第6章 有效制定考核目标与考核周期

本节要点

1.制定考核目标——良好的开端是成功的一半

2.确定考核周期——找到有效考核的制胜法宝

制定考核目标是绩效考核运动的起点，正确的考核目标意味着绩效考核成功了一半。考核的制胜法宝是持续考核，而明确考核周期正是考核能够持续进行的保证。本节将告诉你如何有效制定考核目标和考核周期。

2.2.1 制定考核目标——良好的开端是成功的一半

制定考核目标是指管理者和员工就工作目标、应负职责和绩效衡量标准进行讨论并达成共识的过程。制定考核目标包括一个支撑要素和三个关键因素，一个支撑要素是指参与（员工、管理者和组织的参与），三个关键因素是指考核目标的来源、考核目标的种类和考核目标的衡量原则。

1.考核目标的来源

一般情况下，考核目标主要有两个来源：

（1）来源于部门业务目标和KPI。部门主管根据直接上级部门的目标并兼顾本部门的KPI，制定本部门工作目标。这样保证了部门目标与公司总体战略目标的一致性。

（2）来源于职位的责任和KPI。主管根据下属的职责或KPI，将部门目标层层分解到具体责任人。

考核目标也可以来源于公司员工的提案和意见、有关部门的反馈、内外部客户的需求等。

在制定考核目标时还应考虑以下因素：

（1）所制定的考核目标是否与企业的发展战略相一致。

（2）所制定的考核目标是否便于进行评估。

（3）员工对考核目标的理解和接受程度。

2.考核目标的种类

一般来说，考核目标主要包括结果目标和行为目标两大类：

（1）结果目标，指做什么，要达到怎样的结果。结果目标的来源主要是企业的战略目标、部门的发展目标、市场需求目标以及员工个人目标等。

（2）行为目标，指怎样做。一个合理的目标既要确定要实现的结果，又要确定如何去做，这样才能更好地达成预期目标。

3.考核目标的衡量原则——SMART原则

衡量组织制定的考核目标是否有效的方法是看考核目标是否遵循SMART原则。

以上是衡量考核目标是否有效的SMART原则，符合上述原则的考核目标就是有效的，否则，考核目标会因不同的解释而造成误解，使考核工作的效果大打折扣。列出了SMART原则下的考核目标与无效的考核目标的对比。

2.2.2 确定考核周期——找到有效考核的制胜法宝

考核周期就是指多长时间对员工进行一次考核。考核周期不宜过长，过长容易使员工丧失对绩效考核的关注，影响考核效果；考核周期也不宜过短，否则会使企业上下都陷入到烦琐的考核事务中。

为设计一个合理的考核周期，应考虑以下因素：考核目的、企业所在行业的特征、职务类型和考核内容。

1.根据考核目的不同制定考核周期

考核目的是决定考核周期的最主要因素，不同的考核目的决定了不同的考核周期。

2.根据企业所在行业特征的不同制定考核周期

企业所在行业的特征主要包括所提供的产品类别、生产周期及其特点、运营模式、销售方式及其特点等，行业特征影响着企业考核周期的制定。

一般来说，生产和销售周期短的行业，如快速消费品的企业，一个月内就有多批产成品生产出来或销售出去，这样就可以月度为周期对生产系统和销售系统进行考核；而一些重工业企业，其生产周期往往跨月度、跨季度，甚至是跨年度，对于这类企业的考核周期应该加长，可以生产周期（批次）、项目周期作为考核的周期。

不同行业的奖金发放周期能够能反映出行业特征对考核周期的影响，是有关行业奖金发放周期的一些统计，可以作为参考。

3.根据职务类型的不同制定考核周期

一般来讲，企业内部人员按照职能和层级可以划分为6大类，不同人员的考核周期也不相同。

4.根据考核内容的不同制定考核周期

考核的内容也会对考核周期的制定产生影响，对员工的考核内容通常包括“绩”、“能”、“德”、“勤”四个方面，这四个方面又分别包含不同的内容，影响着考核周期的确定。

案例讨论A、B两企业绩效考核的不同结局

A公司和B公司是武汉市的两家房地产公司，A公司是深圳某集团在武汉新成立的子公司，各种制度比较完善，但执行不到位。B公司是一家新成立的房地产公司，公司处于快速发展阶段，各种制度还不健全。

两公司的现状及运用同一套考核方法的考核情况与结果如下：

A公司

（1）组织结构明晰，权责较明确，但人员结构不够合理；

（2）岗位职责明晰，但目标的制定没有考虑环境的变化，有些目标没能落实；

（3）年中考核，与工资不挂钩，但对考核成绩不好的员工提出了警告，所以员工对年终的考核非常重视，下半年的工作完成得很出色；

（4）沟通效果好，对员工的触动大，考核起到了应有的导向作用；

（5）人力资源主管大力协助。

结果好，年终考核员工满意度高。

B公司

（1）组织结构比较混乱、落后；

（2）岗位职责不明晰，很多员工不清楚具体该干什么，对岗位的任职资格不明确，员工对如何才能满足岗位要求也不清楚；

（3）无明确的目标，缺乏科学性；

（4）考核直接与薪酬挂钩；

（5）沟通滞后，员工抵触情绪大；

（6）人力资源主管协助不够。

由于以上多种原因，考核结果不合理，而把不合理的结果用到了员工最关心的薪酬上，带来了很大的负面影响。

案例提示

同一套考核方法应用在A、B两个不同的企业，结果却相差甚远，原因是什么呢？两个公司在组织结构、目标制定、考核方式与沟通以及人力资源主管的支持方面都存在着显著的差异，这些都影响了绩效考核的效果。

讨论题目

1.比较分析A、B两公司绩效考核的组织环境。

2.试讨论B公司在制定绩效考核目标时可能存在哪些问题？

3.如何改善A、B两公司的绩效考核效果？提出你的建议。

思考

1.根据本节所介绍的SMART原则，衡量你所在企业目前制定的考核目标是否有效？

2.试讨论本节中所介绍的四种主要因素对考核周期制定的影响是如何在你所在企业的实际工作中得到体现的？