第1章 打铁还需自身硬，管人先管己

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，企业管理者能够做到正人先正己，正所谓“上行下效”，如果没有好的领导带头，员工也是难以把事情做好的。以身作则比强制命令更容易让人信服，认真指教比严厉批评更容易让人反思。

1．打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人

作为管理者，在工作中最忌讳的就是自己侃侃而谈，却不懂得进行自我管理，对下属提出的要求自己却没有半点头绪。毫无疑问，这样的管理者是失败的，在管理上，自然也就不得其法了。

正所谓“打铁还需自身硬”，如果自己都不能做到的话，更何况下属呢？

陈明是一家集团的总裁，那家集团是他和几个志同道合的朋友一手创建的。他在他们公司几乎就是一个精神领袖一样的存在，他的员工对他的敬佩之情使得他们都能严格要求自己，尽自己最大的努力把工作做到极致。究其原因，还是陈总在创业时期的工作作风在员工那里留下了很深刻的印象。据内部人员的透露，陈总每次演讲或参加会议的时候总是要把写好的稿件一遍遍梳理，他的助理也一直陪着他到凌晨四点，然后稍微休息一下就要赶到会场。他希望每次登台都是脱稿演讲，并把自己的热情传递给与会的每一个人。他做到了，仅仅是因为他那份废寝忘食的精神。他的下属更是因为得到了这份精神的传递，变得生龙活虎，对工作也都充满了干劲儿。

试想一下，如果陈总不能起到“领头羊”的作用，他的下属会是一个什么样的工作状态呢？陈总不是工作狂，只不过他懂得管理的精髓，即有效的自我管理。换句话说，也就是他深刻地明白，倘若自己不能成为榜样的话，就没有资格要求下属尽心为公司付出。就好比搬家一样，你邀来几位很好的朋友来帮忙，但是自己却两手空空地闲着，偶尔还唠唠叨叨地指挥其他人，那么，即便是再好的朋友，他们心里也多少会有些想法的。

提起《包青天》里的展昭展大侠可谓是无人不知，无人不晓了，扮演这个角色的何家劲当年也是少女们心中“男神”的不二人选。在出演展昭这个角色一炮而红之后，他的戏量就逐渐减少了，不过我们还是偶尔能够在荧幕上看到他的身影，比如大家耳熟能详的马永贞等等。之所以有这样的变化，是因为他的工作重心已经转到了商界——与朋友合资开办了一家健康产品的公司，而公司的名字就是以他的影迷会来命名的——劲家庄。后来，劲家庄更成功申请到旅游牌，占地2万多平米的厂房变成了惠州著名景点。之所以提到何家劲，是因为他转战商界，成为大老板之后，依然保持着出道时的那份心境，与清洁阿姨同桌吃饭，一点不显做作之态，而是完完全全的本质流露。这样的管理者越来越少了，能够放下姿态，做到榜样效果的管理者更是凤毛麟角。

倘若何家劲自己都吃不下员工餐，甚至厌恶员工餐的话，其他员工会怎么看待他的这种行为呢？所以说，他在屏幕上是大侠，在现实中也是一位非常不错的管理者。

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者想要让员工把自己的命令或决策贯彻执行，那就要先管住自己，使得自己让下属敬服，这样下达的命令或决策才能让人心服口服。

韩先生是一家咨询公司的课程策划，每天都要预约、拜访客户，并根据客户的需求设计课程内容和形式。作为他的顶头上司，高总却是一位眼高手低的典型代表。因此，他们之间的矛盾也就变得日趋严峻了。

韩先生经常打电话给他的朋友，以期他的烦恼能够在朋友那里得到宣泄。其实，他们之间之所以有那么多的矛盾，无非是韩先生的课程是基于客户需求来设计的，而高总对课程的把控则是按照自己的喜好来进行的，完全不会考虑市场因素对课程销售的影响。更何况，高总是助理出身，强项应该是执行，而非把控大局。这就直接导致了他总是喜欢在细枝末节上吹毛求疵，而不是给下属提供大的战略方向。

一次，韩先生又打电话过来：“我感觉他根本不知道自己真正需要的是什么。”

“这次又是怎么回事呢？”朋友问他。

“我做好了一个冬季的课程，但是在他那里没有通过。很简单的原因就是这不是他想要的，但是，这个课程是我们已经经过商讨集体通过的方案。”

“他总会有自己的理由吧，不可能就直接把已经决策好的计划给否定啊。”

“理由是他有一个自认为很重要的客户在开课的时候没有时间，而且，对课程的操作形式有些不同的建议。只是他把这个所谓的建议当成圣旨了，根本不考虑其他多数客户的需求。”韩先生很气愤，“说白了，他是有求于对方，所以就不顾及公司的利益了。”

“这只能说明他不适合做领导，因为他要求下属为公司着想，要求下属付出，但是自己却做不到。我只能说，这次他的确是错了。”

