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与变革抵制者较量
8个月以来，我一直在管理着一个很有潜力的公司，但是现在，我遇到了很多麻烦。一些在年龄上长我十几岁、拥有15年工作资历的管理人员不愿意改变原有的工作方法。我花了4个多月时间，才勉强让其中的几个人有所改变。我应该怎么办？
——墨西哥城读者
首先，你可以把节奏放得慢一点。要想改变大多数人早晨喝咖啡的习惯，4个月的时间都显得太短，何况你要改变的是人们一直认为行之有效的工作方式。
但是，这并不意味着你应该停止推动这一变革。实际上，即使调整你的时间安排，你也要相信自己肯定能够找到一个可以说服所有下属的“绝妙”愿景。这里的“绝妙”愿景指的是一个令人振奋的公司前景，但是，需要注意的是，这一愿景必须能够回答人们在任何一个变革活动中所关心的问题：“嘿，这对我有什么好处？”你可以告诉他，他的工作将更加稳定、薪水会增加、提升的机会将更多——或者三者皆有。记住，每次和他们提到公司需要进行战略变革的时候，你都要有意无意地透露出这一信息，即这一战略变革可以为个人发展带来积极影响。即使是年长和资深的员工，他们也愿意听到这方面的信息。
当固执己见的变革抵制者离开时，一定不要把原因轻描淡写地解释为“个人原因”。你必须让每一个人都知道，他们之所以必须离开，就是因为他们不能接受新的愿景。
接下来，当变革方案初见成效的时候，比如，销售额有所增加，或者是客户数量有所增加时，你要及时兑现你的诺言，即增加薪水、给予额外的奖励，或是立即提升表现优秀的员工。在迅速克服变革阻力方面，没有什么东西能比得上由此带来的成绩，尤其是当这种成绩能够提升参与者的生活质量和促进事业发展的时候。
确实有一些人生来就不能容忍变化。不管你怎样摆事实、讲道理，告诉他们你的愿景会给他们带来好处，他们就是不相信。好在这种顽固不化的人毕竟是极少数。据我们估计，10%的员工是天生的“变革推动者”，能够积极、乐观地接受新事物；接下来的75%左右的员工虽然可能不会走在变革队伍的前列，但是他们一旦理解了变革的必要性，他们就会说“好的，有道理，我们就这样做”；剩下的就是抵制变革的人，他们在感情上、智力上，或者是处事方式上抱残守缺、墨守成规。
抵制变革的人必须离开。在他们离开之际，你一定不要把他们离开的原因轻描淡写地解释为“个人原因”。这种虚假的安慰对于组织没有任何好处。当这些固执己见的变革抵制者离开的时候，你必须让每一个人都知道，他们之所以必须离开，就是因为他们不能接受新的愿景。你可以祝福他们，帮助他们寻找合适的工作，但是，你必须明确地告诉大家，不接受公司未来愿景的人就不能继续留在组织里——一定要注意这一点。
大多数变革方案都需要一年时间才能显示出它的推动效果——也就是说，推行改革方案一年之后，人们才能感觉到它的实际影响，才能知道变革的真正意义。如果你有一个令人信服的案例和旺盛的精力，大多数团队成员都会接受你的方案，甚至是一些现在看来有抵触情绪的“老字辈”员工。