第8章 做好员工的招聘选拔工作——把好人才工作的第一关(1)

公司的招聘策略

公司的招聘策略是招聘计划的具体体现，是公司为了实现招聘计划所采取的具体策略，主要包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。

一、招聘策略的主要内容

1.确定具体的招聘范围和招聘地点

就近招聘可以节省成本，而且公司的招聘地点应该大体上是固定的。

2.招聘时间策略

公司要遵循劳动力市场上的人才规律，计划好具体的招聘时间。在人才供应的高峰期到劳动力市场去招聘，可以节省成本，提高招聘效率。

3.招聘人员策略

招聘人员作为公司的代表，其素质的高低直接关系到公司是否能招聘到优秀人才。

4.招聘计划和策略

公司的人力资源部门负责制订招聘计划，确定公司所需要人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。当然，在进行招聘时还要根据公司的实际情况和招聘对象的特点采取行动。

二、几种高效的招聘策略

1.进行储备式招聘

新公司应该多招聘一些对公司发展方向和目标都比较认同，年纪较轻的工作人员。吸引人才的手段主要是良好的职业前景、充满挑战性的工作和领导者的个人魅力，在薪酬方面可以采用股权激励的方式。

当今社会绝大多数的公司是在出现岗位空缺时才进行招聘的，只有少数大公司进行了人才储备，也就是储备式招聘。具体做法是在没有出现岗位空缺时就招聘一批实习生进行培育和储备，一旦出现岗位空缺，就可以迅速填补空白。

对于新成立的小公司来说，他们大都没有足够财力进行类似的人员储备，但是他们也可以将人才储存在公司的外部。比如现在很多公司都缺乏核心的销售精英、技术骨干以及中高层管理人才，公司完全可以将相关的候选人储存在自己的人脉关系中，让他们进入公司的“人才库”或“亲友团”，一旦公司出现岗位空缺，可以立刻从公司的“人才库”和“亲友团”中找一个合适的人替补上。

这样做是很有道理的，因为在公司规模、产品、工资待遇、公司文化、地理位置等相同的情况下，一个人才自然愿意去有熟人或是接触过的公司，不愿意去相对来说陌生的公司。

2.公司招聘要善于运用精神和物质吸引人才

高额的薪水与优越的物质条件固然是吸引人才的有效手段。人对物质的需求其实是非常容易得到满足的，一旦物质条件得到了满足，一个人就很容易丧失斗志。但是人们对精神的追求却是没有极限的，也就是说在精神追求方面人类永远都不会满足。因此，新公司在对外招聘时应该以精神为梦想，以物质为诱饵，让大家心目中有一个一直在想却未能实现的梦，只有这样新公司才能吸引大批人才。

3.中小公司要善于在招聘中进行差异化竞争

大型知名公司，诚然拥有一块金字招牌，或者薪酬比较高的高新技术公司对于求职者也拥有较强的吸引力。这样一来，不知名的中小公司或微利公司如果和他们正面争夺人才，只会得不偿失。这个时候，中小公司就需要拿出自己的“撒手锏”，与那些大型知名公司或高新技术公司搞差异化竞争。中小公司的竞争优势是提升空间、人性化管理、学习机会、领导关怀、职位权限、弹性作息时间等。

有时候，与大公司的招聘日程“错峰”，或许更能彰显中小公司的魅力。记住，千万不要拿自己的短处去和他人的长处比拼。

4.合理安排好面试环节

面试是公司招聘过程中最为重要的环节之一，在实际的招聘中，面试环节必须精心策划，而且还要有效防范出现不客观、不公正现象。通过面试环节，应当对应聘人员的基本情况有所了解。比如，可以通过面试了解应聘人员的基本工作能力，与岗位相关的各项技能，个人的人生观与价值观，工作起来是否高效务实以及在应聘本公司之前的工作经历等。

在这个过程中，应当对求职者加强本公司产品、文化理念、公司形象等方面的正面宣传，让他们对所要应聘的公司有一个大概的认识。

在进行面试以前，公司招聘人员必须认真地了解与分析每一个应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中招聘人员要认真听取各位应聘人员对于自己所提问题的回答，这样做可以让求职者觉得自己真的受到了关心与重视，可以提高他们参与残酷求职竞争的自信心，同时还应尽量问清楚各项细节，从而了解应聘者所具有的综合素质。

