经济中的人
创造性阶层的蜕变
三十年前，大部分的人把工资当做生活的基础，每个月的薪水成了人们职业、社会以及理想生活的中心。人们用工资的收入来满足他们对于未来的希望。为此，人们需要按照严格的时间节奏，被“分裂”成尽可能多的作用的部分，以尽可能地终身为企业或工厂服务。而在知识经济时代中，每个人都处在中心地位，团队协作。这将人们从对工资的依赖中解脱出来。
在创造性服务的广阔领域中，产生了知识经济时代的中心阶层：个人股份公司、个人有限责任公司以及自由代理人的结合，这些被称之为“创造性阶层”。创造性阶层是重要的新生力量。自主创业在突然之间变得炙手可热，众多城镇设立了创业者中心、工商业行会以及行业协会开设创业者讲座，而各大银行也为创立企业提供风险投资。在众多大城市中，广大的大学生人群也纷纷加入了创业者的大军中来。尤其是互联网工具的运用，也为众多有理想的年轻人提供了大量的机会，创业的道路逐渐兴旺。
在创造性阶层中，自由代理人成为其坚固的核心。据创造性经济的标志读物《快递公司》杂志报道，现在有2500万美国人自称为“自由代理人”。而在德国的3200万家企业当中，其中有170万为个体企业。中国在改革开放后，个体企业也如雨后春笋。
在知识经济时代，创造性阶层正以人们意想不到的规模和活力迅速成长壮大。就像农民阶层代表农业时代，无产阶级代表工业化主义一样，这个新的阶层代表的是知识时代的先锋。它的成员提供复杂的服务，而成员的薪金则越来越多地由工业化主义的时间间隔来结算。大部分的代理人都按日或按时计算酬金，但是他们得到的酬金不是按他们的“在场时间”计算，而是按他们解决问题的情况。
创造性阶层是创造价值的劳动者。他们创造价值的劳动不仅包括生产性的劳动，而且包括创业人员、技术人员、管理人员、专业人士和私营企业主的创新劳动、高级劳动、管理劳动和创造性劳动。他们所从事的管理也是一种创造财富的生产要素。创业人员和技术人员所从事的技术创新、知识创新、管理创新、制度创新在内的劳动是一种“创新劳动”。这些劳动创造出了巨大的价值。
创造性阶层是财富的创造者和拥有者。按照传统的理解认为，只有劳动才是创造价值和财富的“唯一源泉”, “非劳动收入”是“不劳而获”。其实不然，除了劳动之外，知识、技术、管理和资本都对财富的创造有独特的贡献。创造性阶层是生产要素的所有者和有产者。他们凭借劳动、知识、技术、管理和资本等生产要素按贡献参与社会分配。这样，新社会阶层就成为拥有较多财富的有产者。他们之所以拥有较多的社会财富是因为：作为劳动者，他们的劳动是数倍于简单劳动的复杂劳动和高级劳动；作为非劳动要素的所有者，他们拥有的要素在财富创造过程中做出了较大贡献。
创造性阶层营造了大量的就业机会。个体私营经济的发展一定程度上缓解了就业的压力。我国20世纪80年代初，总数约3000万各地农村知青陆续蜂拥回城，给本来就十分棘手的城镇就业造成了极大压力。中国最大的国情是人多，最大的挑战是就业，我们这个社会最需要的是创造就业机会。据统计，在九十年代中期，5年中增加了将近2500万的新增劳动力，再加上国有部门减掉的3000万，实际上有5500万的劳动力在待业，这部分劳动力的解决主要就是靠个体经济来吸纳。个体私营经济的最大贡献在于它能有效地解决我国所面临的就业问题。
创造性阶层是融创业和创新于一体的创造性群体。改革开放30年来，我国科技界也发生了一系列变革，其中最生动、最强劲、最富影响力的莫过于出现了民营科技企业。民营科技企业不要国家编制和经费，自愿结合、自筹资金、自主经营、自负盈亏，有自我发展、自我完善、自我约束的运行机制。企业的一切生产经营活动，始终都与经营者的自身利益息息相关。企业在录用人员上具有双向选择权，“因事设人”、“一人多用”，劳动者的潜能得到充分发挥。民营科技企业是先进的生产力与最具活力的经营机制的有机结合。
