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教练式管理：一种彻底颠覆传统管理模式的管理新思维

教练式管理：你是企业教练吗

进入21世纪，商业环境的急遽变化、市场竞争的日趋激烈，加上新生代人群的不断涌入，给组织管理者带来了诸多新的挑战。与以往管理者所面临的挑战相比，新时期的这些挑战往往更具复杂性、多样性和不可预测性。而对于管理者来说，必须要做的就是不断提升自己的管理技能，进而提升组织的运营效率，从而确保企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势。

事实上，企业管理主要依赖人的行为，而不是组织的战略规划。有人将员工的能力比作“水下的冰山”——员工能否发挥出他们最大的工作潜能，往往取决于管理者能否将“水下的冰山”托出水面。如果我们从这个层面来理解的话，组织能否高效持续运作，真正的关键不在于员工能力的高低，而在于“教练”指导水平的高低，我们始终相信每个人都具备使自己成功快乐的资源和意愿。

要想提高员工的技能素质和工作效率，管理者就必须在员工面前扮演好“教练”的角色，通过自上而下的言传身教，与员工进行沟通，引导、启发员工，唤醒员工内心深处的觉醒，从而有效地激发出员工的无限潜能。然而遗憾的是，就目前的企业管理现状而言，无论是企业的髙层领导者，还是中层管理者，都普遍缺乏这种“教练式”管理意识，而企业的整体管理水平也没有得到真正的提升。

教练技术的发展

教练技术经过30多年的发展，在提高效率、激励潜能等方面已经取得了巨大成效，而且已经被越来越多的欧美企业青睐和接受，成为了最新的有效提升生产力的管理技术。比如：IBM、美孚石油公司、爱立信、国泰航空、宝洁公司等国际知名企业都已将教练文化列为企业内部重要的文化内容。

与此同时，为了顺应经济全球化的发展趋势，以及适应越来越激烈的市场竞争与变幻莫测的市场环境，亚太地区的企业以及管理者也开始对教练技术表现出浓厚的兴趣。2002年11月23日，美国第39任总统吉米·卡特在第七届国际教练联合会（ICF）年会上致辞，并表示：作为一个教练，会为“所服务的个人和组织带来巨大的价值和无比的智慧”。

在欧美，教练技术已经开始在企业中普及，而教练形式也由以前的面对面（face to face）发展成为了包括网络、E-mail、电话等在内的多种形式。如今，全球已有不计其数的企业内部教练；有数十万的美国人接受过专业的猶、培训或者聘请过私人教练；全球很多著名企业已经专门提出了教练文化的口号；《美国新闻与世界报道》曾做过的一项调查报告显示，教练技术在美国顾问业中增速最快，呼声最高。

在美国进入知识经济社会之后，企业教练技术也逐步发展成了一种系统的有效提升生产力的管理技术。如今认识和学习教练技术的人越来越多，甚至它已经被一些大学引入管理学科当中。在商界中，教练技术更是受到了越来越多企业管理专家的青睐。

在新的经济形势下，企业对激发员工潜力提出了越来越迫切的要求，而领导层作为教练技术的一个模块也承担了越来越多的期待和压力。鉴于此，一些大学已经将教练技术列为大学管理学中的一课，并开始给这类课程设学分。《公共人事管理》曾经发表过一项调查报告，在对采用培训技术的企业与釆用“培训+教练”技术的企业进行对比之后发现，培训能使企业的生产力提升22.4%，“培训+教练”技术则能让生产力增长88%。由此看来，在21世纪，教练技术有可能会成为一项提升人力资源管理效率的重要技术。

新世纪的市场环境对管理者提出了新的要求，要求管理者善于应变，处事富于弹性，反应敏捷且有较强的适应能力，只有这样才能适应不同的商业环境。因此，企业管理者在处理员工关系方面，应该具备一种崭新的管理理念。而对企业管理者而言，教练技术无疑是最好的选择。事实上，在欧美企业中，已经有越来越多的企业管理者在运用教练技术训练和支持自己的员工去实现生产目标；而对员工来说，他们也需要一个具备专业教练技术的教练在背后鼓励、支持和鞭策他们。

