1.1 现代人才测评的作用与认识误区

1.1.1 现代人才测评的作用

在各级各类组织的人力资源管理中，人员的选拔、评价和发展工作至关重要，而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。美国某机构对公司内部提拔经理的成功率进行了调查，结果发现：“采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%，而仅仅采用领导推荐，其成功率仅为37%。”在全球经济竞争日益加剧和强调以人为本的今天，越来越多的组织开始在员工招聘和培养中应用各种专业化的人才测评方法，而这些方法的准确性和有效性也日益被大家认可。

就现代人才测评的作用来说，主要有两个方面：一方面是对组织机构来说的；另一方面则是针对个人而言的。针对组织机构来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要作用，主要体现在以下几个方面。

1.有助于人才的选拔与安置

传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性，评价的准确性和全面性都很欠缺。而借用现代人才测评技术，可以全面深入了解人的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。当组织需要从外部招纳人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，择优录用，从而给组织带来更大的经济效益。当组织内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才，才尽其用。

具体来说，在人员选拔中，我们首先要界定与目标岗位有关的素质要求，在此基础上，就可对应聘者的相应素质状况进行测评，并按综合素质水平的高低排序，从而进行优胜劣汰。

2.有助于人力资源状况的全面普查

一个组织对自身人力资源状况的了解对于人员管理是很重要的。在传统的人力资源状况信息中，一般只包括一些简单的人员信息，如性别、年龄、学历等。在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质状况，更难以判断组织当前的人员状况能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源状况的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平、价值取向和个性特点等心理素质方面的信息。我们可以通过人才测评，分析现有工作人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。

我们曾经应用现代人才测评技术给一家上市公司做人力资源状况普查，结果发现该企业的高层和基层管理人员的素质都不错，而中层管理人员无论从能力还是管理经验方面看都难以满足公司发展的要求。这意味着，该公司的管理链中出现了“断层”，长此以往必将威胁到企业的生存与发展。这个结果使企业老总大为震惊，并及时采取了强有力的人力资源管理举措，一方面从外部引进中层骨干，另一方面又请一家咨询机构帮助公司构建“学习型组织”，从而较好地解决了问题隐患。

3.为人员培训与发展提供诊断性信息

在人力资源管理中，我们经常需要根据工作要求和技术进步对员工进行培训。在现实中，这种培训与员工的素质状况常常是脱节的，所以缺乏针对性。而现代人才测评技术可以对人员的素质状况进行具体诊断，就像医生通过血液化验对病人的身体状况进行诊断一样，从化验结果中可以知道病人血红蛋白是高了还是太低，血小板是否正常，等等。同样道理，通过对人员素质状况的诊断，可以知道哪些方面比较强，哪些方面比较弱，从而可以制订相应的培训与发展计划，促进人和组织的共同发展。

4.有助于人员的使用和管理

人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。而要做到这一点，首先必须了解人员的特点，这就需要借助于现代人才测评技术。在管理中，不论是对人员的领导、授权还是激励，都需要根据人员的特点来确定方式方法。比如，对于一位勤勤恳恳但工作中缺乏创新和进取的员工，可以通过布置更多的具体任务而发挥其作用；而对于一位富于创新的员工，可以给予一些富有挑战性的任务发挥其积极性。就激励来说，对不同的人也应有相应的方式方法，有些人需要从工作中得到领导的认可，这样的人只要领导一句表扬的话就可大大提高工作积极性；而有些人更期望在工作中使自己得到锻炼，对这样的人给予更多的工作指导便能激发其工作热情。

5.为团队建设和班子搭配提供依据

团队建设越来越受到各级各类组织的关注，一个好的团队，其工作成效将远远大于每个成员工作成效之和。而要建设一个好的团队，首先其成员之间的素质可以互补，而核心价值观念又必须一致，这就有赖于现代人才测评。举个例子来说，团队成员的异质性会提升团队的战斗力，一般来说，团队异质性越大，战斗力越强，这里的异质包括能力、态度、兴趣、个性、年龄等多个方面。同样道理， 对于一个领导班子来说，也需要合理搭配，人才测评可以提供重要参考依据。假如一个领导班子中有两个成员都很想成为“领袖”，那么就容易产生冲突和权力之争，班子的战斗力会大受影响。

以上我们简单介绍了现代人才测评在人力资源管理中的作用，这是对组织机构来说的。

对个人来说，现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣，解除自己的职业困惑，从而更好地选择职业。在日常生活中，许多人热衷于随大溜，别人干什么，自己也干什么，或者是干什么赚钱多就去干什么，其结果往往是目标没有达到，最后一事无成。每个人都是独特的个体，在一定的环境下人人都可以成才，关键要考虑自己的能力水平和兴趣爱好，只有这样，才能在社会中寻求自己的位置，实现自己的人生价值。

