NLP教练技术的四个关键步骤

什么是“NLP教练技术”？所谓“NLP教练技术”，是结合了NLP心理学与教练技术这两套课程的综合体。

20世纪70年代，美国加州大学的理查德·班得勒和约翰·格林德尔，对美国心理治疗领域的三位大师，即家庭疗法的维珍尼亚·萨提亚、完形疗法的费兹士·波尔士和催眠疗法的米尔顿·艾力逊的语言、行为及思想模式进行了系统的分析和解码，并将研究的结果出版，NLP自此诞生。

简单来说，NLP就是通过破解成功人士的语言、思维、行为模式，提炼出他们在思想、心理、情绪和行为等方面的共性和规律，并将这些共性和规律归纳为一套可复制、可效仿的程式，如图1-4所示。

语言是思维的载体，NLP正是从语言入手，将人类心理的研究带入一个全新的髙度。而且，它并不仅仅是一套理论，还具有很强的实用性，可以应用到现实生活的方方面面。其实，我们之所以会遇到各种各样的困局，主要的原因便是意识与潜意识、理智与感情等层面存在冲突，而NLP依据思维和情绪的规律，指导我们处理困局，协调理性与感性。从这个角度可以说，NLP是教我们如何找到方法的方法。在NLP的发展过程中，其衍生出来的不同技巧能够帮我们从容应对各种各样的问题，使我们的学习能力、沟通能力以及幸福感等获得极大的提升。

1975年，添·高威创立了教练技术，他的这一发现很快引起了一批美国心理学家的兴趣。此后的10多年里，心理家不断将NLP心理学融入教练技术中，NLP心理学最终逐渐演变为一种应用心理学。

NLP教练技术通过一系列有针对性、有策略性的过程，洞察当事人的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，有效激励当事人实现目标。需要说明的是，NLP教练技术不仅应用于组织管理领域，而且还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系、亲子教育等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

NLP教练技术的核心内容是：教练在与当事人沟通的过程中，运用独特的语言和聆听、观察等方面的技巧，激发当事人的潜力，使他尽可能以最佳状态达成目标。

教练技术具有一个突出的特点，即极强的实用性。在篮球赛场上，经常可以看到这样的场面：教练叫停后，会对球队的打法进行简单的部署，虽然只有短短几句话，但再接下来我们便能看到明显的效果。

可以说，NLP和教练技术之所以能够完美地结合，原因之一便在于它们都以“人”为关注和研究的中心，而且彼此的优势使得二者结合之后能够达到更加理想的效果。对NLP来说，教练技术使得它有了更好的落脚点；对教练技术来说，NLP让它获得了深厚的学术支持，使其应用起来更加灵活，可供选择的技巧更加丰富。

如今，NLP教练技术已经被誉为21世纪最具革命性和效能的管理技术。在欧美等发达国家和地区，NLP教练技术也成为了众多企业获胜的法宝。

NLP教练式管理就是一套基于NLP教练技术的管理学问，其主要工作原理就是顺应人性，通过运用聆听、发问、区分和回应等专业教练技巧，来深入洞察员工的心智模式，充分激发员工的潜能，让员工以最佳的工作状态迎接挑战，提升工作效率。作为一种全新的企业管理理论、方法和技术，NLP教练式管理在30多年的发展过程中逐渐丰富和完善起来，如今已经成为企业界的一种主流管理思想。

通常而言，NLP教练技术主要包括四个关键步骤：厘清目标，反映真相，迁善心态和行动计划，如图1-5所示。

第一步：厘清目标

值得注意的是，这里是“厘靖目标”而非“理清目标”。现代汉语中，“厘”字还有“整理和治理”之意，也即澄清和查清楚的意思，而“理清”一般用于有条理的事物（如头绪、思路等）。“厘清”的支配对象往往是关系、原则、仟务或者目标，人们在“厘清”之前，或许对某个问题或现象还没有分辨得很清楚，而“厘清”之后，往往就划分了某种界限，使得某问题或现象的性质等得以分明地呈现出来。