公司招聘中的面试方法

公司在实际的招聘过程中必然要对招聘对象进行面试，通过面试环节从应聘者那里了解想要知道的信息，以此判断应聘者是否符合公司的招聘要求，现在就来介绍一些有效的面试方法：

一、现实工作预览

现实工作预览又被称为真实工作预览，是在20世纪80年代出现的一种新的招聘思想。这种招聘思想认为，公司在招聘的过程中应给求职者尤其是潜在的员工提供真实的、准确的、完整的有关公司和职位的信息，包括积极和消极两个方面的信息，这些信息可以通过宣传册、电影、录像、面谈、管理者和其他员工的介绍等多种方式来提供。这样做能够让潜在员工和工作岗位有一个好的匹配效果，同时增加员工的满足感和对公司的忠诚度，从而降低员工的流失率。

二、案例面试

案例面试是用具体的案例来考察求职者的面试形式。主要包括三种形式：

1.开放式结尾案例。在这样的案例中面试官会给求职者一两个句子的信息，让求职者对这仅有的信息进行充分发挥，给出自己的设想。

2.书面辅助案例。求职者会拿到一些书面材料，当求职者认真研究资料时面试官会离开房间，当面试官估计求职者已经看完资料的时候，就会回到房间让求职者对资料上所提到的案例做一个简要的分析与介绍。

3.多重结构案例。面试官会先给求职者一些信息，然后在处理问题的过程中引导求职者。

三、情景面试

情景面试是现代公司在招聘或选拔人才时使用的一种很实用的面试方法，具体来说就是让求职者在面试的过程中现场模拟一段日常工作中的情景，在这种动态表演中展示个人的素质和职业特长。这样的面试方法能够让面试官了解到求职者更加真实的情况和实际能力，也可以让面试官看到求职者在具体工作环境中的表现，这样就可以知道求职者是否能快速地适应工作。“情景模拟面试”在咨询、销售、礼仪、教师、培训师、技术支持客户服务等外向型职务招聘中使用得比较多。

四、行为描述面试

行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过应聘人员对自己行为的描述来了解两个方面的问题：一是求职者过去的工作经历，以此来判断他选择本公司的原因，预测他将来在本公司会有怎样的发展；二是他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与公司空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官应该要求求职者对自己某个行为的具体过程进行描述，比如：“你能不能简单谈谈过去的工作经历和离职的原因”等。

五、压力面试

压力面试是指有意制造紧张氛围，这样做的目的就是要了解一下求职者如何面对压力，也就是求职者的抗压能力，在压力前的应变能力和人力关系能力。

这种面试通常适用于那些需要承受较高心理压力的岗位，在面试中公司的面试官可能通过突然提出一些生硬的、不礼貌的问题故意让求职者感到很突然、不舒服，针对某一事项或是问题做一连串的发问，打破砂锅问到底，直到求职者无法回答。

在这种情况下心理承受能力比较弱的人可能会出现异常反应，甚至不能承受。心理承受能力较强的求职者则表现正常，能够较好地应对。

六、无领导小组面试

这种面试方法被人形象地称为“群殴”，由5～10个互不相识的求职者组成一个小组，并不指定负责人，按照面试官指定的要求去完成一个团队任务，可能是搭积木、一个自相矛盾的命题、对具体的案例给出解决方案等等。面试官可能会旁听，但不会发表任何看法，也可能用摄像机记录。

这种面试方法是通过集体活动的形式使求职者综合素质得以展现，以考察求职者的全方位能力。

公司要选好中层干部

1.选拔中层干部先考虑责任心，再考虑能力

某公司经过几年的发展，已经从最初的生存阶段过渡到现在的发展阶段，公司员工也从几年前的七八个人发展到了80人，形势很乐观。可是随着员工队伍的不断壮大，怎样“搭班子、带队伍”的问题就显得日益重要。公司总经理宋先生逐渐意识到公司中层干部的缺失已经成为公司继续发展壮大的拦路虎，因此他决定解决这个问题。

宋先生并不喜欢来自外部的空降人员，因此他就想从公司内部提拔一批中层干部。开始时宋经理觉得谁的能力高就提拔谁，于是在销售部不断壮大而需要提拔一个销售主管时，宋经理就马上提拔销售业绩最好的李伟做了销售部主管。

没想到几个月下来，销售部一片抱怨声，大家都要求公司更换主管。原来，李伟虽然能力很强，业绩突出，但是为人却非常自私，无法服众。比如说他安排部门人员轮流打扫卫生，大家都能够遵守，但是轮到他打扫时却总是找借口偷懒不干。