像高总这样的领导，相信在很多公司都或多或少存在一些。他们往往是嘴上说的冠冕堂皇，但是真正做起来却差劲得很。这样的领导是不能让众人信服的，因为他们总希望自己是全能的人，而且喜欢做一些有损公司或公司形象的事，最后导致的结果就是下属的抱怨和众叛亲离。

管理者要特别注重自己的能力培养，虽然不能做到面面俱到，但也不能以“庸才”的身份出现在下属面前。打铁还需自身硬，试想一下，如果管理者自己本身的管理能力和团队领导力都不够好的话，还怎么带领团队冲锋陷阵，为企业创造价值呢？

身为管理者，你的一举一动就是员工的表率，因此必须言行谨慎。当你拿着放大镜看别人，却放纵自己的同时，员工也必定是拿放大镜来检视你。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属，就必须要勇于承担责任，事事为先、严格要求自己，起到表率作用，用自身的魅力去吸引员工，这样才能树立自己的威望，上下同心，提高团队的整体竞争力。

2．管理者要是坐下了，部下就躺下了

张瑞敏说过，管理者要是坐下了，部下就躺下了。正所谓“强将手下无弱兵”，在企业中，管理者是下属的表率，下属是管理者的一面镜子。话句话说，也就是如果下属做不出成绩，绝对不是管理者的责任，但是，如果下属不努力，没有作为，那就是管理者的失败了。行动管理中也有提到，管理者并不一定要亲力亲为，但是在很多时候都要身体力行，如果管理者自己懈怠了，那么，下属的工作积极性也就随之丧失了。

王总所在的是一家教育培训公司，他的下面主要有三个部门主管直接对他负责。由于企业性质的需要，他们每周一都会举行例会来讨论本周工作的重点以及对客户的理性分析，以便更好地做好本周的工作。

小刘的部门经理在每次例会上都会迟到，有时候甚至找各种理由缺席例会。最后导致小刘他们部门的其他成员在每次的例会上很少有积极发言的时候。因为在他们看来，自己部门的领导对例会都不上心，自己又何必自找麻烦呢。

相对于小刘他们部门的情况，另外两个部门的问题就显得非常多了，当然，这些问题也都在例会上经过集思广益，完美地解决了。结果也就可想而知了，这两个部门每周的业绩也是非常突出的。

俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”。小刘他们部门存在的问题完全在部门经理身上，也就是我们所说的管理者。如果管理者能够积极参与每周的例会，那么，他的下属自然会被带动起来，他们的工作效率和成果自然能够达到另外两个部门的效果。然而，可惜的是，他们的管理者自己先坐下来了，那么下属就会变得无所适从，即便有很好的想法或建议，也会三缄其口，以至于整个部门都各做各的事，没有交流，没有冲劲儿，自然也就没什么业绩可言了。试想一下，如果整个企业都处于这种状态，那将会是一件非常可怕的事情。

管理者的榜样作用具有非常强大的感染力和影响力，所以，作为企业的管理者，必须要从根本上杜绝官本位思想，把管理的工作“动”起来，而不是完全不顾及自己“领头羊”的作用，更不是坐下来颐指气使。要知道，你手中的权力是服务于企业和下属的，而不是用来显示自身优越性的。你不仅要有激发下属的潜能，跟随你一起工作的能力，更要具备为下属创立机会和成长空间的能力，这就特别要求管理者不能坐下来，而是要让下属感受到你的激情，并从你身上看到未来的希望。

如果把职场比作战场，那么管理者就必须是一位睿智的指挥官。他必须了解每支队伍的综合能力，并根据他们的能力做出有效的调配，使之发挥最大的效用。而不是临阵退缩，或者坐在队伍的最后面享受战争的成果，当然，也没有什么成果可以享用的，因为在这样的指挥之下，只能以失败告终。

王明在一家工艺品公司做文案工作，平时也会兼顾一些其他的辅助工作。他的老板因为从事过很多工作，也非常明白如何才能带动员工的积极性，所以，在很多时候，他的老板在每个项目上都身先士卒、亲历亲为，从不让下属做一些无用功，也从不把负面的情绪传递给自己的员工。

有一次，他的老板在一家酒店会见一位重要的客户，而且打算在洽谈结束后赠送对方一件上好的工艺品作为纪念。可是由于自己的疏忽，他把礼品忘在了公司。这个时候已经是下班时间了，但是他不得不让还没有离开的王明亲自送过去。如果换做我们自己，肯定是一百个不乐意。但是，人总有犯错的时候，王明出于对工作的负责，即便这不是工作时间范围的事情，但他还是用最快的速度送到了。

到达酒店后，王明就看到他的老板已经在门口迎接了，虽然神色十分焦急，但还是对王明百般感谢。而且，他还让王明跟他一起进去了。见到了客户，他第一时间把王明介绍给对方，说：“这是我们公司最优秀的文案，也是我最得力的助手，在工作的时候没少帮助我。”

