第二节 人力资源现状盘点
人力资源现状盘点是企业进行人力资源规划的基础和开端，包括人力资源数量、人力资源结构、人力资源质量、人力资源成本及人力资源管理机制等。
一、人力资源数量及结构盘点
人力资源数量盘点是指对企业现有人力资源总量、效率及结构（年龄结构、学历结构、职族类型、员工层级结构）等进行分析，从而发现人力资源数量存在的问题。
（1）人力资源总量盘点。企业可以通过对过去3～5年人力资源总量及总量变化趋势、人力资源总量与产量、人力资源总量与营业收入之间的关系分析，客观评价目前的人力资源总量配置及效率是否合理。
（2）人力资源结构盘点。企业通过对过去3～5年人力资源年龄结构、学历结构、职族类型、员工层级结构、不同层级员工的年龄及学历结构、不同职位族员工的年龄结构、学历结构等进行分析，发现人力资源结构配置的合理性。
二、人力资源质量盘点
基于能力的人力资源管理认为，人力资源质量是决定企业是否成功的关键因素之一，人力资源质量盘点必须建立在岗位任职资格的基础上，通过对所有员工与岗位任职资格的对比发现员工素质的短板，进而为公司下一步进行人力资源规划和员工培养规划提供依据。
三、人力资源成本盘点
随着人工成本的逐年上升和企业间对人力资源的竞争加剧，企业人力资源成本逐年大幅上涨，系统规划、合理控制人力资源成本将成为企业未来人力资源管理的重中之重。
根据2012年FESCO的调查结果，在未来1年内企业计划采取的管理措施中（图2-2），几乎所有的项目都与人力资源成本的控制相关。
图2-2 在未来1年内企业计划采取的管理措施
企业人力资源成本包括人力资源获得成本（含猎头费用、招聘费用、选择成本、录用成本、安置成本等）、人力资源开发成本（含岗前教育成本、在职培训成本、脱产培训成本等）、人力资源使用成本（含工资、福利、社保、公积金等）、人力资源保障成本（含劳动事故保障、健康保障、退休养老保障等）和人力资源离职成本（含离职补偿、离职前低效成本、岗位空缺成本等）。
四、人力资源管理机制盘点
人力资源管理包括责任机制（职责划分、权限分配）、激励机制（目标绩效、员工中长期激励）、分配机制（分配理念、分配原则、薪酬体系、福利体系）、用人机制（用人理念、用人原则）、准入机制（任职资格、员工招聘与试用）、员工成长与发展机制（职业生涯规划、员工培训、员工提拔、职位轮换等）六大机制。
人力资源管理机制盘点就是要对人力资源管理六大机制的运行状况进行客观评价，以期发现管理机制中存在的问题，为企业进行人力资源规划与提升人力资源管理能力提供依据。
【案例2-1】深圳HP公司人力资源现状盘点
深圳HP公司是一家专门从事锂离子电池研发、生产和营销的美国上市企业。经过近10年的快速发展，该企业在管理体系上已经有了一定的沉淀和积累，目前已通过ISO 9001:2000质量体系认证、产品获欧盟CE认证、北美UL认证等，并已取得Ovonic的专利许可，同时公司所有产品已由PICC在全球范围内承保。
为了能够帮助该企业系统地进行人力资源规划，我们对该企业的人力资源现状进行了系统盘点。
1．人力资源总量盘点
表2-1 深圳HP公司人力资源总量分析表（2012～2014年）
表2-2 深圳HP公司人力资源总量与产量增长分析表（2011～2014年）
综合表2-1、表2-2，我们对深圳HP公司的人力资源总量可以做出如下判断：
（1）近3年来，该公司发展速度在逐步放缓。
（2）2012年、2013年产量增长率均大于员工总数增长率，但2014年产量增长率小于员工总数增长率，说明人均效率提升速度放缓。
（3）在该公司，每年6—8月是销售淡季，9—12月为销售旺季，所以员工总数变动状况基本呈以下规律：每年春节前后员工流动大，员工总数为全年最低；每年5—7月，员工总数增长放缓，从8月开始到10月份，员工总数增长会加大。
（4）该公司近3年不论是员工总数还是产量，都在不断增加。员工总数的增加曲线与产量增加曲线基本吻合，但通过线性回归分析，不难发现产量增长速度低于员工总数的增长速度，这说明员工的工作效率在降低。
2．人力资源结构盘点
人力资源结构分析包括职位族结构分析、学历结构分析、年龄结构分析3个部分。