创造性阶层在多元的竞争中充满活力。资料显示，数十万计的“海归派”正在成为一个加速中国经济起飞不可缺少的群体。目前，中国共有46万留学人员在海外深造，其中九成以上取得了博士或硕士学位。在他们当中，80%的人希望归国创业，已有14万人归国创业，且每年以13%的速度增长。这批人中的相当一部分不仅学有所成，而且还在一些公司工作过，积累了丰富的工作经验。他们当中有研究开发、经营管理、资本运营等方面的人才。海外各类专业人才这一群体是中国经济国际化的中坚力量。中国已拥有60多个留学生创业园区，留学生回国创办的企业近4000家，年产值超过100亿元人民币。
告别了对工业文化的依赖性，自我创业者的个性已成为当前经济生活中突出的特征之一，同时也是新职业文化中一道亮丽的风景。创造性阶层正在向着光明的未来前进！
信息生态学出现
信息是信息时代的原材料，但同时也会逐渐产生大量的垃圾。那些没有转化为知识的信息，转眼间就有可能从生产进程中无害的并发症变为真正的问题。因此，如何持久地在循环中处理信息，就成为我们需要学习的东西。1997年，美国管理科学家托马斯·达文波特首次提出“信息生态学”的概念，将生态理念引入信息管理中，从而开辟了信息管理的新领域。达文波特在《信息生态学》一书中特别指出：在从数据管理到信息管理，再从信息管理到知识管理的转化过程中，人的因素变得越来越重要，信息生态学是以满足人类信息需求为中心来设计和管理信息环境的。
对于信息生态学的概念，国外专家从不同的角度进行了描述和界定。有人认为：“信息生态学是社会科学、信息科学、管理科学、自然科学和创造艺术的结合”；也有人认为信息生态学是“一种具有前瞻性的研究与设计方法，它能够认识到各种联系、信息形式和类型的多样性以及团体中心在处理信息时的重要性”。综合几位专家的意见，我们得出，信息生态学是研究人、社会组织与信息环境的全部关系的科学。如今处在信息化时代，随着信息技术的发展和社会信息化的日趋深入，人与信息环境的协调关系出现了问题；怎样使人与信息、人类在发展经济和保护自身生存环境之间得到协调和持续发展，这促使信息生态学的研究内容和任务扩展到人类社会、渗入到人类的经济活动，并成为当代各国政府指导有关发展和建设决策的理论依据。由此，我们也可以把信息生态学定义为：研究人类生存的信息环境、社会及组织（企业、学校、机构等）与信息环境相互作用的过程及其规律的科学；也是人类用以指导、协调信息社会自身发展与整个自然界（自然、资源与环境）关系的科学。信息生态学是一门较新的学科，它是借用成熟的生态学原理来研究人、人类社会组织与信息环境的关系。
许多企业促进“挖掘”信息，然而却不知道这些不断上涨的信息流如何在企业中转移到进程中去。也就是说他们不断增大信息量以及数据贮存器的数目，却不去改变最后生成知识的那些过程。彼得·格桑在一次《快递公司》杂志的采访中说道：为什么将信息带入机构会如此的困难，根本原因在于，这些机构并不是机器，当某物在企业中出错时，我们便招来机械师。但其实我们真正需要的是园丁。大自然中，一切都从小开始，然后慢慢成长。我们需要的只是改变。
对此，格桑提出了一个总是在许多管理层徘徊的想法：多信息=多成功。然而随着信息社会的到来，人们对信息的需求及依赖程度越来越大，而目前信息激增的同时人类获取信息、消化信息的能力却在下降。信息污染、信息超载、信息障碍、信息贫困、数字鸿沟、信息焦虑等恶劣的信息环境严重影响了人们的正常生活、工作以及企业、政府的生产及决策，严重影响了人类社会的发展进步。信息是如此的复杂，以至于难以“管理”，因此信息生态理论的提出具有重要的现实意义。
在汤玛斯·戴文波特与拉瑞·普鲁萨克所写的书《信息生态学——掌握信息与知识环境》中，将信息的循环划分为以下几个范围。
1．信息策略：首先要回答这样的根本问题，我们究竟想要利用信息在机构中开始什么呢？
2．信息政策：应该成为一个“封建的”信息结构呢，还是一个平均主义的？那企业之间该如何相联呢？应该停止“信息合作”吗？
3．信息文化：这与所有的员工联系起来的特定基本规则的现实化有关。
4．信息人员：尤其对信息有效。最佳“知识工人”以及阐明者是知识型员工。谁在企业中接管那项“信息代理人作用”呢？
5．信息过程：详尽地确定信息流应该如何在企业中流动。
6．信息建筑：定义信息的“后结构”。考虑到企业的构思，人们在一两年内将要建成怎样的“蓄水池”？