在别人面前肯定自己的下属，使得王明对自己在公司的价值有了重新的定位。而他的老板毫无架子的表现以及自身的担当精神，更是为自己的员工树立了榜样。

在工作中，我们也会遇到类似的情况。但是，一些管理者习惯了坐享其成，慢慢地就忽略了自身的导向作用。比如，换做其他的管理者，或许会在下属送到礼品以后，就开始埋怨下属速度太慢，又或者只是轻描淡写地表示感谢就打发下属回去了。这样一来，下属在日后自然对这种事情避之不及了。

所以，官本位思想在管理中是要不得的。如果管理者只是一味地想表现自己在公司的地位或者对项目、会议没有太大的参与感，又或者整日萎靡不振，毫无状态可言，下属自然也会变得如此。有个最恰当的比喻，就是“一支由狮子领导的羊群，绝对能够击败一支由羊领导的狮群”，由此可见，管理者如果真的坐下不作为了，那么整个团队也就真的垮掉了。

3．多与自己较劲，少在别人身上找问题

俗语有云：静坐常思己过，闲谈莫论人非。换句话说，也就是我们的眼睛不应该总盯着别人的错误，或者总想着在别人身上找出错误，反而要时刻反省自己，找出自己的不足之处并予以改正。

在管理工作中，挨批和道歉的一般都是下属，管理者往往站在一个高姿态的位置上时刻审阅下属的工作成绩与状态。毫无疑问，这种管理方式其实是一种病态，因为这种方式无法从根本上解决员工在工作中的问题，反而在客观上会给员工的身心留下不好的影响。松下幸之助曾经这样说过：“在公司只是几个人规模的时候，我是一名将军，需要带领大家冲锋陷阵；如果是几十人的话，那么我就是一名厨师，需要调和众人的口味；如果是几百人，甚至几千人的话，那么，我就是一个后勤打杂的人了，我只需要在后方提供最好的服务就行了。”不得不说，这才是管理的精髓，因为他把管理者的角色定位到了领导、协调和服务上面，而不是在管控和享受上面。也就是说，作为管理者，我们的工作并不是要紧盯着下属的工作，以期实时地抓住他的错误，而是要反躬自省，看看自己究竟能为下属提供哪些服务，以及自己哪方面还有所欠缺。

李林是一家工厂的高级管理人员，主要负责车间员工的日常管理。刚开始的时候，大家对这位新上司还是比较尊重的，可是后来这种尊重就变味儿了。

原来，在刚开始的时候，大家由于彼此不太了解，所以，员工对李林的态度多少有些敬畏的感觉，这样工作倒也比较顺利。只不过长期下来，大家才发现李林在很多情况下都是盯着员工的错误，有时候甚至会把这种问题拿到例会上当面批评，反而没有一点儿反省自己的意思。人无完人，员工长期从事一项单一的机械性工作，难免会有“打盹”的时候，这个时候，作为管理者最应该做的是想办法提高员工的工作热情，而不是揪住一个人的错误不放，甚至把这种问题扩大化，延伸至整个车间，把其他人也一起否定。

其实，在出现这种情况的时候，作为领导者，就应该反省自己的管理方式了。如果一味地抓着员工的错误不放来凸显自己所谓的“英明神武”，那最终的结果就是众叛亲离。那么，管理者应该如何进行自我认知，并在实践中提高自己呢？

一、诚恳地征求反馈意见

别人的反馈意见是获得自我认知的最好途径。在正式或非正式的反馈过程中，往往可以为我们提供一次次有效的自我反省机会。因为这些反馈会诚实地告诉我们，在别人心中的印象，以及我们对别人产生的潜在影响。一旦掌握了这样的反馈数据，我们就可以真正地利用它们，并由此发挥自己的强项。

二、不断反思

反思是一种回顾数据的表现，确切来讲，是为了更好地理解并从中学习到更多东西的一种良好行为习惯，例如成功和失败的经验、一个周期内的工作状况以及管理工作中的行为方式等，都可以让我们通过反思来进一步巩固和提高自己。曾国藩家训中也曾提到“自修之道莫难于养心。心既知有善知有恶，而不能实用其力，以为善去恶，则谓之自欺。故能慎独，则内省不疚，可以对天地质鬼神，断无行有不慊于心则馁之时……”引申到管理中，也就是说管理者如果能做到谨慎独处，不断反省，多从自身找问题，并予以改正，心里就会泰然，管理工作也就能顺利进行了。

三、日志和周记

另一种反思方式是坚持写日志和周记。每个人或多或少都会经历一些特殊的阶段，他们记下了那些事情和做出的决定，以及在这些事情上所耗费的时间与精力，而你要做的就是把这些事情记录下来，以便日后学习和总结。

值得一提的是这些记录应该包括对有见解、有趣的评论，也可以包括个人对工作事件的反思，例如员工的工作状况、上下级的沟通等。这样一来就可以清晰地记录某个人处理某种情况的做法，并根据这些记录进行详细的分析，从而了解这个人在未来事件中的反应。

