一、公共服务动机：理论基础

公共服务动机概念的提出源于人们相信公共部门人员的动机与私营部门人员的动机是不同的（Perry et al.，2009）。自“什么是公共服务的动机基础（motivational base of public service）”问题提出后，学者们关于公共服务动机的概念有不同的但却相互兼容的看法（Liu&Tang，2010）。Perry和Wise（1990）认为公共服务动机（Public Service Motivation：PSM）是“个体对主要或仅仅根植于公共机构和组织的动机做出反应的一种倾向”。在Perry和Wise（1990）定义基础上，一些学者进一步拓展了公共服务动机概念。Brewer和Selden（1998）认为，公共服务动机是指激发个体从事有意义的公共服务的力量。Rainey和Steinbauer（1999）认为，公共服务动机是指服务于社区居民、地方政府、国家或全人类的总的利他性的动机。根据欧洲实际，结合Perry和Wise（1990）公共服务动机概念，Vandenabeele（2007）认为，公共服务动机是指超越自我利益和组织利益的一种信念、价值观和态度，这种信念、价值观和态度关心更高政治层面上的利益，能够激发个体无论什么时候都可以做出恰当的行为表现。

目前虽然学者们关于公共服务动机概念的看法没有完全达成一致，但他们都认为公共服务动机是个体层面的一种动机，很大程度上是利他性（altruistic）的，而且根植于公共部门之中的（Perry et al.，2009）。需要强调的是，公共服务动机是公共部门人员从事公共服务的具体动机，并没有涵盖公共部门人员所有的动机类型（Perry&Hondeghem，2008）。

经合组织（OECD）1996年提出重塑公共服务伦理（public service ethos）的重要性，将公共服务伦理定义为整个公共服务的文化和思想集中体现，并认为公共部门人员的行为特征、对组织忠诚度、对公共服务认同以及履行公共机构和法律所赋予的责任和义务是公共服务伦理的具体体现。在中国，政府号召“热爱祖国，忠于人民，求真务实，开拓创新，顾全大局，团结协助，恪尽职守，廉洁奉公”应该作为公务人员的行为准则和精神境界。可以发现，无论是OECD提出的公共服务伦理还是我国公务员的行为准则和精神在实质内容上与公共服务动机是一致的，这些都为在包括中国在内的世界其他国家和地区范围内进行公共服务动机研究提供了一个现实基础。

构建一个概念，研究者不仅需要提供其存在性的合理解释，而且还应对其本质内容进行深入分析（Schwab，2005）。早期关于公共服务动机的认识，是将公共服务动机看作是利他性的与工作相关的价值观或奖励偏好，大部分是通过对比研究发现公共部门人员更看重内在激励而不太看重外在激励作为公共服务动机存在的指标（如Rainey，1982；Crewson，1997）。近来研究则在试图通过从动机需求理论角度出发，为公共服务动机的存在性提供更加系统性的理论基础（如Perry&Wise，1990；Brewer et al.，2000）。

公共服务动机概念核心是动机（Wise，2004）。动机是指导、激发和维持某种行为的心理综合力量（Perry&Porter，1982；Locke&Latham，2004）。Latham和Pinder（2005）认为，工作动机是激发出与工作相关行为的内部力量（与工作本身相关）和外部力量（与工作本身以外相关）之和，这种力量决定了与工作相关行为的表现形式、方向、强度和持续时间。

根据动机概念，公共服务动机可以理解为激发、指导和维持个体从事公共服务的力量。根据动机需求理论，人们未得到满足的需求会使个体产生紧张感，从而激发个体寻找疏缓紧张行为的动力（马斯洛，2007）。所以组织应该通过明确员工需要，促使员工努力方向与组织目标一致（Knoke&Wright-Isak，1982）。这样，对公共服务动机的理解就必须建立在对人们为什么愿意到公共部门工作或为什么愿意参与公共服务这个问题的探索上（Locke&Latham，2004；李小华，2008）。

