第24章 玉柱擎天，最成功的失败者(2)
史玉柱是睿智的，巨人是强大的。当产权制度改革推出后，巨人网络员工认购股权的积极性甚至超过了公司的预期。从6月初到目前，公司的“巨人”项目部已经进行了两次增资。
巨人内部人士说，让创业团队直接投资，并拥有如此高的投资比例，这在互联网行业还是史无前例的。以前行业里只有一些公司独立设立的工作室与此相似，但权责没有这么分明，这将有利于激发研发人员的创业热情。
一个企业要发展，确立明确而有效的目标对员工来说是很有必要的。管理者所提出的明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，就越有奋斗动力。
《征途》事业部总经理纪学锋表示，网络游戏公司一般只给员工一次“发家”的机会，那就是上市，巨人网络成功上市也确实造就了一批富翁。但对于上市之后进入公司的员工来说，就不具备这样的条件了。这次项目公司制改革应是巨人网络的第二次创业，项目运作成功的话，公司还会推动项目公司分拆上市。对于员工而言，这又是一次难得的机遇。
博盖咨询合伙人高剑锋表示，巨人此举的特殊之处在于：史玉柱又一次利用他的“鬼才”进行了体制上的创新。不仅使自己的激励机制又一次走在了行业前面，在机制和制度上，还将研发团队的利益与巨人网络的利益牢牢捆绑在了一起。
追求卓越的信仰和一日千里的发展可以让员工看到企业充满希望的明天，不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满梦想。试想一下，如果员工每天都在都在重复着同样的工作，在工作的同时他们又不知道自己的发展方向和前途，对未来感到一片迷茫，他们又怎么会踏踏实实地工作呢？
巨人网络总裁刘伟说：“过去所有项目都在巨人网络这个大锅里吃饭，都想多添设备多进人。这次改革后，多花的每分钱都跟自己有关，团队会自觉地进行成本控制，提高资源使用效率，并控制人员数量。”这的确是人之常情，当花的每一分钱都和自己有关时，各团队进行成本控制的意识自然会增强。
一个管理人员需要会给下属“画饼”，给他清晰的工作规划和薪酬路线，更要有能力给“饼”。这饼得跳一跳能够得着才有跳的动力。人才的价值是不可估量的，重要的是如何开发，只要给他提供一个职位、一个舞台、一个成长空间，给他指引一个方向，让他永远看到成功的希望，就能给企业带来回报。
★第三节：改革——“要我干”变“我要干”
神话本是一种人们的想像，但是对史玉柱来说，他不但是想像，更多的是把神话变成现实。他和那些故事中的人物一样是一个有着传奇和神话般经历的人，从创业成功到失败再到更成功，史玉柱式的大落大起传奇，其颠覆世俗力量和眼光的创业韧性，在近20年的中国人创业史上，似乎无人能出其右，如果不是赌徒，肯定不会有如此强大的心理承受能力。致使被冠上“赌徒”称号。
史玉柱真的是赌徒吗？他真有那么好的运气？出赌就赢？史玉柱自已否认，我的成功不是偶然。
史玉柱总有人们应接不暇的奇招。
刘伟说：“让研发团队持有新项目49%股份，变‘要我干’为‘我要干’。”大家都认为这是史玉柱的怪招。
巨人网络内部人员透露，征途游戏的收入目前正以每个月1000万元的速度增长。如果按照单月利润700万美元来推断，史玉柱的网络游戏已经跻身国内游戏运营商前列，甚至已经进入三甲。
众所周知的“脑白金”，整个渠道拥有超过8000名雇员，300多个办事处，涉及地域达到1800多个县。采用的模式是，省一级办事处经理由公司任免，薪金也由公司发放，但是以下的销售人员，由每一级销售提取一定比例的佣金，所有费用在这个范围内自我消化。虽然简单，但是行之有效，基层员工激励充分，相应公司内控透明有力。刘伟表示，是激发研发人员创业热情的“一次探索”。
刘伟认为：研发团队愿意真金白银出资，说明他们看好项目前景，对自己的能力有充分信心。如此一来，以前的同事就变得斤斤计较，因为涉及的是切身的利益。
这便是“要我干”和“我要干”的区别所在了。把企业的责任与利益一起分给员工，使员工带着一种责任感去工作，如此，更有激情，也更加主动。同时业绩便也随之增加，公司满意的同时员工自已也得到了丰厚的报酬，可谓一箭双雕。这便是赌徒史玉柱的绝招。