四、自我评估和分析

了解自己，并从各类数据中找出自己不足的方式就是评估分析。无论你做出何种决定或措施，你都要详尽地记录下来，然后每个月将实际产生的结果和你所期望的结果进行对比，进而通过分析找出自己的优点和缺点。

把日常记录的事件结合图1的项目对自己进行全面的分析，从而找出在日常管理工作中的不足之处，方能从根本上不断提高自己。也就是说，管理者首先要从自身找问题，跟自己较劲，而不是在别人身上找毛病。只有这样，管理工作才能顺利进行，自己在员工中的影响力才能提高。

4．不要乱开“口头支票”，你的承诺价值百万

我们见过很多管理者，他们很喜欢开“空头支票”，其目的无非是让员工把眼前的工作做好。不可否认，这样会产生一些正面的影响，但是如果管理者把开“口头支票”当成家常便饭，那么，久而久之就会适得其反了。

赵刚应聘到了一家规模不是很大的小公司。由于刚进公司，他表现得特别努力，当然，他的这种努力也被老板看在眼里，老板也不止一次在公司例会上表扬过赵刚。

某一次，赵刚因为一项工作需要加班到很晚。老板看到这种情况就表示让他回去做，可是赵刚还是在公司熬了一个通宵做完了这项工作。后来跟他聊天的时候，老板才知道赵刚之所以会在公司完成工作，是因为他的电脑是几年前的东西了，现在摆在家里只能当成电视用，根本无法做任何工作。老板于是对赵刚说，年底的时候要送他一台最新的笔记本，这样用着也方便一些。

这样一来，赵刚在公司更卖力了，他希望公司的业绩能够越来越好，这样他的笔记本也就有着落了。日子就在赵刚的不懈努力中慢慢地度过了，等到年底放假的时候，老板给赵刚发了一个红包，而里面的钱还不够回家路费的。至于他许诺过的笔记本，也就没有再提。

赵刚有点儿心灰意冷了，毕竟一年的努力是有目共睹的，而他的收获却少得可怜，更不要说满心期待的笔记本了。第二年，赵刚办理了离职手续，进入另外一家公司工作。

像赵刚这样努力工作的员工，作为管理者是应该想尽一切办法留住的。可是，这家公司的老板却选择了开“空头支票”，让员工寒了心。原本的许诺本来是为了让员工更尽心尽力地为公司创造价值，但是如果不兑现承诺的话，就是欺骗了。试想一下，有哪个人喜欢被别人欺骗呢？当承诺变成欺骗的时候，也就是自己被孤立的时候了。

所以，作为管理者切勿乱开“口头支票”，正所谓谨言慎行，你的承诺真的价值百万，如果你不对它有足够的重视，那么久而久之，这种行为势必就会变成一种习惯，进而给人留下信口雌黄的印象。这种形象是毫无影响力可言的，也就无法让下属和员工信任你了。

在新员工大会上，侯经理显得非常兴奋——他看到了公司未来的发展态势。因为刚招聘的这一批员工都是刚毕业的应届生，他们对未来的工作都充满了信心，这种对工作的热情是其他东西所不能替代的。

侯经理对新员工说：“我也是跟你们一样，一步一步走过来的。我希望你们也能通过努力坐到我这个位置。今年，由于经济不景气，我们的业务也没有以往那么好。不过大家放心，该有的年假我们会在会上讨论落实的，而且明年，我们公司将会为各位安排员工宿舍，给各位定制统一的服装。希望各位在我们公司能够得到成长的同时，也可以在生活上得到改善。”

“看到了吧，我们的侯经理又开始忽悠新人了。”老员工陈辰悄悄地对李敬说。

“记得我刚入职的时候，他也是这么说的。这都两年了，虽然大家都付出了不少，可是也没见他兑现过承诺。”李敬显得有点儿气愤。

“我们部门的张经理就是看不惯他这种行为才离开的。”陈辰无奈地说：“谁让董事长不在呢，这里只有他说了算。看来我也该为自己打算一下了。”

“他去年答应我的涨工资的事儿还没有落实呢，今年倒好，随便找了一个借口就把我的年假给取消了。”李敬不无埋怨地说：“这也就算了，每天还找各种理由让大家加班，连周末都成了不确定的事儿了。他所说的休息和福利都没见个鬼影。用当下流行的话说，那就是 ‘我也是醉了’。”

从上述案例中，我们不难发现，这位侯经理是一位特别喜欢乱开“空头支票”的人，而且对自己所说的话，从来不会履行。他不仅仅是许诺给新员工种种好处，更是在工作中随便承诺一些看似容易落实却从不兑现的话。在这种情况下，甚至连同事都因为看不过去愤然离职了，而他自己却浑然不觉，作为一个管理者，这的确是一件非常可悲的事情。

