第8章 中国企业执行力不强的深层原因(2)

而对于结果，好的要给予表扬、肯定甚至奖励，同时还应总结经验；对于坏的结果则要及时纠正，并吸取教训，追究责任。一般来说，追究当事人的责任应包括两个层面：一是为什么会是这种结果，是什么原因导致的，下次怎么去预防和改善，要当事人做出承诺；二是依情节轻重给予适当的处分，因为纵容表现不佳者导致的破坏性影响是极为深远的，一定要认真对待才行。

四、中国企业缺乏良好的执行力文化

企业文化的作用

企业文化是一种共有的价值观，是力图通过影响执行者的意识进而改变他们的心态，最终让他们自觉改变行为的一种有效的做法。

而目前我们很多企业的文化其实只是一向口号、一个目标或是一个希望而已。国内很多企业领导者经常会产生这样的误解，以为标语钉在墙上就是文化了，例如最常见的“顾客就是上帝”、“员工是公司最大的财富”等等。其实这样的企业文化只是“做秀”，是摆个样子给别人看的。可以说，这样的企业文化是没有凝聚力的，或者说是不能有效地取得大家的认同的。

红蜻蜓公司的总经理钱金波认为，企业文化的力量体现在两个方面：一是监督力，二是止滑力。

文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气，如果某位员工的行为和企业文化不符，有人就会提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是一种融入日常工作中的监督。止滑力就像人，身体好的时候没有任何区别，但如果感冒了，有的人可能3天就好了，有的人可能要7天才好。特别是在企业困难的时候，经过良好的企业文化熏陶的员工，绝对不会在企业走下坡路的时候说：“老板，现在你有困难，我要走了。”

在海尔，员工理解并认同了“真诚到永远”的企业文化，所以他们在为消费者提供服务的时候觉得很应该，也会很自觉地去执行公司的规章制度。这从一个侧面反映了企业文化对人的行为也就是执行力的影响。要强化企业的执行力，必须从制度的制定者到制度本身都进行加强，还要充分考虑到环境对执行者意识、心态的影响，最终还要对执行者进行正确的引导，才能使制度得以顺利地贯彻执行。靠制度约束可以让执行者做到60分，但注重了企业文化建设，注重了执行力的强化，同样的人、同样的条件、同样的方法，可能会取得80分或90分。

中国企业缺乏良好的执行力文化

时下，大多数的中国企业仍然奉行着“小富即安”的思想，尚未真正建立起“追求卓越”的高绩效文化，因此，想在这样的企业文化指引下去打造执行力是不可能实现的奢望。“小富即安”的思想主要体现了企业一种安于现状、易于满足的骄傲心态，主要产生于和适用于小农经济时代。生活要“知足者常乐”，这是人生幸福的一种有效方式，但是工作、竞争与生活截然不同，就是要不断超越，追求更好与最好，这里的规则是“逆水行舟，不进则退”。因此，“小富即安”的思想显然不符合中国市场经济的竞争本质。

而与“小富即安”相关的是，我国的大多数企业都存在较为严重的“大锅饭文化”，人们“不患贫而患不均”。面对奖励时，没有得奖的人不是想着怎样学习才能进步，更多的是一种心理不平衡，因此，领导者不敢使用奖励政策或者对获奖者采用暗奖的方式，有时甚至是偷偷摸摸，这与国外企业对获奖事宜的大肆宣传形成很大反差。国外企业每年都安排有突出贡献的员工与总裁会晤、进餐、共商大事等等。面对惩罚时，很多中国企业领导者更觉得过意不去：是不是太残酷了？于是惩罚力度也不大，为了保全被惩罚者的面子还要“暗惩”，惩罚者觉得有负担、有包袱，而被惩罚者却不觉得问题有多大，不觉得有压力。这种奖励也不敢、惩罚也不敢的被动局面，在中国很多企业里都普遍存在，即使是在上市公司里也时常会发生这样的事情。这表明中国企业领导者缺乏应有的“管理心理强度”。试想，奖惩制度这一如此基本又如此有效的管理工具如果都不能加以有效地应用，企业的执行力能强吗？所以，企业只有打破这种隐形的“大锅饭文化”，以奖励为引导，以惩罚为约束，才能在企业里建立起“追求卓越”的高绩效文化，否则高绩效就会失去落脚点。