通过表2-3我们可以发现，该公司人力资源职位族结构的一些主要特征如下：
表2-3 深圳HP公司职位族结构分析表（2012～2014年）
（1）直接参与生产的人员比例逐年下降，近3年分别为73.3%、73.08%和69.94%，直接参与生产的员工比例越来越小，脱产人员比例越来越大。
（2）近3年，技术类、营销类人员比例增加最快，分别为：
技术类：2.88%、2.79%、4.01%；
营销类：1.42%、1.42%、3.48%。
（3）辅助类和管理类员工比例变化不大，辅助类略有上升，管理类略有下降。
表2-4 深圳HP公司学历结构分析表（2012～2014年）
该公司人力资源学历结构分析结论：
（1）近3年高中（含职高、中专）及以下学历员工比例分别为90%、90.6%、89.2%，这部分员工主要集中在生产一线、辅助及基层岗位。
（2）近3年小学及以下文化程度的员工比例逐年增加，分别为1.1%、1.6%和1.75%。
（3）近3年大专、本科和硕士及以上学历的员工比例基本在逐步加大，分别为10.0%、9.4%和10.8%。
（4）员工平均学历水平偏低，高中（含职高、中专）、初中和小学文化程度员工比例偏大。
表2-5 深圳HP公司年龄结构分析表（2012～2014年）
该公司人力资源年龄结构分析基本结论：
（1）该公司人力资源主要集中在25岁及以下，这一比例在逐年下降，近3年的比例分别为73.91%、67.29%、66.77%。
（2）36岁及以上人员比例在逐年加大，近3年的比例分别为3.69%、4.47%、5.54%，这一比例是偏小的。
（3）该公司的管理干部比较年轻，管理能力、管理经验是不足的。
3．人力资源效率盘点
表2-6 深圳HP公司人力资源总量效率分析表（2011～2014年）
表2-7 深圳HP公司不同职位族人力资源效率分析表（2012～2014年）
该公司人力资源效率分析结论：
（1）最近4年，该企业销售收入增长率、利润增长率、年产量增长率均在下降，其中以利润和销售收入增长率下降最为明显。
（2）人均效率（颗/天·人）在最近3年变化不大，分别为203颗/天·人、206颗/天·人和205颗/天·人。
（3）最近3年，管理类、辅助类和生产类员工人均效率不断提升，尤其以管理类人员提升最快。
（4）技术类和营销类员工人均效率下降明显，尤其以营销类下降最快。
4．人力资源流动性盘点
表2-8 深圳HP公司人力资源离职率分析表（2010～2014年）
该公司人力资源流动性分析结论：
（1）5年来，员工离职率比较平均，2010～2014年月平均基本保持在7.1%～10%, 2014年离职幅度增长很快。
（2）根据近5年的月度离职数据，我们发现在每年1月、3月、5月和7月为员工离职高峰。
（3）在每年的2月、11月、12月为员工离职低谷，特别是在2011年、2013年和2014年2月份为全年离职率最低。
（4）与深圳地区其他制造型企业人力资源年离职率35%相比，该公司员工离职率明显偏高。
5．人力资源质量盘点
图2-3 深圳HP公司管理干部素质评价
该公司管理干部素质评价基本结论：
（1）由于公司管理干部普遍比较年轻，同时，绝大多数管理干部并非科班出身，所以在管理经验、管理基本技能方面比较欠缺。
（2）该企业管理干部普遍存在的短板分别为：激励下属能力、培养下属能力、团队建设能力、过程控制能力、评估下属能力、部门间协调能力、解决问题能力和计划能力，根据盖洛普S路径理论，其中管理干部的激励下属能力、培养下属能力、团队建设能力和评估下属能力的欠缺，势必会导致下属员工敬业度提升缓慢，造成整体员工工作效率偏低。
6．企业人力资源管理机制盘点
表2-9 深圳HP公司人力资源管理机制评价表
续表
续表
该公司人力资源管理机制盘点基本结论：
（1）该公司人力资源管理机制总体评估得分偏低，尤其是人力资源规划、职位体系、任职资格、培训体系、职位发展、绩效体系、知识管理等维度表现比较差。
（2）缺乏系统的人力资源管理评估机制和提升机制，导致该公司很多人力资源管理机制长期得不到提升和发展。