Knoke和Wright-Isak（1982）认为人类动机一般有三种根本基础：理性选择（rational choice）、规范一致（normative conformity）和情感依赖（affective bonding）。理性选择推崇个体效用最大化原则；规范一致则强调受到社会等外部规范或舆论响应，而必须表现出某种行为的倾向；而情感依赖则强调受到人的情感本性和特征影响，基于不同情景而表现出某种情绪反应的倾向。据此，Perry和Wise（1990）认为从理论上讲，公共部门人员的根本的或独特的公共服务动机基础也可以分为三大类，即理性动机（rational motives）、规范动机（norm-based motives）和情感动机（affective motives）。公共服务的理性动机以个体效应最大化为出发点，强调个体希望参与公共政策制定的过程来获得心理上的满足，这是因为制定公共政策对一般人来说都有很大的吸引力，能令人兴奋，增进人们的成就感和自尊感，提升人们为社会做贡献和为公众服务的信念（Perry&Wise，1990）。公共服务的规范动机是指服务于公共利益的一种愿望（这种愿望包括对公共利益的认同、公民责任意识和社会公平感等），体现的是个体对政府和社会的一种责任感和忠诚，展示的是对社会公平的关注（Perry&Wise，1990）。公共服务的情感动机指以渴望帮助他人为特征（如利他行为或表现出同情心等）而推动个体从事公共服务的一种内在动力（Perry&Wise，1990）。Perry和Wise（1990）的研究为进一步深入理解公共服务动机提供了强有力的基础（Brewer et al.，2000；Rainey，2003；Liu et al.，2008）。

从引发动机产生的诱因（incentives）来看，动机一般又可以分为内部动机（intrinsic motivation）和外部动机（extrinsic motivation）（Pinder，1998；Locke&Latham，2004）。内部动机诱因来自于工作本身；外部动机诱因则是工作本身以外的刺激，是一种诱发性行为（Latham&Pinder，2005）。针对“个体从事公共服务根本动机”的探讨人们经常会犯“外部激励偏差”（注：外部激励偏差（extrinsic incentive bias），根据Duke University和Stanford University双聘教授Chip Heath的看法，是指人们往往会犯“高估薪酬和工作保障（外部激励）的重要性，而低估内部激励的价值”的一种倾向。有关材料可参考：Heath，C.On the social psychology of agency relationships：lay theories of motivation overemphasize extrinsic incentives.Organizational Behavior and Human Decision Processes，1999，78（1），2562.）倾向，Perry和Hondeghem（2008）建议有必要对公共部门动机（public sector motivation）和公共服务动机（public service motivation）两个概念区别。公共部门通常会提供诸如工作保障、职业晋升和薪酬和福利等外部激励措施来吸引人们到公共部门工作（如Vandenabeele，2007；夏亮和丁建华，2004）。这种旨在通过公共部门工作本身以外的刺激，促进人们选择进入公共部门工作的动机是公共部门动机（public sector motivation）（Perry&Hondeghem，2008）。而公共服务动机则与公共部门动机不同，强调个体以服务公共利益为根本动力，是一种内部动机（Perry&Wise，1990；Perry，2000；Perry&Hondeghem，2008）。按现行行政制度，世界各国和地区公共服务一般主要有公共部门来提供，但公共服务动机并不是公共部门人员的专利，许多没有在公共部门工作的人员可能一样具有很强的公共服务动机（如无偿献血或捐赠）（Steen，2008）。

基于对公共部门人员三种基本动机认识，Perry（1996）通过对美国376名被试者调研发现，公共服务动机是一个四维度构思，即对公共政策制定有兴趣、认同公共利益、同情心和自我牺牲。其中，对公共政策制定有兴趣、认同公共利益以及同情心等刚好与Knoke和Wright-Isak（1982）人类三种基本动机（理性动机、规范性动机和情感性动机）相吻合。与以前通过价值观或奖励偏好来识别公共服务利他性动机方法相比，Perry（1996）四维度模型给公共服务动机提供了一个更全面、更具理论深度的概念，其不仅区分了个体的规范动机和情感动机，而且还对可能存在的理性动机或自私行为提供了依据（Wright，2008）。