同时，国内目前正处于社会转型的大历史背景之下，社会中有相当一部分人处于价值观和信仰缺失的状态，这导致社会道德建设的薄弱，同时也使之无法与飞速发展的经济相匹配，这无疑也给企业文化建设增加了难度。

五、中国传统文化对执行力的影响

儒家思想缺乏可执行性

长期以来，儒家思想在中国获得了绝对的统治地位，但是它却没有真正得以贯彻执行或者说极难得以贯彻执行。

1.儒家思想的“圣贤论”不可执行

儒家思想的创始人孔子有感于春秋时期“礼乐崩坏”的局面，想恢复周公时代的礼制，于是创建了儒家思想。其创建的基础是基于如下假定：社会首先分为等级；社会上层是社会的绝对统治者；上层人物是具备或者至少应该具备周公那种崇高品德的人。因此，必须要维护这样一个由世袭贵族组成的权势阶层来统治社会。但由于分封制，当时整个国家被分割成很多小诸侯国、世家封地，国家的完整性被破坏，无法形成高效的统治体系，整体利益被一再分割为局部利益。周天子无法辖诸侯，诸侯无法辖世家，结果政令不出王城的现象被反复演绎，更谈不上对于王令的遵从和执行了。在这样的逻辑和现实基础上，“圣人出”成为当时儒家思想的主要诉求。因为已经“礼乐崩坏”，所有社会组织的正常运行都靠圣贤们来维持，而“人性本善”的群体则靠着“克己复礼”来遵守圣贤们的教导。但问题在于，圣贤们也是血肉之躯，也有七情六欲，谁也不能保证自己的认识永远正确，永远都不犯错。当所谓的圣贤们出现问题的时候应该怎么办？孔子给出了一个悖论式的回答：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”把令的行与不行寄托在当权者的个人品行基础之上，这无疑是将执行力寄托于个人崇拜与自我认识的基础之上，将是否执行的权力交回给个人的自我判断。

在中国企业里，“圣贤”思想的作用仍在延续。在市场经济起步阶段，几乎每个明星企业的成长都伴随着一个强势人物的出现。这个强势人物在经历了些许成功后，就会被自己或别人加以“神化”，而后迅速地走向失败。整个企业在强势人物的个人治理下前行，而没有及时从“个人创立”转换为“组织治理”。在中国企业里，强势人物的言论就是绝对真理。但个人不可能永远正确，个人不可能包办一切，个人的能量是有限的，只有组织才是可持续发展的。

将国家、组织的发展建立在“圣贤”、“能人”的基础之上，这是对社会状况、人类本性的“超理想化”判断，与现实存在不可弥合的差距。所以，有观点说：“儒家思想过于早熟了”。也许它应该属于22世纪。中国传统文化的“超人本主义”严重忽视了组织的价值与作用，将生存与发展寄希望于可遇不可求的“圣贤”，这本身就是不可执行的。“圣贤”思想在今天依然影响很深，中国企业领导者总是对“能人”寄予不现实的期望，对组织仍然漠视、蔑视、忽视。这是今天中国企业提升执行力的最大阻碍之一。

2.儒家思想适用的局限性导致其执行乏力

治国思想应该符合社会各个阶层的动态需求，具备自平衡机制，在这种思想指引下建立的组织才是持久的。不容否认，高层也是组织执行的一个环节，而不是超脱的、高高在上的。组织的执行体系涉及组织的各个层面，包括最高行政长官，只是每个人的分工不同而已，如果没有达成各自的职责目标，就是执行不力。一个组织里如果有人超脱于执行的考量，对组织的执行力必然会有影响，而且越是高层，其对组织执行力的负面影响越大。所以，高层是否被纳入执行体系对执行力的影响是非常重要的。

但是，儒家思想并不这么认为，它的经典名言是：“刑不上大夫，礼不下庶人。”当作为利益主体的个人或群体计算着自己的利益得失时，却发现在同一个组织里，针对不同的人却实施着不同的政策，他们自然会对这种思想提出质疑或者不满，进而以公开或私密的形式加以否定，笼罩在这种思想光环下的各种具体政策也自然被质疑、被否决。所以，儒家思想天生的局限性导致其合法性的缺失，更谈不上贯彻执行了。

