第二节 人力资源管理人员要与老板看齐

一个门店的销售好不好，关键是店长行不行。所以在培养人才的过程中，希望人力资源经理不仅要懂人力资源，还要懂业务。人力资源经理看问题的高度要跟总经理一样，不但能谈人力资源，还能谈企业治理结构，还能谈商品，还能谈拓展，甚至还能跟你谈高尔夫球，谈商业地产。要是人力资源总监做不到这个程度，就很难和总经理进行对话。

大家都知道，现在很多总经理心里特别痛苦，有一句话叫做“高处不胜寒”。总经理有很多痛苦和烦恼，但是碍于面子，不太愿意和中低级员工去谈。再难受，表面看起来笑的也跟花儿似的，内心实际上跟苦菜花似的。但是如果人力资源经理有这个高度，把门关起来和总经理谈很多事情，总经理会把你视为知己。那么当你再谈到人力资源板块工作的时候，他会非常支持你。

所以总经理要有培养人才的战略意识，人力资源经理本人，自己慢慢地也要往这个方向发展。举个例子，我本人是从事人力资源板块的，但是也从事企业战略结构的研究，我现在大量的时间都花在研究不同的业态模型对企业有什么影响。按理说这跟企业人力资源没关系，但是我们国家又没有一个大学专门研究人力资源，也没有一个大学专门研究各种商业模型转换，企业不去研究谁去研究呢？

未来人力资源管理者还要研究大量新的社会问题，如果不研究，就没办法解决工作中遇到的问题。很多人给别人做思想工作的时候，说的比较浅，说完了以后，听的人都会笑，因为那些观点是十年前的观点，解决不了现在的问题。所以做人力资源很不容易，如果条件允许，人力资源部一定要由总经理或高级副总来直接主管，来提高人力资源管理人员的整体素质。

我在几家企业做顾问的时候，发现有些人力资源总监不懂业务，总被人欺负。做了很多方案，在实施的时候效果大打折扣。我跟这家企业的总经理说：“你一定要监管这个部门，最起码有些项目你要亲自带头。”之前总经理老想着隔岸观火，现在每天逼迫自己学习，已经逐渐开始步入正轨了。后来他们换了一个懂业务的人力资源经理，目前企业的人力资源板块发展得特别快。所以零售企业从人力资源的角度讲，如果你的高级管理人员不直接带这个部门，很难把这个部门做好，因为现在的人力资源工作极富挑战性。

做企业，第一人力资源编制要够；第二人力资源要有一个好的年龄结构；第三人力资源人员的情商要高。有些人天生情商有缺陷，见到谁都很冷漠，没有激情。没有激情的人是不能做人力资源的。有激情的表现就是：除了干活特别有劲以外，对人对事都往好处想，个性阳光，热爱生活。