其实员工做事的积极程度跟很多因素有关。有很多人认为工作就是为了生存，不得已而为之的苦差事，也就是说工作的目的就是为了领到能养活自己和家人的薪水。有这样想法的员工，他工作的动力就是来自客观环境的生存压力，是被动的工作，谈不上主观能动性，办事的效率自然不会高。但还有一点就是人类有一种与生俱来的渴望，渴望拥有看得见摸得着的财物，员工在公司也有占有欲，希望占有与支配公司的物质与材料，希望自己的观点能够得到别人的认可，希望能够支配自己的工作，并拥有劳动成果。而史玉柱恰恰就是抓住了人们的这个心理，给他们自已当家作主人的机会。
2007年7月，武强离开巨人网络，同几个朋友组建了一个创业团队，“当时《征途》已经进入稳定期，公司暂时也没有新项目，正好当时几个朋友在杭州成立一个游戏公司，找我做研发总监，我就过去了”。武强说，“有项目的游戏人就是幸福的游戏人，至于项目是别人的还是自己的，当时倒没想过那么多”，“毕竟自己还年轻，而游戏策划的成长，不是想出来的，是在一个一个项目中‘磨’出来的”。
在杭州，武强第一次管理一个项目，“培养新人、激励士气、安抚成员、督促进度等等，多了很多杂事，头回接触，挫折不少，感触很多”。2008年7月，武强回到巨人网络，找回了熟悉的“高速度、快节奏”。“做游戏要有一个好团队，单打独斗不成事；想做事要有一个好环境，有技术储备，有后勤支持，做成的几率才大”。武强说。
2008年11月，武强向公司提出开发新项目意向，“除了团队核心的主程序和主策划，其他都挑选刚刚加入公司的新人”。一个月后，新项目通过公司评审，武强成为“赢在巨人”内部创业计划第一批创业者。“为自己打工，多了一份责任，也多了一分干劲儿，团队士气和大伙的工作主动性也有了很大的提升”。
人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活。办公室也是一个交际的平台，在这里，管理者应该鼓励员工进行交流，培养员工的团队精神，让他们产生归属感；帮助员工创造与发掘机会，这种机会能够帮助员工释放出自尊的动力，让员工体验到工作的意义，感觉到自己这个工作岗位的重要性。在工作中，员工都喜欢向某一个设定的目标发起挑战，在实现了一个目标后，就会向更高的目标前进。管理者要及时地认可与赞扬员工所取得的成就。
一直以来，史玉柱似乎努力同员工保持“简单的关系”。
征途事业部总经理纪学锋认为，“赢在巨人”内部创业计划是公司与研发人员实现双赢的平台。“研发部门年轻人多，正是用钱的时候，项目分成明显好过以前的季度奖金，因为分成多少是看自己的努力，而奖金多少则要看别人的眼色”，另一方面，员工的创业团队规模更小、投入更少、管理难度更低，项目分成与资源占用直接挂钩，也使得研发人员更自觉地关心成本、控制成本。纪学锋介绍，巨人网络内部，很多年轻研发人员希望加入“赢在巨人，自己创业”，目前，已有多个项目通过立项审核。
史玉柱拿赌徒做自己的幌子，不过是为了避免过多的是非判断和无端的揣测，让他的投资计划更为隐蔽和更为稳妥。大落后复大起的史玉柱，已经用行动证明了自己不是一个毫无理性的赌徒，被证明之后的史玉柱，已经转型成为投资家而非创业者和企业管理者。所以，在网络游戏的投入上，他更像是一个代言人和最大的玩家，网游公司的上市似乎才是他更主要的目的。上市后呢？史玉柱从决定做投资家那天起，就不在于任何一项产品。我们所要关注的，是他的下一站。市场里最热的那个行当，最容易获利的那个行当，或许就是史玉柱的下一个投资目标。
史玉柱既然能反复成功，不能归于运气，更多的是因为他有很强的市场敏感性。力在执行，由他人去执行。
在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，管理者的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，对员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到企业对他们的器重。另外，给员工提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报偿，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧连在一起，风险共担，利益共享，如史玉柱所言：自我价值能够得到实现．可以避免人才流失。
★第四节：逆境加薪，创造奇迹
金融海啸和经济危机席卷全球的各个角落，世界经济衰退，无一企业的效益不受影响。大大小小的公司都在实行忙忙碌碌的裁员计划。据调查全球高科技行业的裁员总数已经超过30万人，在这股浪潮中的人们常常提心吊担，埋头苦干，生怕一不小心老板就瞄上了自已。
