名字。关怀员工的家庭是赢得他们人心的重要方法。联邦快递公司曾用员工孩子的名字来命名公司的飞机。当这架飞机举行命名典礼时，公司让孩子全家一起参加飞行。

5. 鲜花的力量。德尔塔航空公司的总部办公室在员工生病或家中有丧事时送上一束鲜花以示慰问。另一家衣阿华州德蒙因城的汤赛工程公司是一家肉类加工机械制造厂，所有员工每年都能给亲友和情人送去价值50美元的鲜花，其费用由公司支付。

6. “弹性工作制”。由于家庭和个人的需要，越来越多的员工不愿意再按照传统的工作方式进行工作。企业管理者要懂得体贴员工的这种苦衷，除了上述几种方法外，还可以实行富有弹性的工作制度，满足员工个人需要，使之更好的发挥自身的作用。

所谓“弹性工作制”，就是员工们在确保完成工作任务的前提下，有更多的可供自己自由支配的时间和更大的工作灵活性。“弹性工作制”的好处很多，它可以使员工能够互相兼顾家庭、工作，并使员工工作的积极性和服务态度都能得到明显的改善。

这一做法的好处在于，员工如果得到企业管理者越多的支持，那么他对企业的忠诚度也就越高，愿意为企业付出的也就越多，尤其在优秀人才成为“香饽饽”的今天，懂得体贴员工的苦衷将使员工和企业保持和谐的关系，为员工充分发挥自己才华创造了一个良好的环境，成为企业管理者更好的激励员工的一个有效手段。

把员工后院家的“火”扑灭

企业管理者要想把团队带好，就要了解自己的团队成员。了解员工的途径有很多，在此，管理者们不妨向学校老师学习一下，像他们对学生进行家访一样，常到员工家里看看。管理者到员工家里看看，一定要带着任务去，即一报三访。

首先，向员工的家人报告他的情况。除了必须让家属掌握该员工在企业的工作表现，以便让家属一起帮助改正的错误、缺点外，主要是报告员工的优点和工作成绩，让家属觉得自己脸上有光，觉得自己的亲人更加可爱可敬，觉得自己要更好地支持自己的亲人搞好工作。管理者们一定要注意，讲员工的优点和成绩一定要实事求是。这样才能由衷地赞赏，也才能调动家属的感情。员工的成绩有大有小，优点有多有少，除了某些出人意料的以外，他们的家属自己心中大致有数。哪怕是很小的成绩，很少的优点，受到领导者的肯定和赞许，家属也会感到高兴。如果说过了头，家属反会觉得不自在。如果员工存在较严重的错误或者较多的缺点，当然必须告诉家属。因为员工的错误缺点如果被动地让家属发现，往往招来埋怨，产生隔阂。由员工自己或者领导者主动告诉家属，则可以得到家属的谅解、关心和帮助。但也必须实事求是，缩小了起不到应有的作用，扩大了会导致反感甚至绝望。切忌用“告状”的方式，只能用关心的商量的口气，共同寻求进行挽救和共同帮助改正的办法。

何谓“三访”？三访即访情、访苦、访贤。

访情，就是了解员工的家庭情况。访情的目的在于便于以后进行帮助，还可以让管理者增进与家属的感情。管理者每做一次家访，一定要了解员工家里各方面的情况：家庭人口、家庭人员关系、家庭经济状况、家庭存在的主要问题，等等。了解员工家庭情况时，要因户而异，掌握分寸，详略有别，适可而止。经济状况本来是家访要了解的主要内容，但如果你已经知道员工是宽裕型的家庭，就不必问其他成员每月的工资收入，还有什么其他收入等；如果已经知道员工是困难型家庭，就不要问还欠多少债，欠谁的账，因为不少的人不愿把这类数字告诉外人。还有些问题家属感到苦恼，需要解决，但属于隐私问题，则更不要细问。对于家属极为关心又愿意谈论的问题，则可以多谈些，因为谈论对方感兴趣的问题，是使人喜欢的一项重要艺术。

访苦，实质就是慰劳辛苦。员工的工作好，成绩大，这与员工家属的帮助支持是分不开的，他们或者是帮助解决工作中的某些难题，或者是大部或全部地负担了家务，或者在精神上给予了很大鼓励。家属们为员工做了这些工作并不需要回报，而只需要理解。感谢的话，赞赏的话，表扬的话，从员工领导的口中说出来，会使家属感到自己的劳动受到了肯定，受到了尊重，支持自己亲人工作的热情会更高。有位主任医师为了攻克一种疑难病症，一心扑在工作上，一连几个月都没有回家。照料年迈的父亲和教育淘气孩子的重任，全靠妻子一个人承担。头两个月，妻子还没有怨言，时间久了，沉重的家务和自己的工作，压得她喘不过气来，一向温顺的媳妇在老父面前也烦躁起来，对孩子还经常打骂。在她最烦恼的时候，还想到医院同丈夫大吵一场。就在这时候，医院院长来了，一进门就说她辛苦了，向她表示亲切地慰问，并告诉她：她丈夫的科研成果，填补了省内空白，将为许许多多的患者解除痛苦。院长最后说：“这功劳有一半是您的。”这个消息和院长的这一片感激之情，使她感到无比喜悦，家庭的许多矛盾就一下子消除了。以后，她对丈夫更体贴，对丈夫的工作更支持了。