只有这些因素共同出现改变时，在企业中才会产生可持续的知识循环。然后，知识可以按照机构的需求“有机地增长”，但也是人首先作为信息时代的知识载体处于自然循环之中。从信息生态系统的角度来进行信息管理，有效地组织、利用信息以及实现信息资源的优化配置，从而达到对物质和能源的置换效应，也是实现社会可持续发展的必由之路。信息生态学的提出，把人类信息活动及其有关因素作为一个统一的整体来看待，避免了系统内信息、人、信息环境的相互分裂。随着信息技术的迅猛发展，信息化进程的加快，人与信息环境之间的协调和可持续发展问题越来越突出，信息生态问题已成为人类必须面对的一个重大课题。
新的股东政策出现
近年来，员工入股企业是非常流行的一种激励手段。企业为激发员工的责任心，通过吸纳员工入股的方式，使员工成为企业股东，将企业与员工的利益融为一体，增强员工的工作积极性。新的员工股东政策的出现为企业提出一个新的问题：企业能够不改变财产关系，而为员工负起责任吗？这种新形式也引发了了员工自身的担忧。以前，员工们必须共同生产产品，而现在换成了企业成果。以前，他们只需协同工作，而现在必须一同思考，一同担忧。从前他们将加工过程作为一个向前运动的齿轮；而现在，加工过程也从属于他们自身。在21世纪经济中，员工们越来越多地成为承担风险的企业者。这将是“自上而下”正当的出自好意的要求，而且它也可以中长期不对自己的结构产生影响。
今天，“股东价值”作为社会批判中一个刺激的词语，受到了每一个谈话节目的追捧。然而它真正目的又是什么呢？它一方面是企业的股票持有者，要求以合法的方式得到更高的利润率；另一方面便是“企业”要始终稳固在由不同利益构成的关系网上：政府、协会、供应商、顾客以及贸易、使用者、环保团体、竞争对手、媒体、员工、工会等等。然而，谁才是真正的最重要的股东呢？回答是：员工们！
与旧的带薪工作不同而寻找与员工之间新关系的企业，今天试验以股东经济的多样模式来经营。它的模式不固定，不一定通过股票，也可以是消费券、分发花红、可转让债券、非物质利润、深造名额奖、甚至有限责任公司的参股等。从根本上来说，股东只不过意味着：可以在企业的艰难时期内缩减自己的工资——但是当它好转时，我也想参与到成功当中。经历巨大压力，并从内部控制企业的活跃员工们，不断地将自己看成投资者和共同所有者。美国的一个例子表明，这并不一定会导致领导结构瓦解和企业内部的反抗情绪。仅是微软公司便在去年有5千位员工成为了百万富翁。一股“雇员创业者”的浪潮将在今天冲洗新的数字财富。
虽然近年来，员工入股成为一股流行的浪潮，但律师提醒，并不是每个员工都有成为股东的机会。公司员工能否入股，该由谁做主呢？对此，律师指出，有限责任公司是股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。由于不对外发行股票，这种以公司形式控制股东数量的做法，更看重股东个人信用，新股东的加入必然受到严格限制。
《公司法》第七十二条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让其出资时，必须经半数股东同意……经同意转让的出资，在同等条件下，其他股东对该出资有优先购买权。”可见，有限责任公司的员工以转让方式取得公司股份受其他股东的严格制约。
在这种形式下，股东会是其最高权力机构，有权以吸纳员工入股的方式激励、奖励员工，具体方法可以是一个或几个股东转让一部分自己的股份给员工，也可以由员工以货币、实物、产权、非专利技术等作为出资而成为新股东。
对此，律师强调，对于员工而言，对公司股份的取得，并非是所有员工平等享有的权利。在有限责任公司形式下，员工是否享有入股机会，主要取决于股东的“同意”与“不同意”。所以，并不是每个员工都有成为股东的机会。
员工入股，需要清楚地了解它隐含的意义。员工成为企业的股东后，不仅可以按劳动关系获取工资、福利，还可以作为股东获取股息、红利，当企业解散时，还能对企业资产按比例进行分配。目前公司主要分两大类，一是有限责任公司，另一种是股份有限公司，这两种类型的公司在员工入股方面是有很大区别的。
1．有限责任公司的“隐名股东”