正如布拉德福特所言：“人们必须为自己部门的成长与发展承担更多的责任，而不能依赖人力资源部。教练能帮助我们紧紧掌握工作方式中的巨大变化，也能帮助我们改变许多。”法国一位跨国集团的总经理也表示，自己很幸运地率先接触了教练技术，而教练会成为未来急需的热门职业。就连通用电器公W前CEO杰克·韦尔奇在接受杨澜的采访时，也表示自n退休后的心仪职业是企业教练。著名足球教练米卢一生事业的转折点，是36岁时所上的教练技术课。在企业管理界，有很多高管、企业家甚至是营销人员都有自己的教练；在…鸣国际知名企业中，更是有着专职教练。比如IBM就拥有一批专业教练，这些教练的职责是组织员工学习并掌握教练技术。

教练技术在中国的发展

在中国，优秀企业家吴士宏在其所著的《逆风飞扬》一书中，也曾精彩描述过其在微软公司所接受的教练技术课。另外，乐百氏集团创始人何伯权也是教练技术的实践者，并认为：“培训员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，给企业带来长远的效益。”

教练技术在国内才刚刚兴起，最早在我国香港地区实践并推广。1999年，香港通倍市场低迷，香港润迅的经营状况也很不景气，于是公司髙层无奈之下做出了调整员工薪资的决定，然而又担心降低薪资会引起员工的抵触惜绪，从而造成大量的人员流失。

在这种形势下，润迅接受了为期3个月的专业教练服务。经过教练训练课程，公司主管及员工很快看到了新的可能性，并理清了自己的目标，从而让公司整体的服务质量与业务表现都有所提升。此后3个月内，公司的销售业绩竟然提升了两倍，员工们也获得了大笔奖金。可以说，这次教练训练课程为润迅后来进军内地市场打下了良好的基础。

在教练技术引入中国之后，我国港、澳、台地区的一些投资者与欧美在华投资者是它的最早践行者，后来一些民营企业也开始逐步认同与接受教练技术，而且将一些中华文化融入了其中。教练技术入驻国企与民营企业之后，让很多管理者和员工都成了其受益者，该技术在提升生产效率方面也取得了不错成效。

1999年，中国电信网上教学中心在中国电信和教育部的支持下，利用互联网等新型传播手段，开办了一系列在线教练训练课程，让很多人认识和了解了教练技术。在国内除了一些知名企业在运用教练技术之外，一些MBA、EMBA课程以及大学院校也引入了教练技术，这种崭新的管理理念与体验式训练方式让学生们开阔了视野，拓宽了思路，对企业管理也有了更深的理解。而对企业和管理者而言，教练技术能帮助他们打造一个自动运转的企业，实现“有钱又有闲”的愿望，何乐而不为呢？

教练技术在国内受到大量知名企业家的关注，初出茅庐时的马云、柳传志、王石等著名企业家都曾是这一理念的实践者。如今，经过不断的实践与完善，教练技术也已经被越来越多的中国企业家所了解和推崇。

教练技术虽然源于欧美，但是在中国也有推广和实践这一新技术的土壤，相信会有越来越多卓有的远见者将其推广、引入企业管理、教育教学等领域。而且，为了让这项新的管理技术在中国获得更深厚的发展土壤，一些人正在尝试将中国传统文化融入其中，以便使教练技术更适合中国大众及企业管理者。这种对教练技术的推广和创新能够在有效提升中国企业的素质、提升企业竞争力的同时，让人力资源有效地转化为生产力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

教练式管理的定义

许多年以来，大家经常听到“教练”这个词，但近年来这个词的含义已并不仅限于我们所理解的“运动员的教练”，而是在人力资源管理领域流行的一个新概念。教练（coaching）这一概念源于体育界，不管是著名的网球高手还是高尔夫球手都有教练。教练的作用就是帮助运动员提高运动技能、调整最佳运动状态，并在重大赛事前制订战略，以支持运动员取得卓越成绩。

而现在“教练”这一概念被引入企业管理领域，于是在企业管理领域便兴起了一股培养教练技术的热潮。在西方，人们对“教练技术”的概念并不陌生，教练技术在经过二三十年的研究之后，已经形成了一整套成熟的理论体系和框架，并在实践中得到了实际应用。

在传统的管理模式中，管理者一直扮演着“咨询顾问”的角色，在员工身边为他们解决工作上的问题，管理者更多的关注点是在具体工作上而不是在员工身上。而教练式管理的最大不同就在于——从对“事”不对“人”，到对“人”不对“事”！管理者将目光更多地放在员工身上，运用新的管理技术，鼓励员工发挥主观能动性，帮助员工找到解决问题的方法。