其实，即便他真的不能兑现承诺，至少把公司的现状解释清楚，相信大家也是会理解的。只不过，他没有意识到这一步罢了。当然，这并不是提倡我们的管理者为了所谓的激发员工的工作热情而去乱开“空头支票”，然后再临时找借口不去兑现。想办法提高员工的工作热情，让其发挥自己最大的价值固然是好事，但是，如果把承诺不当回事，那就适得其反了。俗话说，做男人就应该一口唾沫一颗钉，那么作为管理者就更应该注意自己的言行了。“言必信，行必果”是一个人进行社会交际的基本标准，那么，在管理工作中，它更应该成为管理者的基本原则。

那么，企业的管理者应该怎样严格要求自己呢？

第一，不随便给出承诺，三思而后行。在你给出承诺之前，请你先考虑一下自己能不能兑现，如果因为客观原因无法兑现，你有没有更合理的补救措施。如果没有考虑清楚，那么请你管住自己的嘴巴。

第二，一旦给出承诺，那就要想办法兑现。如果你手里有一百万的话，你会不会毫不犹豫地分给对方或全部给对方呢？如果你犹豫了一下，那么请你给出承诺的时候一定要慎重。就好比送给对方礼物一样，一旦你答应给对方了，那么你就没有了后悔的机会。所以，一旦给出承诺，你就必须想办法去实现你的承诺。常言道，说出去的话，泼出的水。切记覆水难收的道理，不要随便乱开“口头支票”。

5．有效管理从尊重员工做起

每个人都希望得到别人的认可和尊重，领导如此，员工也是如此。懂得尊重员工的管理者必然是受到大家拥戴的，而一个不把员工当回事，甚至把员工当作机器的管理者，他的管理工作也是无法进行的。我们在工作中经常会遇到一些管理者总是对下属颐指气使，动辄拍桌子批评，甚至进行辱骂等人身攻击的恶劣行为。这样的人，与其说他是管理者，倒不如说他是泼妇骂街更为贴切。

黄先生是一家公司的高管，刚踏入职场的时候，他为人和善，进取心和学习力都是同事学习的榜样。但是随着年龄的增长和工作经历的丰富，他的职位越来越高，而他本人也变得越来越不把下属当回事了。

这一天，他在办公室又对他的秘书小刘大吼大叫了。原来小刘在帮他收拾办公桌的时候，把一个文件放在了文件夹里，他一时没有找到，于是就把小刘叫了过去。

“你不知道这是我马上要看的东西吗？”黄先生很生气地对小刘说：“我让你给我收拾桌子，可是你却忽略了我的习惯，你收拾之前都不看我列好的计划吗？”黄先生指着自己的便签说。

“您这个文件是要到下午才看的，我给您放在文件夹里，中午休息的时候就给您摆出来了。”小刘解释道。

“万一你忘记了怎么办？万一临时有事让你出门怎么办？真不知道你脑子里整天在想些什么，连最基本的伺候人都做不好，你还能做些什么事？”

“您要看的东西以及您一天的安排，我在我那里也记录了一份，每天都是如此。而且，我是您的专职秘书，根本不会有其他的事情，怎么可能忘记呢？”小刘据理力争。

“你脑子有病吧？”看到下属居然敢跟自己顶嘴，黄先生终于爆发了：“既然知道是我的专职秘书，就应该事事想到我的前面，而不是让我在这里提醒你。”

“您现在已经超出提醒的范围了，更何况您根本不是在提醒。”

“看来你对我很有意见啊，不想干就滚蛋。”黄先生很不耐烦地把小刘赶了出去。

其实，像黄先生这样的人有很多。他们经历过很多工作，前期一直郁郁不得志，看人脸色行事，等到自己一旦掌权，他就要体验当领导的感觉了，于是他忽略了下属的感受。所谓“己所不欲，勿施于人”，黄先生刚踏入社会的时候，不喜欢上司对自己冷嘲热讽，那么，他现在就不应该对自己的下属如此了。只是，权力让他忘记了一切，长期憋在心中的不快终于找到了一个发泄口。能有这样的表现，也就不奇怪了。

后来小刘进入了另一家更大的公司，并被他们董事长看重，成了董事长的秘书。正所谓无巧不成书，黄先生跟这家公司正好有业务往来，只是他再见到小刘的时候，他就知道，他跟这家公司的合作是无法继续下去了，因为他的丑态和人品必然会通过小刘的嘴在他们公司传开的。

在人际交往中流传着这样一句话：凡事留一线，日后好相见。引申到企业管理中，也就是管理者必须要尊重员工，让员工感受到你的关怀，这样他才会尽心尽力为你办事。而案例中的黄先生为了逞口舌之快，毫不顾忌下属的感受，把下属当作一件物品一样呼之则来，挥之即去，下属自然不会忍辱负重地任你使唤了。