1.1.2 对现代人才测评的认识误区

尽管现代人才测评的应用越来越受到各级各类组织的重视，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区。这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些个人的意见和评论。

1.人才测评无用论

尽管现代人才测评的影响越来越广，但仍有人认为人才测评没什么用，甚至认为人才测评得不偿失，持这种观点的人总是有这样“充足”的理由：以往没有现代人才测评技术，企业不是也发展到今天了吗？但他们没有仔细想想，毕竟时代已经完全不同了，如果说科技人员的误用还可以弥补的话，那么管理人员的误用，特别是中高级管理人员的误用，将对企业造成无可挽回的损失。当然，搞人才测评是要有投入的，但企业家明白，人力资源既是最廉价的资源，又是最昂贵的资源。选准了人，投入很低的成本就可以给企业带来几十倍、上百倍甚至更多的回报；选错了人，可以给企业带来灾难，甚至破产。施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国电话电报公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。

所以，现代企业要想获得较好的发展，现代人才测评作为一项基础工作也就不可或缺了。应该说，现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。这就有点像医生给病人看病，过去只是看看病人的脸色和摸摸病人的脉搏，这固然能在许多情况下正确判断病情，但也经常出现判断失误。而现在医生诊断病情时会给病人化验血液、做B超检查，等等，这些先进的技术大大降低病情判断失误的概率。现代人才测评技术就像化验血液、做B超检查等病情诊断方法一样，准确性要比传统的选人用人办法高得多。当然，这两者并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。在某些情况下，对选人用人的准确性要求不高，此时用传统的方法即可达到目的，而在更多情况下，如选拔重要岗位的人员，就得用现代人才测评技术才能满足准确的用人需求。

2.以人才测评代替人事决策

这类人与第一类人正好相反，他们过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接取代人事决策。而我们认为，现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位胜任力要求和环境状况。所以，再先进的测评技术也只能为决策提供一些参考依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供有关血液指标是否正常，比如，白细胞是多了还是少了，但至于得什么病，仅靠血液化验是不够的，最终还有赖于医生在综合各种化验结果后的判断。

在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的，用人单位至多只能在用人决策前对测评专家进行咨询，以有效地把握好测评结果的使用尺度。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中直接提出用人决策，因为实际上这样做只会损坏测评在社会上的名誉。当然，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的录用建议和发展建议。

3.对测评结果的准确性缺乏认识

许多组织机构对现代人才测评的测量结果缺乏正确的认识，有人以为人才测评就像血型分析那样神秘，也有人认为人才测评与物理测量一样准确可信，这些看法都是不对的。首先，我们必须认识到，现代人才测评是通过对行为样本的测量来推测候选人某方面的素质，是建立在理论和统计技术基础上的科学评价方法，其测量结果通常要比传统的选人用人办法准确得多，同时我们也必须承认，这种测量的准确性永远无法与物理测量相比。首先，人的测量要比物理测量复杂得多，在素质测评中对测量对象的界定也往往不是十分明确的，如“应变能力”的测量，首先需要界定什么是“应变能力”，不同的人会有不同的看法，而不像体重、身高等物理测量对象那样有明确的、大家都认可的界定。其次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰，如受测者的紧张情绪、心情、身体状况等许多因素都会影响测评结果的准确性，这在物理测量中一般也是不会发生的。由此可见，人才测评不可能是十全十美的，测评的结果也不可能100%正确。一般来说，能达到80%的准确性就令人满意了。

4.把人才测评软件看做测评是否科学的标志

当前，许多组织机构的人力资源部门主管一提起现代人才测评方面的具体应用结果，就要问是不是某种软件，仿佛只有编成软件的测评工具才是科学、有效的。这种看法是错误的，测评软件固然有利于各类组织机构应用人才测评研究成果，但它与测评工具是否科学、有效是两码事。举个极端的例子来说，算命先生如何算命也可以编成软件，但这类软件显然不是科学的测评软件。相反，某些设计合理、测量效果好的测评工具，即便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是形成一个软件，而应检查它的设计者是否有专业背景、常模取样是否合理、各种测评质量是否达标，当然最终要看它是否有应用效果，否则数据再漂亮也没有用。这是我们在测评实践中应注意的问题。

5.认为再好的人才测评也不如试用

有许多用人组织认为，再好的人才测评也不如试用的效果好，这个看法也是不正确的。首先，试用在很多情况下是不现实的，我们不可能在一个职位上（如销售经理）同时试用多位候选人，以便考查他们谁更能胜任工作；其次，在某个职位上干得好并不一定在另一个职位上也干得好；最后，目前干得好，环境条件变化后未必还干得好。

为了解决这些问题，我们将实际的工作场景进行浓缩，放在模拟的情景下，让被评价者对各种各样的实际问题进行处理，在较短的时间内了解其素质，这就是情景模拟技术。大量的实践都已经证明，情景模拟技术具有较高的信度和效度，有很好的预测价值和经济价值。