有限责任公司的股东按注册资金比例出资，享受股东的权利，包括收益分配、重大事件的决定等。由于工商行政部门要求出资股东必须在企业工商登记资料上列明，但因为各种原因，在中国，有不少实际出资的股东在工商资料中并不能查到，这种情况即被称为“隐名股东”，其中员工入股就是其中很大的一部分。目前，这种方式在大多数企业中很普遍。
2．股份制公司的员工可否拥有股份
股份有限公司是通过对外发行股票来向社会募集资金的。这种形式下，员工要取得公司股份，可以通过股份转让或购买公司新发股票来实现，一般既不受公司限制，也不受股东限制。虽然不受公司和股东的限制，但在法律上对股份有限公司的特定员工持股有一定限制，例如发起人的股份三年内不得转让，公司董事、监事、经理在任职期间不得转让股份等等。所以，在股份有限公司形式下，也不能保证员工一定享有入股机会。此外，有限责任公司的股份的变现只能通过转让。员工缴纳股金入股后，如果公司没有明文规定的话，离职后公司老板并不是必须回购股份的。在一些业绩较差，资产不好的公司内很容易发生离职后要不回钱的情况。当然员工可以转让，但需要找到接收人才行。
员工入股成为一种新的财富趋势，正在刷新着当前的财富数字，气势不可阻挡。但是，对于员工来讲，一定要清晰地了解相关政策，维护好自己的合法权益。
人力资本成为经济中坚力量
现在的世界发展相当之迅速，人力资源市场正在发生根本性的变化。目前，有100多万高科技的职位空缺，那些最先进的公司，如苹果、英特尔、微软等，已经向海外发展来进行产品的研发，因为他们在国内已经无法找到充足的人才了。全球需求大战即将成为竞争力的最主要的战场，无论是国家、企业还是个人，都将为人才越来越少而陷入苦战。
随着人才争夺战的日趋白热化，无论是美日德等发达国家，还是中国等新兴国家或发展中国家，都把人才培养上升为立国战略，靠人才创新打造国家“软实力”，力争在科技、经济、军事等诸多领域成为新的世界领头羊。
美国将在世界范围内网罗精英，为我所用。美国多年来一直实施人才立国战略，大力培养本国人才，设法引进和留住外来人才，合理、高效使用人才。美国的经济、科技和军事等诸多方面的成就，很大程度上得益于其行之有效的人才战略。一方面，美国大力培养本国人才，高等教育、职业教育和继续教育并进。美国把教育看做衡量一个国家科技水平的重要标志，全民教育投资每年的增额都在几百亿美元以上，而且，联邦政府允许企业将教育开支列入成本，免予征税。另一方面，美国设法引进外来人才，称吸引外国留学生是“一本万利”的产业，每年超过20万人。据美国有关部门测算，美国的教育机构只能满足其日益增长的高科技人才需求的1/3，因此美国一直通过各种手段和途径设法引进世界各地特别是发展中国家的人才。与吸引外来人才配套，美国还出台一系列优惠政策留住人才，让他们长期为美国效力。有1/4的外国留学生被纳入美国人才库。据美国国家科学基金会统计，约25%的外国留学生学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人士约占1/5；在美籍诺贝尔奖获得者中，有1/3出生在国外。美国最大竞争优势在于，能够合理、高效地使用人才，让全球最优秀人才都在为美国工作。
在日趋激烈的全球人才资源竞争中，欧洲工业强国德国也面临严峻挑战。根据欧洲经济研究中心的预测，到2014年，德国因人口老龄化和经济结构转变造成的专业人才缺口将达到18万至48万人。对此，德国也在实施“高技术战略”在全球招揽人才。在教育上，采用科学人才培养模式，实施双元制教育。所谓“双元制”是指职业学校和企业合作，共同培养专业技术人才的教育体系。目前，德国大约60%的青少年通过“双元制”模式接受职业教育培训。这种教育模式的优势在于，学生在校学习理论的同时，也在企业接受相应的技能培训，保证学生在毕业就职时已经具备相应的技术水平和职业素养。在培养本国人才的同时，德国政府也致力于吸引外国高尖端人才到德国工作，从而提高德国的科研水平。措施主要体现在三方面：一是提高德国作为先进的科研基地的知名度和吸引力；二是加强国际交流，吸引外国学者到德国搞科研；三是放宽技术移民政策，为外国高级人才“开绿灯”。这就使德国的人才市场的大门大开。