尊重员工的方式有很多种，并不仅限于语言和态度上，更多的是想要员工达到什么样的一个状态，从而有针对性地服务于员工，让他们在公司找到归属感，从工作中得到成就感。日本有家企业，当员工下班回家的时候，他们的管理人员都会站到门口依次给员工鞠躬并对他们一天的努力工作表示感谢。1914年1月5日，小亨利·福特的公司突然宣布将员工的工作时间减少至8小时，并把他们的工资提高到了每天5美元——他希望员工有能力享受自己生产的产品。然而为了这项举措，他的公司却需要多支付1000万美元。当时有经济学家把他推到了风口浪尖上，批评他“把《圣经》的精神借用在了工作场所，借博爱主义的幌子来笼络人心”。然而，让大家没想到的是，仅仅一年的时间，福特公司的利润就达到了3000万美元，并且因此拓展了汽车的消费人群，从根本上改变了整个汽车行业的生态，同时也改变了美国的国家精神。

由此，我们不难发现，那些尊重员工，把员工的工作和生活当作自己努力方向的管理者，他们终将得到客观的回报，而那些不把员工当回事，只是想尽办法驱使员工为自己工作的管理者，员工终将离他而去，那么，所谓的管理工作也就无从谈起了。

张薇在一家培训公司做课程策划，平时也会跟着执行人员到户外去参加课程，目的也是为了更好地听取客户的意见，然后对课程进行针对性的改进。

有一次，公司其他人员都去执行了另外一个项目，只剩下她和主管经理两个人。但是他们还是义无反顾地承担了这项任务。在准备物料的时候，她跟主管经理两个人针对本次的项目进行了长时间的沟通，并一致同意在执行的时候只负责服务内容，其他的东西都交给当地的接待人员负责。原本按照计划，这个项目是可以很轻松地完成的。可是，到了那一天，主管经理就忘记自己说过的话了。直接把张薇当成了自己的直接下属，颐指气使地指派她做了很多毫无意义的事情，而他本人则是陪着所谓的重要客户聊天去了，把其他客户放在了一边，理也不理。

更让张薇气愤的是，一天下来终于要吃饭的时候，主管经理却让她帮自己去很远的一个地方取一下快递，毫不顾及张薇累了一天，连杯水都来不及喝。即便如此，主管经理还是嫌张薇的动作太慢了，一直不停地催促。终于，有客户实在看不下去了，说：“她都辛苦一天了，你总得让她喝口汤啊。再说，那又不是公司的事儿，你自己没有长腿吗？”主管经理不敢得罪客户，于是黑着脸离开了，离开前还不忘说：“张薇，你拿回来后不管多晚都要第一时间给我送过去。”

上述案例中，主管经理这种把“女人当男人用，男人当牲口用”的心态就是典型的不尊重员工的表现。若非对工作负责的原则，恐怕张薇早就甩手不管了。其实这个时候，主管经理最应该做的是对劳累一天的张薇表示感谢，并担负起其他招待工作，而不是让她不吃饭就去给自己办私事。这样的管理者是不会受到欢迎的，无论是上司还是下属，都会对其敬而远之。

6．决策要避免“霍布森选择”

霍布森选择，即没有选择的选择，没有一定数量和质量的选择，让人没有选择余地的所谓“选择”。这是霍布森在做马匹生意的时候给大家出的一道难题，也就是他向大家承诺，凡是购买或租赁他的马匹，只要随意开个价，对方就可以在马圈中任意挑选自己中意的马匹，但前提是对方选择的马匹必须是能够牵出圈门的马，牵不出去可是不行的。毫无疑问，这是一个设计好的圈套，因为他的马圈门很小，那些高大的、肥壮的好马根本牵不出去，能够出得去的只有那些瘦小的马。管理者一旦陷入了“霍布森选择”的困境，那么他就不可能进行创造性的学习、工作和生活。因为只有在对比中才能判断好坏优劣，也只有在一定数量的可行性方案中决定取舍，判断和决策才能做到合情合理。

李先生在一家公司任高管，手下有二十多个下属任其调遣，其中，刘佳是最受重视的一个。所以，李先生在平时只要有什么事情，都会安排给刘佳去做。在他本人看来这是在帮助刘佳提高自己，然而，在刘佳看来，李先生这是故意为难她。当然，她之所以这样想，也是有原因的。

原来，李先生在给刘佳安排任务的时候，总是提出一些不合理的要求。例如，有一次，李先生找刘佳要一份资料，但是刘佳还没有整理出来。于是，李先生就开始质问她说：“我是不是告诉你这份资料很重要的？”

刘佳说：“是的，您说过的。”

“你问我什么时候要，我是不是告诉你越快越好？”

“是的。”

“至于参考资料，我是不是告诉你就在我的办公室里，你可以随时取阅？”

“是的。”

“那你为什么到现在还没有整理出来呢？”

“我没想到您会那么着急要。”