销售部有段时间经常要搬货卸货，大家一起动手干活时李伟却总是在旁边打电话，如果是一次两次也就算了，但是他却总是这样，时间一长销售部的员工当然有意见了。

宋经理为了解决这个问题，也找李伟谈了几回，希望他能改正那些缺点，但是收效不大，因为李伟心里面根本就不认为自己有什么做错的地方。

宋经理觉得这样拖下去很影响工作，就安排张华代替了李伟。张华虽然业务能力一般，但是责任心比较强，不太计较个人的利益，能够积极地帮助同事，和大家相处融洽。自从张华担任销售部主管后，销售部的整体业绩虽然并没有太大的增长，但是日常工作却被安排得井井有条，提高了工作效率。

现实生活中很多公司在选择中层干部时，都想选择一个业务能力强，而且能把整个团队都给带起来的人，让团队中的每个人都能彻底发挥潜力，业绩不断增长；同时还应该善于和其他部门协调关系，为部门争取到最大限度的支持。

可是在现实社会中很难找到这样完美的业务经理。因此，中小公司在选择中层干部时首先看重的应该是责任心，因为一个没有责任心的中层干部是没有办法从公司的全局考虑问题的，是不能照顾他人以及集体利益的，是无法胜任管理岗位的。

相反，一个人能力不是很强但是很有责任心，又肯吃亏、能容人，那么也就具备一个管理人员的基本素质。

2.中层干部不必高学历

福州的一家工厂主要生产汽车零配件，拥有超过5000名员工。工厂规模大了，管理就有些跟不上了，这样一来工厂的生产效率就受到了很大影响。

于是工厂的领导就想提拔一批中层干部参与工厂的管理，鉴于工厂的员工大都是初中学历，也并没有学过管理，所以工厂领导就决定招聘一些高学历的大学生，希望把他们训练成合格的中层干部。

招聘来的这一批大学生就一边培训一边担任工厂的中层干部，可是大半年过去了，工厂的生产效率不升反降，而且还产生了一些别的问题。工厂的管理层被闹得焦头烂额，而且招聘的大学生也发生了严重流失。

后来，工厂请了一家咨询公司帮忙解决中层干部选拔的问题。该咨询公司经过对工人的访谈后发现，工厂的订单全都来自海外，加班加点赶订单是寻常事，工人们很少有怨言。但是那些担任生产组长的大学生，却经常抱怨加班，时间一长整个组织都军心涣散，当然也就没有办法按时完成生产任务了。

发现这种情况后咨询公司就建议工厂直接从工人中选拔中层干部，他们认为公司的中层干部不一定拥有高学历。同时，咨询公司还为工厂设计了为期一个月的生产监控过程，观察工人们在这一个月时间里的具体表现，把那些诚实勤奋、责任心强的人选出来，建立了一个中层干部训练营。随后又进行了为期一个月的集中军事化训练，一方面培训员工的生产管理能力，另一方面透过军事化训练观察候选人的纪律性，最后选出一批合格的中层干部。再经过三个月的现场指导，这批中层干部很快就挑起了工厂的大梁，让工厂的生产效率和产品品质得到了快速改观。

3.选拔中层干部要注重道德修养

现实生活中很多公司在挑选中层干部时往往会忽视个人的道德修养，即重才而不重德。其实这样的做法是错误的，一个没有德行的中层干部对公司的危害是很大的，它会让公司遭受巨大的损失。况且，一个人的技能或业务能力可以通过努力在短时间内提高，可是一个人的道德修养却不是在短时间内就可以养成的。所以公司在选拔中层干部时，在道德标准的评价上，对候选人应该实行一票否决制，坚决不能委任那些道德修养差的员工为管理干部。

4.通过案例研究训练挑选中层干部

案例训练是让参加者解决模拟经营中的问题的培训方法，要求每个人认真研究案例所提供的信息，并根据具体情况做出决策。这样做的好处是增加了中层干部候选人的参与程度，了解他们解决问题的积极主动性，而且还能了解到候选人的资料分析和商业判断的能力。

5.行为模仿训练选拔中层干部

主要利用录像带或生动的演示来说明有效的人际交往技巧以及公司的管理层在各种情况下具体如何发挥作用。

行为模仿培训主要着重于以下内容：更正不可接受的工作行为、委派任务、改进不安全的行为习惯、处理歧视投诉、克服变革中的阻力、新员工定位以及在个人冲突或组织冲突之间进行调整。