第14章 干部队伍建设是高校党建的关键所在(2)

通过坚持和完善以上制度，使我校干部选拔任用工作和干部管理、监督工作得到了切实加强，有力地促进了我校干部队伍建设。

四、完善干部考核评价机制

干部考核是选拔任用和管理监督干部的重要基础。近年来，我校积极探索和完善干部考核评价机制。首先是构建科学的指标体系。根据机关部门、教学科研单位、教辅和经营性单位及相关单位正职的不同特点，在考核测评系统中分类建立了6个考核模块和与之相应的6个考核指标体系。对中层干部的考核分为管理、院系、教辅和经营性单位干部4个模块，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立二级考核指标体系，制定考核指标。通过定性确定二级指标、定量对二级指标分别赋值的方式，完善考核指标体系，构建了科学化、信息化的考核模式。

其次是改变考核述职方式，扩大考核工作中的民主监督范围。年度考核中，中层领导班子和领导干部要书面总结一年来取得的主要成绩、个人在分管工作中发挥的作用和存在的主要问题，客观地分析原因，提出努力方向和改进措施。机关部门、教辅和经营性单位正职集中述职述廉。述职报告在校园网“信息门户”内公布，供全校师生员工查阅、监督。教学科研单位领导班子成员在本单位干部述职大会上述职述廉，接受教职工质询和提问。

同时，中层领导班子和领导干部的年度考核评议工作，采取分类授权、全员参与、网上填写民主测评表的方式进行。通过校领导对中层领导干部评议，机关和院系中层干部自评、互评，广大教职工对干部进行评议等方式，对中层领导班子和干部进行360度测评。

通过完善考核机制，扩大考核工作民主，强化党内外干部群众的参与和监督，增强考核工作的公信力和考核结果的公信度；推动形成了注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向，为建设高素质干部队伍提供了有力保证。未来要更加突出考核重点，加强干部德的考核和领导学科发展的实绩考核；强化考核结果运用，真正发挥考核在干部队伍建设中的导向、评价和监督作用。

优化干部选拔机制 完善干部竞争上岗制度

坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的方针，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准和“公开、公平、公正、竞争、择优”的选人用人原则，以与学校事业发展相适应的“崇尚实干，群众公认”为用人导向，加大竞争性选拔干部力度。1999年以来，学校以机关部处领导班子换届为契机，积极推进干部选拔任用制度改革，采取竞争上岗方式选拔干部。2005年以来，学校机关、直属单位和院、系（所）先后有284人通过竞争上岗走上了领导岗位，占同期选任处级干部总数的88.9%。通过竞争性选拔干部，打破了传统的人才流动壁垒，拓宽了选人用人视野，优化了干部队伍结构和素质，有利于形成科学、公正、公平的用人导向，提高了选人用人的公信度。

一、竞争上岗制度化

各单位普遍实行任期制，每届任期4年。根据学科发展和机关部处职能变化，每4年结合换届对机关部处的机构设置、职能分工等进行一次调整。在定编、定岗、定职责、定条件的基础上，采用竞争上岗方式选配机关部处领导班子。除新任职不满1年的干部外，其他干部全体“起立”，重新竞聘。到2012年年底，我校已经开展了4轮机关干部公开选拔和竞聘上岗工作。

二、报名推荐方式多样化

应聘人每人可报考两个职位，并明确第一志愿、第二志愿。报名采取个人自荐、组织推荐、群众推荐、组织部门和领导干部推荐相结合的方式进行。他人推荐须经本人同意；基层组织推荐人选，须出具书面推荐表，由推荐单位主要负责人签字并加盖公章；群众推荐须3人以上联名。学校成立由组织部、纪监委办公室、人事处等单位负责人组成的资格审查小组，对报名人员的学历学位、任职经历、近3年考核情况、是否有违纪违规情况等进行严格审查。

三、面试答辩科学化

校党委建立了4个专家评委库，包括学院分党委书记和院长、机关部门正职、教职工代表、北京兄弟高校组织部部长等。根据招聘岗位的特点，从4个评委库中随机抽取评委名单建立招聘专家组。招聘专家组一般由13～15人组成，包括选拔职位分管校领导，组织、纪监、人事部门负责人，学院负责人代表和相关领域专家学者等组成。涉及教学、科研、学科建设的招聘岗位，邀请教师代表参加招聘专家组。应聘人选先作个人陈述，然后回答招聘专家组提问。招聘专家组填写岗位匹配度评价表，对人选的逻辑思维、科学素养、语言表达以及工作思路、组织管理能力等评价打分，同时就是否同意人选任职填写推荐票。评价表、推荐票量化计分，按照各占50%的权重汇总。招聘专家组按得分由高到低排序，提出差额人选。同一职位应聘人数超过3人的，按照得分高低提出2人作为人选进行差额考察。