其实，这项工作内容是昨天下午下班前交给刘佳的，而李先生提出的那些问题，让刘佳仅仅局限于回答“是”。然而，客观条件却不允许刘佳很快完成工作。比如，李先生交代完工作就下班了，而他的办公室也已经上了锁，致使刘佳无法取阅相关的材料。还有就是李先生只是强调了资料的重要性，却没有给出具体的时间限制，再加上以往他布置的任何任务，无论重要或紧急与否，在他看来都是要马上拿到结果的。众所周知，人人负责就是无人负责，那么，同样的道理，如果所有的事都是紧急重要的，那么这些事估计都是不太重要的了。所以，刘佳在无从选择的情况下陷入了李先生的问题陷阱，而李先生也很明显地陷入了“霍布森选择”的困境，以致于他们之间出现了间隙，这样就很容易出现管理和沟通上的问题，也就无法很快地拿到自己想要的结果。

法国作家安德烈·纪德曾经说过这样一句话：“很多人走过的路肯定最安全，但这条路不会有很多猎物。”意思就是说，如果保持一种思维的自我僵化，那么就不会有创新，而没有创新的结果就是束手待毙。企业的管理者只有突破传统思维，打破思维定势，才能走出“霍布森选择”的困境。

有一个很老套的故事，也是在许多电视剧里面经常出现的情节，讲的是在历史的某一段时期，如果欠债不能及时偿还的话，就要被判入狱的。有位商人由于资金周转出现了问题，不得不从高利贷那里借了一笔巨款来填补生意的亏空。天不从人愿，商人并没有及时还上巨额的高利贷。而放高利贷的那个债主由于看上了商人漂亮的女儿，便要求商人用女儿来抵债，这样商人就可以免去牢狱之灾了。商人与女儿对这个提议感到非常愤怒和恐慌。

狡猾的债主当着众人的面故作仁慈，提议他们听从上帝的安排。他说：“我可以发善心放过你们，不过这还要看看你们的运气了，如果上天帮助你们，我也就无话可说了。”

“那你说该怎么办？”商人小心地问。

“我也不是一个狠心拆散别人家庭的人。这样吧，我在这个钱袋里放入一颗黑色石子，一颗白色石子，让你女儿自己去拿，如果她拿到的是黑色的石子，那么她就必须要嫁给我，而你的生意也全数转到我的名下，如果上天同情她，让她拿到的是白色的石子，她就可以回到你的身边，而你欠的钱也一笔勾销。当然，她也可以拒绝这个提议，那么你的后半生就要在监狱里度过了。”

虽然是一件冒险的事情，但是商人的女儿还是答应了。他们走到铺满石子的小路上，由债主在地上拾起两颗石子放入钱袋中。这时候商人的女儿发现，那两颗石子居然都是黑色的。也就是说，无论她选择哪一个，结果都是要嫁给债主。

这该怎么办呢？女孩儿正在考虑要不要揭穿债主的阴谋的时候，债主就迫不及待地催促起来了。聪明的女孩儿将计就计，她一言不发地走过去，显得有点儿紧张害怕的样子。她从袋子里随手拿住一个石子，眼看手就要从袋子里出来的时候，她的手突然抖动了一下，石子便顺势滚落到了地上，已经分辨不出是哪一颗了。

“太对不起啦，我实在太害怕了。”女孩儿小心地说，“不过，现在虽然不知道我拿的是哪一颗，但是袋子里一黑一白，只要看一下袋子里剩下的那颗就可以了。”

袋子里自然是黑色的石子，当着众人的面，债主又不能食言，也就只能承认女孩儿拿到的是白色石子了。

很显然，高利贷债主设计的就是一个让人没有选择余地的所谓“选择”，而女孩儿正是在这种困境中另辟蹊径，找到了解决问题的办法。如果一个管理者在挑选人才的时候，只是局限于自己的小圈子，那么选来选去，即使做得多么公平、公正，本质上也只不过是一个小范围的挑选，那么，如此一来就很容易陷入“霍布森选择”的困境。同样的道理，如果管理者只是用一个别无选择的标准来衡量和要求下属，就会激起下属的不满与愤恨，也会扼杀下属的创造力。所以，管理者在决策的时候一定不能陷入“霍布森选择效应”，反而要依据实际情况进行广泛的调研，收集充分的相关信息，以此来找出解决问题的办法、实现目标的限制性条件以及从中起到决定性作用的关键因素，然后通过综合分析，权衡多方面的利弊，拟定出多种方案作为备选方案，并在此基础上，通过深思熟虑选择最佳的决策方案。

7．品德比才能的价值更大

记得有人说过，如果你不漂亮，那就用知识或内在的气质来装扮自己。同样的道理，如果身为一个管理者没有太多的才能，那么你就用你的高尚的品德让众人信服。因为很多时候，品德发挥的价值比才能更大。“品德”二字拆开来看，我们可以理解成人品和德行。这样看来，如果一个人的品德不好的话，就不能发挥应有的影响力，反而会让人对其充满戒心与不满。