因此，所谓“厘清”，即在当事人（员工）目标模糊的情况下，让对方对自己有一个清楚的认知，比如目标究竟是什么、自己何时能够实现目标、怎样才能实现目标、在实现目标的过程中需要付出怎样的代价……因此，对于企业教练而言，我们首先要做的就是帮助员工“厘清目标”，让他们清楚地意识到要想实现目标，他们将会遇到怎样的干扰和障碍，这些干扰和障碍怎样排除，需要多长时间排除干扰，要以怎样的心态排除这些干扰和障碍。

管理者在帮员工“厘清目标”时，关键的问题在于员工是否能够进入“被教练”的状态。如果员工不能很好地调整融入这种开放的状态中，管理者就很难“教练”员工，“厘清目标”自然也就无从谈起。因此，在对员工运用教练技术时，管理者首先要与员工建立一个良好的沟通状态（也即我另外一部著作《沟通就是领导力》里讲到的建立“同频道”）。

与员工进行良好的沟通，对于教练式管理者而言是至关重要的一步。NLP教练模式的一个重要基础，就是员工能够充分地信任你、接纳你，他们能敞开心扉与你进行高效的沟通。只有在此基础上，管理者才能更好地帮助员工“厘清目标”，分步骤、分阶段地实现目标。

每个人的问题都可能是复杂的。当员工在谈论自己的问题时，往往会把很多问题都纠缠在一起，管理者不可能将员工的所有问题都解决，但却可以运用聆听、发问、区分、回应等教练手段，支持员工呈现出一个明确的目标。

“厘清目标”是NLP教练技术的第一步，是教练式管理的基础。在“厘清目标”的过程中，管理者需要注意三个方面的问题。

（1）管理者要明确，教练的目的在于帮助员工厘清目标、实现目标，这个目标是员工的目标而非自己的目标。如果管理者不能明确这一点，就很有可能在教练的过程中，将自己的目标强加于员工身上。在教练式管理模式中，管理者的任务是让员工洞察自己内心的追求，最终的决定权也归员工所有。当然，这个目标要建立在“三赢”的基础上。

（2）事实上，没有谁比自己更清楚自己想要什么。有些时候人们会迷失方向，那是由于他们内在的需求被掩藏在心底。而教练式管理者要做的，就是帮助员工将他们隐藏在内心深处的需求挖掘出来，让他们看到自己想要的是什么。

（3）在做法上，教练要与当事人共同明确对事件的目标，帮助当事人明确其想从教练处寻求什么样的支持。

在传统的管理模式里，管理者往往喜欢替员工做决定，让员工执行自己的决策，最后员工即使完成了目标，他们也体会不到工作带来的成就感和喜悦感；而教练式管理模式则完全不同，教练型管理者不会替员工做任何决定，而是相信员工的能力，让员工自己做出选择，然后进行推动、达成。

通过对两种管理模式稍加对比和分析，我们能够明显地看出，这两种管理模式将产生截然不同的结果：传统管理者通常制订出企业的战略目标，将决策传达到各部门，各部门必须要完成任务，因为薪酬与绩效直接挂钩。在这种自上而下的、僵化的管理体制下，员工没有任何商量的余地。

而教练型管理者通常会把整个市场情况和前景告诉员工，然后向员工发起挑战：今年我们要实现怎样的目标？可能管理者心里有自己的目标规划，但是他肯定不会直接向员工下达决策指令，而是让员工自己设定一个目标。目标一旦真正设定，管理者才能接着向部门负责人发起挑战：你们部门今年可以实现怎样的目标？要实现这一目标，你们制订了怎样的规划？你们现阶段要采取的行动是什么？

第二步：反映真相

在日常工作的过程中，员工经常会遇到各种各样的困难和挫折。当员工遭遇挫折时，他们的第一反应往往是自我逃避，具体可体现为：给自己找借口，指责同事不配合，抱怨领导没有给予充分的支持，埋怨大市场环境，等等。总之，他们陷入了负面情绪当中。当员工陷入迷茫状态时，管理者就应该运用教练技术中的第二个步骤——反映真相。

教练要帮当事人看清事实的真相、看到事实的更多层面，而非他们原本所想象、臆断的那样。一句话，支持当事人去除主观演绎、猜测，让当事人见到事件真相，提高当事人自我醒觉水平。

