对下属说话要留余地

作为管理者，不可图一时之快严厉地批评甚至讽刺下属。对于下属的错误，一定要做出积极引导，即便是下属真的错了，也要注意自己批评时的措辞，使下属没面子很可能使自己失去一名好员工，甚至失去巨额利润。

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在任何团队之中，由于分工的不同，必然会导致位置的不同，作为领导的上司拥有团队之中的权威地位，而下属则需要听命于上司。这种地位的差别很容易会导致某些上司忘乎所以，成为不注意自己言辞的糊涂领导，导致团队出现不和谐因素。

仔细看来，上司和下属的本质是相同的，只是分工不同而已。下属也会有自己的情绪，上司也并不是一个事事都正确的人。为了让团队可以有效地运作，上司和下属之间必须要注意言辞得当，保持融洽的合作关系。

多年前，通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作——免除查尔斯·史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在技术方面是一等的天才，但他担任计算部门主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，也绝对解雇不了他。

于是，公司给了他一个新头衔，让他担任“通用电气公司顾问工程师”——工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔——并让其他人担任计算部门主管。

史坦恩梅茨在接到新的任命之后并没有因被调离岗位而不满，因为新的职位看上去比目前的主管职位更有面子，让他有一种荣升的感觉。这一良好的感觉使他暴躁的脾气没有发作，反而开心地投入新的岗位。而公司人力部门也因为保全了史坦恩梅茨的面子，避免了公司内部的一次风暴。

为了顾全一个下属的面子而费尽心思，看上去似乎有一些不值得，但事实上，因为面子而引起的麻烦会让公司的运转受到更大的伤害。为了保证大家能和谐相处，适当地考虑别人的感受是很明智的做法。当我们以上司、长辈等姿态来批评下属、晚辈的时候，如果可以更委婉一些、体谅一些，不仅可以减少对他们的伤害，还能减少很多不必要的争执。

有一位著名的人力资源专家曾经说过：解聘一个雇员并不会给我带来多大的享受。因为在解聘的过程中，这位专家不得不面对一个残忍的事实：雇员将要被所效力的公司抛弃。而这种感受会对雇员的感情产生很深的伤害，让他觉得自己没有受到应得的尊重。针对这种情况，这位人力资源专家提出了新颖的做法：在解聘雇员的时候，并不直截了当地告诉对方被解雇，反而会回忆他在这家公司所付出的辛苦劳动，并满怀真诚地赞美他，感谢他为公司所做的一切。这种做法让被解雇的人感受到体谅，认为自己所做的一切都是值得的，而解聘也变得轻松了。

佛雷德·克拉克在美国宾夕法尼亚州创办了一家机械公司，这里会聚了很多有才学的年轻人。然而在一次公司的生产会议上，副总裁却认为生产部门的工作不够认真负责，非常尖锐地向部门总监提出了很多问题。

事实上，这位副总裁提出的问题都在总监的职责范围之内，只要他接受这些意见就可以很快改进。但在会议上，当副总裁气势汹汹地质问他时，这位总监却觉得自己的尊严受到了伤害，于是问题也被搁置起来，以致公司浪费了很多时间。

法国作家安托·德·圣苏荷依曾经说：“我没有权利去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。”即便是在下属发生了失误的时候，上司也应该体谅他的处境，因为工作的目的并不是挑某个人的错，而是寻找解决问题的方法。委婉的表达、和谐平等的协商，远比质问更容易获得问题的答案。