就在众多企业在金融危机风暴中积极瘦身过冬的时候，企业界奇人史玉柱不但没有对其公司员工实施降薪，还反其道而行之为员工大幅加薪。全体员工平均加薪幅度14%，最高加薪幅度30%。据著名人力资源顾问公司德勤评估，巨人网络员工平均收入水平位于行业高端，其中研发人员薪酬处于行业最高水平之列。
史玉柱认为，在这个时候，员工更需要企业的关怀和支持，体会家的温暖。在这个人心惶惶的特殊时期，给员工加薪，让优秀的人才更加安心的在企业工作，并以此吸引更多的人才来到巨人集团。联想到史玉柱的创业经历怒涛骇浪，在史玉柱的几起几落中，围绕在他身边的核心人物却始终未变；在史玉柱东山再起后第一时间还清了曾因建造巨人大厦欠下的两亿多元民众购买楼花的血汗钱。
史玉柱曾经提出“挽留人才，给高工资才是王道”。
难道在巨人投资的费用比其它企业少吗？其内部人士说巨人网络研发费用增幅巨大，2008年三季度，巨人网络研发开支6330万元人民币，比2007年同期增长360%；2008年前三季度，研发费用环比增长超过60%。
想当初，巨人网络成立之初只有一个项目几十个人的研发团队，截至2008年底，该公司已拥有超过千人的研发队伍，为行业研发人员规模最大的公司之一。去年，该公司在研发基础建设方面频频出手，先后与国内领先的电信网络解决方案供应商华为联合成立实验室，独立建立西南研发中心攻关3D引擎技术，组建研究院开展网游基础技术研发，成立策划研究院开展网游策划研究等。目前，该公司自主研发的服务器引擎、3D引擎等技术具有世界领先水平。
史玉柱的葫芦里里究竟卖的什么药？
史玉柱曾经总结，“我给员工增加工资的时候，紧接着就是我利润最好的时候。对老板来说，你别指望最基层第一线的员工跟你一样有雄心抱负，对你强调的那种企业文化有认同，实际上他们更多的人还是面临着要考虑个人利益问题。”
巨人网络曾经有一名资深的开发人员武强，在巨人参与开发了《征途》。不过在2007年7月，他离开了巨人，理由也很简单，几个朋友在杭州成立了一个公司，让他做研发总监。那么这里自主性和灵活性可能是更重要的。武强自己也说，“有项目的游戏人就是幸福的游戏人，至于项目是别人的还是自己的，当时倒没想过那么多。”在经历了这一段体验之后，2008年7月武强回到了巨人网络。回到了熟悉的工作环境，同时对业务有了新的理解。在同史玉柱互动的过程中，“赢在巨人”的构想开始实践。巨人网络能够成为行业巨无霸，一不靠天二不靠地；既没有垄断资源可依赖，又没搞不公平竞争，业绩取得完全是市场竞争的结果，是消费者自由的选择，也是史玉柱精心策划人才的高明之处。
有史玉柱强烈的人格魅力与领袖魅力吸引下，人才自愿上门并不令人感到意外。
能在经济不景气的时候给员工加薪，企业对员工来说就是自己的。这个时候给员工加薪可以稳定人心，可以把人才留住，还可以把别的企业的人才吸引过来。每个人都是公司的老板和史玉柱这个领航者在同一条船上面对风浪，众人会全力将领航者和自己带到安全地带的。这就是“狡猾”的史玉柱。
更多的企业通常容易犯的错误是，CEO给予员工一个模糊的远期回报的预期，而员工因为回避了短期衡量自身市场价值的压力，于是也倾向于在未来实现高收益。但这并非是承诺，也没有保证，从表面看，似乎是一个精明的CEO，但是世界上没有免费的午餐，在希望落空之后，怨气冲天的员工充满了破坏力。
也有的企业有雄厚的资金实力，但是都倾向发给高管，员工和技术人员得到的却是微不足道，史玉柱就是和别人不一样，这也许就是他屡创奇迹的诀窍之一。
史玉柱逆市给员工加薪，这种面对经济危机的勇气，更多的是他看清楚了人力资本的核心，懂得了什么是创意人的价值。他懂得在困难中聚集人才面对危机、挑战危机，众人合心齐力才能更快地冲出困境。
史玉柱有这样一番谏言：
“对老板来说，你别指望最基层第一线的员工跟你一样有雄心抱负，对你强调的那种企业文化有认同，实际上他们更多的人还是面临着要考虑个人利益问题。在一个行业里，如果长期走低工资路线，无疑将影响队伍的稳定，企业必须会做不好。另外，老板来说，走高工资路线，那你和员工的关系你处主动地位，如果走低工资，实际上你是被动的。如果你能比你前面两个竞争对手的员工工资、稍微提高一点，我坚信一年之后，你的利润率会提高。当然，这样做需要勇气和智慧。”
这就是巨人史玉柱。