中国情境下的公共服务动机研究第二章公共服务动机：理论基础目前测量公共服务动机主要有三种思路（Wright，2008）：第一种是通过比较公共部门和私营部门人员的奖励偏好差异以了解公共服务动机的内涵（如Rainey，1982；Gabris&Simo，1995；Crewson，1997；Houston，2000；Mann，2006）。这种思路从引发动机因素入手，假设人们的需要和对奖励的偏好之间存在联系，借以通过人们对奖励偏好来获得其动机。第二种是通过Perry（1996）的模型来进行（如Perry，1997；Naff&Crum，1999；Alonso&Lewis，2001；Choi，2004；Kim，2006；Bright，2005，2007）。随着心理测量学和统计技术发展，这种思路已经成为当前关于公共服务动机理论研究的主流趋势。第三种是考虑到社会期望效应（social desirability effects）偏差，通过考察个体实际行为（比如无偿献血、参加自愿服务活动等）来间接对公共服务动机评估（如Brewer&Selden，1998；Houston，2006；Grant，2008）。这类研究假设是公共服务动机与亲社会行为或利他性行为密切相关，而亲社会行为或利他性行为在公共服务动机高的个体身上表现得更加突出。

公共服务动机作为北美学者首先提出的理解公共部门人员工作动机的概念，后经欧洲学者（尤其是北欧学者）、澳大利亚和韩国学者的积极推进，经过20多年的发展，已经取得了很大进展。而在我国，虽然国内学者呼吁要对公共部门人员激励开辟新的研究思路（比如，杨雪，2003；夏亮和丁建华，2004；黄再胜，2005；孙多勇和朱仁崎，2006；李小华，2007），但由于“外部激励偏差”存在，公共部门人员内部动机经常被忽视。而公共服务动机概念或许可以为我们开辟激励公共部门人员的新思路。由于公共服务动机在国内还是一个相对生疏的概念，而且其内部性和隐蔽性，很多时候可能并不被管理研究者和实践者们重视，甚至是忽视。因此，国内发表的专门研究公共服务动机的报告非常少，发表的实证研究就更少（Liu，et al，2008；李小华，2007）。李小华（2007，2008）、叶先宝和李纾（2008）和曾军荣（2008）认为起源于西方的公共服务动机理论会对我国公共部门人员激励问题提供重要参考。他们分别以文献综述方式介绍了国外公共服务动机理论研究背景、历程和最新研究进展，并为进一步在国内进行研究提供了设想。但至今关于中国公共部门人员公共服务动机内容结构、心理机制等重要基础性问题都还不清楚（Liu，Tang，&Zhu，2008）。

本书作者以及团队近10年来一直在关注中国公共部门人员公共服务动机的研究，并取得了一定成果。在Perry（1996）研究基础上，通过对191位来自政府部门公共管理硕士（MPA）研究，Liu等（2008）发现由于受到中国传统文化影响（比如“高权力距离”、道家思想等），源自北美文化下的Perry（1996）模型在中国有局限性。Liu等（2008）又专门对中国背景下特殊公共部门（社会工作部门）工作的600多名人员进行了研究，发现“同情心”维度虽然存在，但并不稳定。进一步，Liu（2009）又通过两个独立研究，发现Perry（1996）模型中的“对公共政策制定的兴趣”、“对公共利益认同”以及“自我牺牲”等三个维度在中国公共部门也存在。考虑到行业差异，Liu和Wen（2009）通过对来自企业界的工商管理硕士（MBA）和来自公共部门的公共管理硕士（MPA）对比研究发现，MBA学员和MPA学员都有Perry（1996）所谓的公共服务动机。而且与MBA相比，MPA学员平均公共服务动机水平更高一些。这个研究也一定程度上支持了公共服务动机在公共部门与私营部门人员中存在显著差异的论调（如Fredrickson&Hart，1985；Rainey&Steinbauer，1999；Alonso&Lewis，2001）。最近Liu等（2011）通过对上海市两所重点大学的587名毕业生的研究，为个体公共服务动机与其职业意向之间的假设关系提供了来自中国背景下的证据。

至今虽然我们知道了西方文献中常用的公共服务动机模型在中国具有局限性，但我们并不清楚中国社会制度和文化背景下公共部门人员公共服务动机的具体内容范围和结构维度。因此，根植于中国本土的公共服务动机模型需要深入研究。