教练式管理者就是要帮助员工发现自身的长处，让员工充分认识到自己的价值，运用自己的资源、优势和潜能，实现最佳工作效能。

在教练式管理者眼中，员工就是企业最宝贵的资源。企业是由人组成的，离开了人，什么都是空谈。比如，再自动化的设备也离不开人的操作和设计，离幵了人，一切也都停止了。而企业最大的问题也就是人的问题，解决了人的问题，“事”的问题也就解决了。

教练在帮助员工提高自身能力素质的同时，也会促进企业资本的增加。“教练技术”现如今已经生成了一种教练文化——从员工的立场出发，充分激发他们的潜力，提升其自身价值，提高企业的工作效率，从而促进企业向着更高目标发展。

除此之外，教练式管理者还会通过各种方式启发员工的学习、创新和沟通能力，配合建立学习型组织。换句话说，教练就是运用一定的技术，了解员工的心态，发掘员工的潜质，帮助员工调整心态，并以最佳状态去迎接挑战、达成目标的人。

在上述案例中，我们通过对李云龙与炮手的对话稍加琢磨和分析，就可以明显地看出：李云龙虽然是一团之长，但他并没有运用自己的权力向下属施加强迫性、指令性的命令，而是给下属设定了一个明确的目标，然后以“教练”的角色激励和引导下属，并给下属提供充足的资源支持，充分调动下属的积极性和主动性，从而让下属自主地完成任务、实现目标。

教练式管理是一门将体育教练对运动员的训练督导方式引入企业管理领域中来的技术。教练不仅以实现目标为目的，还重在激发员工和团队的潜在能力。教练式管理者与员工不再是简单的上下级关系，双方在信念和价值观方面达成一致，形成了一种团结协作的伙伴关系。

学会授人以渔

通用电气公司（GE）前CEO杰克·韦尔奇管理公司多年，他在多年的经营中领悟了一个道理：数据和策略并不能帮你实现目标，但员工却能帮你实现目标。有人问他：如果让你重新执掌GE，会与之前的管理有何不同？他说会在公司内部进行重大的改进，转变传统的管理模式，更加重视员工的价值，注重培养员工的自我开拓能力。

教练式管理最关键的作用就是发掘员工潜在的能力，帮助员工实现自我突破。教练式管理就是帮助员工摆脱恐惧、烦恼和压力，让员工变得更加优秀和快乐的过程。它最大的优势就在于挖掘员工最大的潜力，把员工从局限的思维中解放出来。

最大限度地激发员工潜能的目的就是为了能更好地实现创新。教练式管理中的创新首先是指观念的创新，然后由观念创新引发管理模式和营销技巧等方面的创新。企业管理者不仅自己要学会创新，还要学会运用教练技术帮助员工和整个企业实现创新。因此，教练式管理者要重视培养员工的创新能力和独立解决问题的能力，而不是简单地“授之以鱼”。

教练式管理者必备的素质

通过谈话沟通的方式帮助员工调整心态并以最佳状态迎接挑战，是教练技术的一种基本方式，因此良好的沟通能力是教练式管理者必备的素质之一。我曾经看到过一项调查研究，数据显示人的内心活动80%以上是通过非语言的形式表达出来的，如你可以通过一个人的情绪了解他的内心世界。这就要求教练式管理者要有良好的洞察能力。

同时，教练还可以采用发问的方式洞察员工的心理活动。简单的发问有时候并不能够完全了解员工的心态，因此这就要求教练练就一身辨识员工心理的本领，帮助员工正确地认识自我。

一个优秀的教练应该具备承诺（Commitment）、同理心（Empathy）和沟通（Communication）三个主要素质，如图1-1所示。

教练的过程就是与员工进行交流沟通的过程，因此教练要掌握聆听的技能要成为一个出色的聆听者就要充分重视聆听的三个层面：用耳朵（听取全部内容，不以“自以为是”为自己设置障碍）、用眼睛（观察是否口不对心）、用心（聆听说话者话语背后的意图和倾向）。

（1）要能积极地聆听各种事情。

（2）要了解员工的基本资料，清楚地知道他们的需求和意图。

（3）不仅要学会“听”话，还要学会“听懂”话。

（4）欣赏他们的成就，肯定他们的能力。

教练的过程就是运用一系列教练技能，洞察员工的心态，对内扫清盲点，发掘员工潜力，提升员工素质；对外帮助员工寻找更多的可能性，增加更多选择，实现工作目标，与员工一起设计企业发展战略，提高工作效率和企业效益。与此同时，提升员工的创新能力，帮助他们冲破思想桎梏，发挥更大的主观能动性，集中力量完成工作目标。