从古到今，中国人始终能为不严格遵守制度找到各种各样的理由，更难将“法律面前人人平等”与自己挂钩，这其中，权力阶层的所作所为影响重大。他们中的一些人总是带头不遵守制度、蔑视制度，他们中的一些人总是将自己特殊化，力图使自己超脱于整个社会而独立存在。上行下效，整个社会由此逐步展开，特权阶层自己特殊化，普通阶层则通过特权阶层实现特殊化，其中还会动用各种手段，以致在我们今天的执法环境中，“网开一面”的现象仍然层出不穷。国家机器尚且如此，对于没有任何强制执行力的企业等其他组织而言，提升执行力自然是一个考验了。

3.儒家思想过于侧重形式从而导致执行力的缺失

儒家有句名言：“朝闻道，夕可死矣。”“道”的意义在于入世济民，而非束之高阁。由于封建社会的思想钳制，儒家思想在一定程度上被导向了形式主义，并产生了相当严重的后遗症。

受到钳制而畸形发展的儒家思想逐步演变为“清谈之风”。东汉中叶以后，以太学生为代表的一些人对现实政治持批评态度，从而招致宦官制造两次“党锢之祸”加以残害。在残酷的政治迫害下，许多文士从此不过问政治，采取消极避世的态度，纷纷转向以抽象的哲学讨论为主的“清谈”。于是，一些苟全禄位的官僚、士族以及有闲阶级完全流入玄虚之境。“清谈之风”从产生之日起就将执行国策的基础消解得虚无缥缈。“清谈”者不是一般的有闲阶层，而是当时的一些当权者，他们不理政事，却当起“清谈”领袖，再加上中国人素有趋从权威的习惯，于是“清谈”风气在整个社会蔓延开来，甚至南迁的游牧民族开始汉化后也大多走向了形式主义。这种氛围不可能为执行造就坚实的社会基础。

儒家思想对自然科学不重视，加上科举制度的毒害，以至于中国古代知识分子很少有人投入自然科学的研究当中，绝大多数中国古代知识分子都把毕生精力投入到对儒家经典文献的研究中，这对他们的思维和行为方式产生了重要影响。通常，自然科学侧重于使用归纳的方法，在实证的基础上，通过逻辑的分析，最终得出科学的结论。因此，需要自然科学研究者投入大量时间和精力去脚踏实地地了解世界，弄清事物的本来面目，获得第一手资料，这样才有可能得出科学的结论，“事实判断”在其中扮演着方法论的核心。而中国社会科学研究侧重于使用演绎的方法。由于思想和政治上的桎梏，中国自先秦以后就鲜有新的思想理论体系的创立，更多的是延伸和解释已经被定位于真理的先贤圣哲们的经典理论，而无需自己通过亲身实践来进行验证。这种天马行空般的思辩使中国古代知识分子根本不用去脚踏实地地了解世界，而是在“坐地日行八万里”的畅想中得出相应的结论，这个过程本身就抑制了中国古代知识分子亲力亲为的主动性和积极性，助长了“清谈”风气的盛行。

传统文化研究方法不推崇实践、不善于实践，它不仅造就了一个不实践的知识阶层，更导致理论与实践的疏离，而且知识阶层的地位自古以来就受到民众的推崇，这种风气便从知识阶层向更广的范围传扬，于是整个中国社会长期以来都未能形成一个“实干”的传统。

“清谈”就如天上浮云一般无从把握，这种“清谈”遗风现在仍然流行。从企业里的大幅宣传口号上，总能看见一些千篇一律、似曾相识的豪言壮语，但极少有企业能够将这些口号与企业自身的制度、行为紧密结合。大家都将这些口号挂在嘴上，开会、谈事必说，但其实没有人理解它们的真正含义，因此，企业依然走在老路上。

“人治”文化对执行力的负面影响

应该说，在中国几千年的历史长河中，“人治”的影响远甚于“法治”。

“法治”不同于“法制”，有了法规、制度并不意味着“法治”。“法治”不仅意味着建立覆盖各个领域的制度规范，更意味着民众、政府、司法机关等社会参与者对于法律制度的严格执行，这才是“法治”更重要的内涵。

“法治”能够让坏人变成好人，至少会让坏人付出很高的成本与代价；而“人治”则可能让好人变成坏人，至少变坏的成本与代价很低。“上有政策，下有对策”清楚、生动地表明了中国人对制度的不尊重与蔑视。这必然对中国组织的执行力构成巨大的挑战。“法治”使组织具备强大的执行力，而“人治”则削弱组织的执行力。