避免高福利为企业发展埋下隐患

任正非说 客户是决不肯为你的光鲜以及高额的福利多付出一分钱的。我们的任何渴望，除了用努力工作获得外，别指望天上掉馅饼。公司短期的不理智的福利政策，就是饮鸩止渴。

福利属于员工的间接报酬，包含了保险、带薪假期、节日礼物、退休金等诸多内容，这些奖励也视作员工全部报酬的一部分，在企业人力资源战略决策方面，也占据着重要地位。从人力资源管理角度来说，福利可以起到吸引员工、留住员工、提高企业在员工心中的形象、提高员工对企业和职务的满意度等作用。

福利与员工其他收入不同之处在于，福利不需要纳税。从某种意义上而言，福利对员工具有更大的价值。就目前企业人力资源管理发展趋势而言，福利在整个报酬体系中所占据的比重越来越大。

那么，高福利政策对于企业和员工而言，究竟是好还是坏呢？作为员工而言，当然是福利越高越好，对于企业而言，是不是高福利就能留住人才、提高绩效呢？华为一直以高薪、高压而著称，为什么华为总裁任正非一再强调，华为公司的薪酬制度不能导向福利制度呢？

妄想不劳而获、好吃懒做是人的天性，工资好、福利高、工作强度小、工作时间短是许多就业人员的第一选择。华为创始人任正非深知人性的这些弱点，在企业进入高速发展阶段，为了防止老员工和中、高级管理层躺在功劳簿上好吃懒做，华为进行了一系列人力资源管理的变革，从制度上杜绝了高福利对企业发展所带来的潜在危机。

华为的高薪来自于绩效、奋斗，也就是说，多干多得，少干少得，不干不得，干得好多得，干不好不得。

要研究历代封建王朝怎么覆灭的，当新一代皇帝取代旧主时，他成本是比较低的，因为前朝的皇子、皇孙形成的庞大的食利家族，已把国家拖得民不聊生。但新的皇帝又生了几十个儿子、女儿，每个子女都有一个王府，以及对王府的供养。他们的子女又在继续繁衍，经过几十代以后，这个庞大的食利家族大到一个国家都不能承受。人民不甘忍受，就又推翻了它，它又重复了前朝的命运。华为如果积累了这种病，不要几年就会破产。

——引自《关于人力资源管理变革的指导意见》（2005）

目前，众多国内外企业竞相提升福利水平，想以此来吸引人才、留住人才，提升自身的竞争力，殊不知，高福利已经悄悄地给企业埋下了隐患。相关调查结果显示，美国硅谷各大公司福利政策越来越高，但员工满意度却越来越低。

曾经的诺基亚中国公司，按摩师、心理咨询师一应俱全，上班晚来早走，员工甚至还可以悠闲地开网店。无论诺基亚公司处于巅峰时期，还是走向没落阶段，诺基亚的员工福利及工作氛围，都没有发生任何变化。

持续无度的高福利，没有区分、毫无差别的全员福利，让诺基亚公司这座大厦在即将倾倒之时，员工没有丝毫力挽狂澜的危机感，反而继续享受着这种福利。在诺基亚帝国崩塌之后，问及诺基亚员工为什么拖到被裁员后才想起来找新工作时，多数员工回答为“薪水高、假期多、工作少，基本不用干活，所以之前舍不得走”。

假如诺基亚在遭遇危机的时候，能够改变福利制度，降低全员福利标准，提高对公司持续贡献的员工的福利待遇，果断裁掉混日子、毫无作为的员工，企业是否能够避免彻底滑入深渊呢？当然，这个假设没有去验证，但事实是，诺基亚培养出了大批懒惰的就业困难户，懒惰一旦养成习惯，坑害的不仅是企业，更是自己。

华为总裁任正非在华为人力资源建设方面反复强调，要控制总体薪酬水平，防止高工资、高福利对企业带来的威胁，我们只有认真研究吸取经验教训，企业才能持续有效地发展。正因为华为人的危机意识和逐渐完善起来的薪酬体系，才让华为这艘巨轮能够逆水行舟，乘风破浪。

妄图通过高福利政策吸引人才的企业，需要清醒地认识到这些危机。福利本身并没有错，华为的薪酬在同行业内，高出不止一筹，问题就在于，福利需要有配套的制度来支撑，如果实行普惠的高福利，不仅不能为企业带来高素质、高忠诚度的人才，反而距离企业破产之日不远了。