面对激烈的人才竞争形势，日本政府将多措并举培养高层次创新人才，把“建设充满活力社会，强化国际竞争力”作为一项重要战略目标，积极制定多项政策支持教育及科研机构培养多样化的高层次创新人才。并采取优惠政策吸引海外各领域的学者和专业人才。日本政府从义务教育抓起培养创新人才，试图通过深化高校改革来培养拔尖创新人才，鼓励高等教育机构与产业界联合培养高层次人才。为提高国家竞争力和确保多样人才，扩大女性研究者工作机会。面对生育率低、人口老龄化及地方人口稀疏化问题，日本政府意识到有必要采取优惠政策来吸引海外高级人才，同时鼓励日本企业聘用外国留学生，让他们在日本社会有所作为。
在全球人才资源的争夺战中，中国将核心竞争力将从人口转向人才。对此，我国出台了一项实施人才强国战略的总体规划——《人才规划》。《人才规划》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。当今世界，谁抢占了人才培养、吸引和发展的制高点，谁就赢得未来。制定国家中长期人才发展规划纲要，是中国在激烈的国际竞争中赢得主动权的重大战略选择。
《人才规划》中首先确立了在经济社会发展中人才优先发展的战略布局。在各类要素中，人才是第一要素，要使经济增长和发展主要依靠要素效率的提高，首要的是人才要素的效率提升和贡献度的扩大。只有确立人才优先发展战略，才可能切实推动发展方式的转变。第二，提出了要用好、用活人才。“以用为本”是今后我国人才工作体制机制创新的主要着力点，成为加快人才发展的助推器。还提出要大力开发重点领域紧缺的专门人才，充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用。突出培养造就高层次创新型科技人才。适应发展现代产业体系和构建社会主义和谐社会的需要，加大重点领域急需紧缺专门人才开发力度。除此之外，人才政策更加开放，大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国服务。人才激励保障机制也有了新突破，使人才机制有了充分保障。
人才争夺战决定了企业和国家的未来，如何从全球人才库中寻找到具有高技术的人才，将成为每个组织、国家的最大挑战。
就业形势的变化
全球化引起了就业机会与工资水平的变化。从一开始，当代全球化的巨大力量就掀起了巨大浪潮，使得欧美及日本公司的技术、投资与特有技能迅速涌入中国，印度紧随其后，但是力度略小。这个浪潮所产生的结果，就是在世界大部分地区，人们使用的形形色色的产品上贴上产地标签。现在，中、印两国企业已经可以生产许多精细复杂的高档产品，从半导体设备、笔记本电脑，到视频游戏。同时，他们也还继续制造几十年来他们一直生产的成千上万种精细程度较低的产品，如钢铁、混凝土、家具、玩具等等。而且，由于引进经济发达国家和地区的资金、技术，两国生产的传统产品的产量与质量都有了极大提高。很长时间以来，发达国家产业工人已经不再大量生产玩具、钢铁、混凝土这些产品。
几十年前，全球化尚未飞速发展，中国还没有改革开放，绝大部分此类产品的生产转移到墨西哥、巴西及韩国。欧美及日本企业继续生产世界上技术含量最高的复杂产品，不过，这些产品许许多多零部件的生产加工，也逐渐转移到“亚洲四小龙”等发展中国家和地区。随着这些地区员工工资与其他成本的稳步上升，又继续向墨西哥、泰国、马来西亚等国家转移。这给今天各国发展带来了至关重要的不同影响，因为中国、印度现在每年新增的千千万万工作岗位主要不是来自欧美及日本，而是来自墨西哥、泰国、马来西亚一类发展中国家。
根据国际劳工组织与美国劳工统计局的统计报告，美国、法国、日本制造业工人每小时的平均工资分别是24.63美元、21.76美元、23.65美元，韩国、墨西哥的这个数字分别是13.56美元、2.63美元。在中国和印度，制造业工人每小时的平均收入分别只有70美分和40美分。受雇于外资企业的中国、印度工人收入要高一些，与韩国、墨西哥、泰国的外企工人情况一样。不过，在中、印两国设厂经营，与在墨西哥相比，成本差异十分巨大，因此中国每年可以从其他发展中国家吸纳数以万计的工作岗位。