魏强是一家公司的执行经理，由于总经理经常不在公司，他就成了公司唯一的领导。当一个人的权力不受约束的时候，那么他就有了以权谋私的机会。魏强也不例外，由于工作上的便利，他在外面又成立了自己的工作室，然后把自己公司的业务全部对接到工作室那边。

纸终归是包不住火的。有一天，兼职财务因家中琐事不得不暂停了自己的工作，公司也因此招聘了一位专职财务。新官上任三把火，财务人员到公司后所做的第一件事就是把公司乱糟糟的账目理清理顺，并根据实际情况做出下个季度的财务计划。

不查不知道，原来在这段时间里，魏强联合自己的工作室已经从公司拿走了一百多万。而且明细上明确地显示着，仅网站制作与维护一项就花费了60万，其他的还有设计费8万，预支活动经费10万等，林林总总，都是超出市场价格的花费。于是，财务人员向总经理汇报了自己这边的财务情况。总经理得知实际情况以后，很快从外地赶回来，专门召开了一次会议，目的是让魏强对自己的支出做出解释。当大家看到那个花费60万的网站的时候，大家不禁倒吸了一口凉气。因为按照网站的品质来说，根本不会超过10万，而他一下子就拿走了60万。最后，总经理不得不辞退了魏强，并在整个行业圈子里发布了魏强的恶劣行为。

或许，我们会说魏强太傻了，他只要把公司管理好，提高公司的效益，他最后也会收获很多的。可是，在这里，我们讨论的是品德的问题，也就是他个人人品的问题。如果一个人的人品坏掉了，那么，即便有很好的机会摆在他的面前，他也会被短暂的利益蒙蔽了双眼。其实，换作任何一个品德高尚的人来说，没有总经理的监管，更是自己发挥才能的机会，既然对方信任了自己，那么，自己就更应该把公司管理好，从而实现自己的人生价值。可惜，魏强再也没有这个机会了。

俗话说，人品决定产品。在管理工作中，人品也决定机会，决定你的成长空间。管理者做大的根本是员工的认同与支持，如果管理者的品德不过关，那么就没有办法聚拢员工，而没有员工的管理者就犹如没有士兵的将军，是上不了战场的。

宋代司马光也十分强调“德”的重要性，他指出：“德者，才之帅也。自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”这段话一直成为后世帝王的用人之道。

我们再来看一个由于品德不好而最终走向失败的典型事例。

赵晓彤有一家规模不错的图书公司，公司业务涉及图书编撰、图书出版发行以及绘画插图等。这家公司原来的主人是她的姐姐，后来姐姐因病去世，她从外甥那里骗来的。一开始，公司只是以书商的形式在运作，后来随着业务的扩展，才成就了现在的规模。

在她的手下，有十几个人在办公室负责图书的编写工作，外面还有发行和印刷。如果这样的状况一直持续下去倒也不错。可是，她为了节约开支，选择了见不得光的手段，换了一批又一批的员工，而新员工基本上都是应届生。在她看来，与其聘请一位资深的编辑，倒不如多招聘几个刚毕业的学生，这样不仅可以少发工资，还可以保证图书的数量。

当一个人做出了错误决定的时候，他就是在一步步走向深渊。由于应届生的经历和知识层面的不足，写出的书稿总是达不到出版的要求，为此浪费了很多钱。换言之，就是新员工不能做出成绩，每个月还要拿固定的工资。这样一来，赵晓彤不乐意了。她就想尽办法克扣员工的工资，比如每个月发工资的时候，她往往不会一次结清，而是把一个月的工资分成五六次才能发完。

老员工出于理解一般不会计较太多，而新员工就更没什么话说了。久而久之，这种不成文的规定就形成了，而且还有愈演越烈的势头。由于没有新书发行，而已经发出的图书也收不到结款，她的困局就这样在不知不觉中定型了。以致后来，印刷厂和纸厂的人纷纷上门要账，她自己又不想用手头的钱还账，只能躲了出去，最后纸厂联合印刷厂把她告到了法院。树倒猢狲散，她手下的那些人也都纷纷各奔前程了。

上述案例中的赵晓彤，如果一开始就用心把控图书的质量，如果她不在员工的工资上动心思，如果她没有赖账的心思，那么她也走不到最后一步。其实，当她欺骗自己的外甥，抢夺公司的时候，也就注定了她最后的结局。原本只是运作模式的失误，后来却变成了她与员工、印刷厂、纸厂的矛盾，结果孤立无援，最终走向了败局。其实，归根结底，还是她在品德上出了问题，从接手公司的那一刻起，她的品德已经走向了歧路。所以说，品德绝对比才能更有价值。管理者可以没有才能，但不可以没有品德，没有做人的底线。没有才能，你可以用自己的人格魅力来领导众人向着未来的目标努力，但是没有品德，即便有再大的才能，对于管理工作来说，也是毫无用处的。正所谓，自身不正何以正人。