就如上本书详细讲到的NLP部分，每个人看事物都会依照自己的心智模式去删减、扭曲，进入大脑的东西经过一番“过滤”后会变得主观，所以任何时候被教练者都存在主观的倾向，会不自觉地站在自己的立场分析事物。在这样的情况下，如果教练不通过发问了解更多事实真相，不通过区分辨明更多被遗漏掉的重要因素，就难免会做出与事实真相不相符的决策，其后果可想而知。

反映真相的目的在于让员工清楚地知道自己目前的状态和位置，包括他们的心态、意图、情绪、行为等，帮助他们洞悉现状与目标之间的偏差和距离，区分真相和演绎、目标与渴望，找到自己的盲点及盲点对自己目标的干扰。

所谓“旁观者清，当局者迷”，当员工在工作中遭遇挫折时，有时候他们看不到自己生活与工作中的失误和盲区（当然也可能是由于他们不敢面对，所以找理由推卸责任），这就是所谓的“迷”。因此，教练式管理者就要给员工“照照镜子”，让他们认识到自己的心态、情绪和行为，客观面对工作中的失误和盲区，看清事物的真相。

第三步：迁善心态

《易经》里说：“君子以见善则迁，有过则改。”迁善心态不仅仅是一种良好的意愿，更是一种能力的体现。所谓“自胜者强”，只有战胜自我的人才是真正的强者。对于我们每个人来说，最难战胜的往往是我们的内心世界，比如固有的信念、思维、观念、想法、认知等。

我们的一切行动都源于我们的思想，源于我们内心所坚持的信念。迁善是一个自我反省的过程，也是一个自我提升的过程。

在企业管理实践过程中，每名员工都有他们自己的想法，可能他们的想法得不到管理者的认同。当管理者与员工之间产生观念上的分歧时，如果管理者急于否定员工的想法，告诉他“你是错的”，那么员工也一定会反驳说“你是错的”，于是双方陷入了“对”与“错”的争论里面。

那么，如何避免这种情况的出现呢？作为一名教练式管理者，你首先要具备迁善心态，不要急于否定他的想法，而是引导他进行另一种或者更多的思考：我的想法是否更有利于目标的实现？如果尝试另一种方法，是否会取得更好的效果？员工在深思熟虑地权衡利弊之后，往往会放弃固有的想法和观念，实现心态上的“迁善”。

在支持的方向上，要让客户清晰地认识到心态调整与达成目标的关系，明晰心态上需要调整的具体方面，开始愿意正视自己可能抗拒的相关信念，并在相关心态上明显出现正面的、积极的调适。

所谓“见善则迁”，主要包含了两个层面的意思。

（1）拓展自己的信念，放弃固有的思维观念，扩大信念的范围，排除固有思维中的“盲区”，从而产生新的可能性。

（2）以目标为准绳，选择有利于实现目标的思路和想法，并以此来开展行动，使自己的想法与目标保持高度一致，从而有效地达成目标。

第四步：行动计划

“行动计划”是NLP教练技术中的最后一个步骤，其中也包括了回馈跟进、成果检视和再次的新循环。每个人都有追求成功、超越自我的目的，作为教练式管理者，你需要引导员工忠于自己的目标，帮助他们实现自我超越，这样员工才能产生“创造性张力”。在很多时候，员工根本不知道自己真正想要的是什么，而企业教练就是要让员工在明晰自己目标的基础上对自己的目标负责，让他们自行制订一个详细的行动计划，自行制订具体检视时间和检视方法。

最后的部分及其延续性是最能体现教练价值的。只有一次又一次地取得回馈和跟进，才能支持当事人从行动中不断学习、改进、反馈，再行动、再学习、再反馈、再跟进，如此周而复始，持续进行；也只有这样，才能达到持久深入地改善业绩、提升企业整体表现的目的。那种希望一夜之间就改变企业中根深蒂固的陋习和旧有模式，甚至希望教练技术一导入企业立刻就产生爆炸般效果的想法是不切实际的。罗马并非一日建成的，要取得辉煌的成绩，就要先从练好基本动作开始，基本动作就是：每天都在特定区分模式主导下进行倾听、发问和回应，并在不同步骤上综合应用这四种能力。每天都在努力看清事实真相，做出每个决策与行为之前都要问自己和属下：我们想要什么？我们的现状是什么？如何才能实现我们的目标？需要什么资源？一直到当事人开始自我教练，自我管理和辅导的模式才算基本建立。