四、差额票决规范化

每次竞争上岗均采用差额票决的方式确定人选。校党委常委会听取报名应聘、专家评审、测评考察、纪委审查等情况汇报，从专业背景、职称层次、管理能力等方面对人选的岗位匹配度进行综合分析，采用无记名投票方式，从每个职位的2名人选中，票决确定任职人选。

五、选拔过程透明化

以“四公开”的方式（公开招聘岗位、公开任职资格条件、公开招聘程序、公开干部任用结果）使竞争选拔过程透明化。岗位职责、选拔条件、报名和资格审查情况、面试成绩、任职人选等及时向全校公开。招聘会时间、地点提前公布，全校教职工可自愿旁听。校党委组织部、纪监办公室公布监督电话，主动接受群众对应聘人选和招聘工作的监督。

六、强化干部选拔任用监督

在选拔任用干部工作中，学校党委始终做到坚持民主集中制与走群众路线相结合，不断强化群众对干部选拔任用工作的监督，在校内公共场所设立了群众意见箱，在有关办公室设立了专门监督举报电话，认真听取群众对干部选拔任用工作的意见和建议。凡是群众反映的有关拟任人选的问题，都认真进行调查核实。任用干部过程中，坚持“五个不能”，即未经组织考察的人选不能上会，群众反映的问题未经调查了解的人选不能上会，群众意见大或多数群众不赞成的人选不能任用，在酝酿过程中争议较大的人选不能任用，党委常委会投票表决不过半数的人选不能任用。坚持并严格实行干部任前公示制度、学校党政主要领导与新任处级干部谈话制度、干部职务任期制度、新任干部试用制度、干部任期届满和离任审计制度、干部交流轮岗制度、干部培训制度、处级干部年度考核和民主评议干部制度等8项制度。

2012年，我校实施了第四轮机关机构调整和处级干部聘任。通过竞争上岗，实现了机关管理干部年轻化、知识化，处级干部平均年龄从以前的47岁降低为40岁，新聘任的处级干部88.5%拥有硕士研究生以上学历，48.1%具有高级职称；一批德才兼备、年富力强的同志走上了机关管理岗位，进一步完善了干部选拔任用机制，扩大了选人用人视野，加大了机关和院系干部交流力度，实现了干部能上能下、能进能出，进一步增强了干部队伍活力。

面向海内外公开招聘院长的探索与实践

高校要实现建设世界一流大学的奋斗目标，就必须打造一支高素质的师资队伍，走以质量提升为核心的内涵式发展道路。近年来，北京师范大学为广开进贤之路、优化院长队伍来源和经历结构，采取公开招聘的方式，面向海内公开招聘学院和研究院院长（系主任）。通过公开招聘，进一步拓宽选人视野，完善选才机制，引进或发掘具有国际视野、了解中国高校实际、具有开拓精神的学科带头人和学术大师担任院长，带动学校学科、学院的快速发展。2005年、2008年北师大先后两次面向海内外公开招聘选拔了24名高层次人才担任学院、研究院院长。

一、围绕学校发展目标确定选人标准

以更宏阔的视野选人用人，是党的任人唯贤的干部路线的必然要求。优秀人才源源不断涌入高校管理干部队伍，是保持高校创造力和活力的必然需要。公开招聘院长，吸引了海内外的优秀学者和管理者加入竞聘行列。拓宽了选人用人视野，在更大范围选人用人，打破了院系内部轮班、学校内部交流的局限，改变了“在少数人中选人”的状况，优化了干部队伍结构和素质。同时，还对现有院系管理层具有很大的促进作用，为院系管理带来了很多新的思路，激发了院系管理层的活力。