世界银行报告指出，过去15年，中国商品出口飙升了1300%，出口额从1990年的680亿美元蹿升到2005年的8370亿美元，而且现在仍然以每年20%～25%的速度继续增长。凭着这样的出口强度，中国已经让来自其他发展中国家的制造业竞争对手相形见绌——中国自己的出口额就比东亚其他国家总和还要高出近2/3，分别达到马来西亚、泰国、印度尼西亚的4倍、5倍、8倍；是墨西哥的2倍多、巴西的5倍多，并且比拉美国家与加勒比国家出口总和高了30%多。此外，在中国，无论是内资企业还是外资企业，都已经被现代技术和商业模式武装起来，与其他几十个发展中国家相比，其技术水平与经营方式已经不相上下，甚至还会超过。现在，中国已经可以生产泰国、墨西哥、马来西亚等国出口的绝大部分产品，并且产量更大，成本更低。随着全球化不断推进，中国现代化程度继续提高，并掀起了新一轮竞争热潮，使得在几十个发展中国家，数十个相关行业的竞争压力不断增大。
对这些国家、这些行业来说，有利的一方面是，熟练劳工需求量的迅速增长，推动了中国的工资水平逐步提高。1997～2003年，中国制造业工人的实际工资水平翻了一番，而亚洲大部分国家同期工资增长率为30%（大部分发达国家工资增长率不超过10%）。不利的一面是，中国的工资水平要赶上泰国和墨西哥，还需要几年时间。不过，届时仍然要比韩国低出很多。这几年，其他发展中国家企业在市场上仍然会受到中国企业的挤压。
中国制造业规模如此巨大，分类如此广泛，以至于商品出口的飞速发展，导致数十个国家、几十个行业面临的压力显著增大，而如今全球化资本与全球性市场网络令世界的交流与联系不断加强，世界最终处处都能感受到来自中国的竞争压力。当然，另一方面，这股强大力量加快了其他许多发展中国家的现代化速度。但是，这种压力一旦传递到欧美及日本企业，所产生的结果将会截然不同。源自中国的竞争压力，经过一国又一国的不断传递，最终到达欧美及日本。对这些不同的先进经济体而言，竞争压力加大造成的影响毫无二致，因为竞争激烈，企业提价越来越难。过去几年，成千上万家欧美及日本企业发现，按照经济学家的术语来说，他们可以利用的“价格杠杆”越来越少。失去了价格杠杆，面对不断攀升的经营成本，企业将会怎样？以美国为例，2001年以来，企业医疗保险成本增加了大约90%，能源成本翻了一番还多，很多企业的养老成本也是急剧增加。企业成本大幅上升，而面对竞争压力，又不能提价以抵消额外成本，那么企业只好另谋生路。近几年，为降低经营成本，大部分企业都转而考虑工作岗位与工资水平这两方面因素。
还有一项全球性因素，也在加大对企业及其员工的压榨力度，尽管企业最终会因此得到好处。过去10年，全球资本供应增长低于劳动力供应增长，引起了投资者的回报预期不断提高（所有这些因素，其实还是由当今时代的全球化造成的），也就是说金融市场期望企业获取更多利润。美国企业赢利水平打破了所有历史纪录，因此，在股票不贬值、投资水平与未来赢利预期不受影响的前提下，企业没有办法利用高额利润来保证员工的工作岗位与收入水平。经营成本不断上升，而企业提价能力又受到压制，世界上的主要经济体都不能回避全球化的隐性成本，而是必须设法跨越，因此这些国家努力想缓解本国企业面临的成本压力。之前，日本在在降低养老待遇方面遇到巨大的困难，尤其是在今后5～10年，西方国家高峰人口开始步入退休年龄，难度更是可想而知。稍后我们将会看到，无论是在实际操作层面还是政治议题层面，企业消解医疗与能源成本上升的压力也是同样困难的。对于世界各国大约20%的高收入群体而言，这个问题并不严重，因为在全球化市场中，凭借良好的教育背景和丰富的实践经验，他们拥有某些讨价还价的资本。然而讽刺的是，对大约20%的底层工人来说，这个问题同样无关痛痒，因为体力劳动本来就与全球化压力没有多少关系，至少在美国，体力劳动者根本就不享受任何形式的医疗保险和养老待遇。但是，如果欧美及日本政府与企业不能筹划出对策解决成本的压力，今后二三十年，这些国家规模最大的中产阶层就将面临收入停滞不前，甚至不断下降的困境。