我曾在课堂中半开玩笑地说：教练最大的功力就在于支持完当事人以后，“他有成果了，但他以后不再需要你了”，这时人生也会更好。

NLP教练型领袖训练框架包括：NLP教练技术理论及工具课程（NLP-Coaching Principles，简称NLP-CP）和领导力素质训练体验式课程（Experiential Learning）。理论及工具课程主要包括教练智慧、教练核能、九点领导力和九型人格等，而体验式课程对学员掌握和运用理论课程具有基础性作用。具体而言，体验式课程可分为三个阶段：发现（醒觉）、蜕变（突破）和行动计划（成果），如图1-6所示。

任何培训教育的目的，都是期望学员在接受培训后身心各方面都能产生积极的变化或结果。彳了动与计划是我们生命进程中至关重要的两个环节。就NLP教练技术而言，理论课程学习得再好，若没有付出行动，也肯定没有任何成果；如果你没有制订完善的计划，即使付出了行动，也不可能获得最佳的成果。就如我常在课堂上讲的：“光说不练，十年不变！ ”要通过行得通的方式做到要赢的成果：有效是指做到嬴；有效率指有行得通的计划与方法。

NLP教练型领袖的体验式素质训练主旨就在于，通过第一、第二阶段的“知”“行”学习，帮助学员对内发掘，明确目标、了解事实真相，从而激发学员的“创造性张力”，在第三阶段中“知行合一”地获得成果。这种“创造性张力”往往能够成为一个人的信念，甚至会改变他对成功与失败的看法。我们都知道“爱迪生发明电灯”的故事，爱迪生经历了2000次实验失败后，终于成功地发明了电灯。别人可能认为，爱迪生懂得坚持，经历了2000多次失败后依然百折不挠；然而爱迪生自己却有着不同的看法，他认为自己一次就成功了，只不过用了2000个步骤而已。

教练技术的三个暗含前提

正如经济学中“理性人”的假设一样，任何一种理论必然有其成立和运作的前提，教练技术也有一些暗含的前提。一方面，了解了教练技术暗含的前提之后，在实际运用教练技术的过程中就不容易迷失方向；另一方面，了解了教练技术暗含的前提，也就意味着明确了教练技术本身的局限性，能更清晰把握其适用的对象和范围。

一般来说，教练技术有三个暗含的前提。

（1）价值取向中立

无论是传统的教练技术还是NLP教练技术，都基于一个假设，即一切正确的东西已经存在被教练者的心智中，而教练的工作在于帮助被教练者明晰这些已经存在的东西，并给予其一定的支持。也就是说，通过教练的指导，被教练者能够更加清楚自己的需求，并清楚如何有效地满足需求。值得注意的是，在这整个的过程中，被教练者的需求是否合理以及选择的应对方式是否真正有效，并不属于教练该干预的内容，教练的技术重在“明晰”二字。

（2）调适的是心态

教练技术针对的是被教练者的心态和意识，而非实现任务和职能所需的技能。也就是说，当被教练者已经具备了完成一件事所需具有的能力，但并不清楚自己需要什么、应该做什么，并缺乏应有的积极性和热情的情况下，教练技术更能发挥其价值；倘若被教练者并不具备所需的技能，则不属于教练技术的适用范围，如图1-7所示。

（3）被教练者的信赖

教练技术要想实现理想的效果，从开始教练直至结束的整个过程中，被教练者都应该信赖教练，并感觉到自己是被理解和尊重的、具有足够的安全感。只有这样，被教练者才能坦诚地接受回应和激励，更好地“明晰”自己的目标，并做出理性、正确的选择。

目标和真相是我们每个人追求成功、超越自我的重要部分。作为教练式管理者，你需要引导员工忠于自己的目标，帮助他们实现自我超越，这样员工才能产生“创造性张力”。在很多时候，员工根本不知道自己真正想要的是什么，而企业教练就是要让员工对自己的目标负责，帮他们制订一个详细的行动计划。