按照学校事业发展目标的要求，紧密结合学校人才培养、科学研究、社会服务等工作实际，严格把握干部选拔任用标准，坚持德才兼备、以德为先、群众公认的原则。根据学校和院系发展的实际特点，严格把好选拔干部的政治关、能力关、作风关，强调选用干部要将政治素质、学术背景、学术能力、工作经历和管理才能相结合，真正把既懂政治又懂教育，既有国内外同行公认的学术水平和学术影响力，又热爱教育事业，愿意为广大师生服务的优秀学者选拔进院系领导队伍。

二、立足院系学科发展实际确定职位

除急需引进紧缺人才的学院和研究院外，将传统优势学科和发展速度较快的新兴应用学科的学院（研究院）院长职位纳入公开招聘范围，招聘职位涉及文、理、经、管、法等9个学科门类。针对每一职位分别制定具体的资格条件，对人选的学术水平、管理能力等提出明确要求。在《人民日报》（海外版）、《光明日报》、《中国教育报》和教育部人才网、本校校园网等发布招聘公告，广泛宣传发动，吸引各方面优秀人才报名应聘。应聘人员可通过个人自荐、组织推荐或同行专家学者推荐等方式报名，组织推荐、专家学者推荐的需附书面推荐意见。

三、严格进行资格审查

报名时，要求报名人员提供学历学位证书、专业技术职务证书、获奖成果证书，正式发表的全部学术论著、论文目录和代表性论著和论文复印件，近5年承担的教学科研任务材料等。对应聘人员从两个方面进行资格审查：一方面，学校组织本校学术委员会委员、校外相关学科资深专家，对应聘人的学术成就、学术声望、学术道德、与招聘职位学科相关度等进行评审。另一方面，校党委组织部、纪监办公室联合对应聘人的应聘资格进行审查。

四、精心组织面试答辩

成立由校领导、相关领域专家学者、学院干部教师代表和学校组织、纪监、人事、学科、科研等相关部门负责人组成的招聘专家组，专家组一般不少于15人。在招聘职位所在单位召开招聘会，单位全体教师参加。应聘人员进行个人陈述，回答专家组提问，与会专家和与会教师分别对应聘人进行投票。应聘人简历于会前发给与会人员。专家推荐票与教师推荐票采用不同颜色印制，分别进行统计，并注明填票人专业技术职务。校党委组织部、纪监办公室综合两个层面的推荐结果，提出人选排序意见，对排序靠前的2名人选进行考察。

公开招聘过程中，院系教职工都有参与招聘会的机会，可以事先了解未来院长的施政计划。而且院系教授代表还参加民意测验和评议，学校也会认真听取教授代表的意见，充分尊重学院广大教师的意见，增强了教职工的民主政治意识，强化了主人翁地位。

五、综合比较差额票决

校党委常委会根据专家组推荐结果、教师特别是与会教授推荐结果和组织、纪监部门考察情况，按照政治可靠、德才兼备、具有国际视野、能够引领学科发展、有较强管理能力和较高群众公认度的标准，对人选进行综合分析、认真比较。然后采取无记名投票表决的办法，确定任职人选。

六、实行任期目标管理

应聘者在公开的答辩会上，首先宣讲任职演说，介绍他对学院发展的长远规划和近期目标。聘任后还要与学校签订任期目标责任书，其内容包括学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、职工福利等各方面的改革思路和管理的策略，要对任期目标做出具体承诺。而且要求任期目标责任书的内容要向全院师生公布。这既有利于师生监督，也有利于院长以任期目标为依据，充分行使职权，发挥主观能动性，为实现目标而努力工作。

加强干部教育培训工作 助力世界一流大学建设

毛主席讲，“政治路线确定后，干部就是决定因素”。干部教育培训工作是提升干部综合素质，加强干部治校理教能力的重要手段。近年来，学校党委依据上级《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》，结合建设世界一流大学的需要，积极探索干部培训的内容与形式，取得了较好的成效。

一、干部教育培训工作概况

近年来，学校党委根据建设世界一流大学的战略发展需求，结合建设学习型党组织，通过组织调训、校本培训（讲座、参观考察）、境外培训和挂职锻炼等多种形式，先后培训处级和后备干部8100多人次。其中，上级调训60余人次；组织学校中层干部赴香港和美国、英国等地区和国家高校培训近300余人次；组织参观考察和讲座培训7600余人次；挂职锻炼、支教支边等40余人次。

通过培训，进一步强化了党员干部的政治素养，提升了干部从事教育教学管理的能力与素质，有力地推动了学校各项工作的快速发展。