平等机会与发展：性别的角度

张妙清

（香港中文大学副校长、卓敏心理学讲座教授、香港亚太研究所所长）

平等权是中国宪法确定的公民基本权利。本文从性别研究角度，探讨以下问题：推广平等机会对社会的作用、国际社会对性别平等的关注和发展、香港实现性别平等的进展、女性晋升高职遇到的障碍，以及华人社会的文化环境和观念如何影响平等机会的推广。

推广性别平等机会的社会作用

推广性别平等机会与消除歧视，有助于提升社会公义，对社会及经济发展亦有利。联合国开发计划署（2014）的数据指出，性别不平等仍是阻碍人类发展的主要因素。据高盛的分析，消除两性于劳动参与上的差距，可提升希腊和意大利的国内生产总值（GDP）逾18%，日本是14%，经济合作与发展组织（OECD）国家亦超过12%（Goldman Sachs，2013: 10）。世界银行的《2012年世界发展报告》亦指出，两性平等与社会经济发展互相紧扣（World Bank, 2011）。

“平等机会”的含义，不是指人人一模一样，要同样对待，而是在相同条件下，不应令某些人得到较差待遇。平等机会亦应顾及因起点不同而造成的影响。男女之别属于这种起点上的不同，男女各有不同的生命历程、需要和经验。政治、经济、社会和环境因素，以及一些看似平等的政策或措施，对男女的影响其实不一样。因此，制定政策时必须顾及性别差异，将之作为独立的因素考虑。

世界各地的研究一再显示，性别多样（gender diversity）对各类组织都可带来众多好处，例如在商界，让女性加入领导层，并让她们有更多表现机会，企业的表现及盈利会相应提高（McKinsey & Company, 2013）。大型企业在提拔女性方面，进度虽然缓慢，但也显得越来越积极（European Commission, 2010a）。

国际社会对性别平等发展的关切

基于这些原因，加上在20世纪后期，妇女运动引起各方关注，国际社会为促进妇女权益、解决性别不平等的结构性限制，在80年代启动了“性别主流化”（gender mainstreaming）策略，目的是将性别平等前景，整合到社会发展和政策制定的流程内。

性别主流化和具体的性别平等政策之间的区别，在于后者从一个既有的政策领域起步，再制定相关的条文，而性别主流化则是从找出性别不平等问题开始，进而确定发展性别平等政策的途径，聚焦于政策流程，要求所有范畴及层面的法例、政策和计划，均纳入性别角度与需要，将之整合到流程的设计、实施、监测、评估、改善和发展上。换言之，把妇女赋权的特有策略，放置到潜在社会结构的背景内。

在这个前提下，1995年在北京举行的联合国第四次妇女问题世界会议通过了《北京宣言》和《行动纲要》，把性别主流化确立为全球策略，在12个重要领域确立策略目标，获得189个政府的支持。之后，欧洲委员会把“性别主流化”定义为“组织、改善、发展及评价政策流程，从而通过涉及政策制定的参与者，令性别平等前景，被整合到所有政策的各个层面和阶段内”（Council of Europe et al., 1998: 15）。

联合国经济及社会理事会的1997/2号《商定结论》（ECOSOC Agreed Conclusions 1997/2），进一步把性别主流化策略注入决策流程，提出以性别敏感方法（gender-sensitive approach），阐述各政策及项目的设计、预算编制、执行、监测和评估。建议采用的性别主流化工具，包括系统地采用性别分析、性别分列数据，以及性别调查和研究（United Nations, 1997, 1999: 23～31）。其后，不同国家和国际组织开发了多个相关的框架和工具，包括加拿大国际发展署（Canadian International Development Agency, 1997）、乐施会（March et al., 1999）、世界卫生组织（World Health Organization, 2002）和澳洲妇女政策署（Office for Women's Policy et al., 2005）。

在香港，中文大学的性别研究中心是本地性别研究的先驱，笔者在1997年发表的《从性别角度看香港社会》（Engendering Hong Kong Society: A Gender Perspective of Women's Status），是香港就性别分析的首部学术专著（Cheung, 1997）; 1995年性别研究中心同人编著的《从统计看香港的性别与社会》（Gender and Society in Hong Kong: A Statistical Profile），亦是香港首份涵盖多个范畴、按性别分列的统计数据汇编（Westwood et al., 1995）。

香港特别行政区政府于1996年成立平等机会委员会（以下简称平机会），落实执行《性别歧视条例》，亦于同年引入联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》（以下简称《公约》），定期向联合国提交履行《公约》的报告。其后于2001年成立妇女事务委员会，专责推广女性权益和福祉。委员会于2002年拟定“性别主流化检视清单”，协助政府人员在制定与评估法例、政策和计划时，有系统地考虑女性的角度与需要。从2001年起，政府统计处亦参考1995年性别研究中心的数据汇编，出版《香港的女性及男性主要统计数字》年度报告。

由于性别不平等会阻碍人类发展，联合国开发计划署在《人类发展报告》中，制定指数以量度性别平等情况，包括1995年推出的性别相关发展指数（Gender-related Development Index）及性别赋权度量（Gender Empowerment Measure）、2010年的性别不平等指数（Gender Inequality Index），以及2014年的性别发展指数（Gender Development Index）。存在缺点的旧指数，已陆续被新指数替代。

性别不平等指数用于量度因性别差异而造成的损失，采用了生殖健康、赋权和劳动力市场参与三个维度。生殖健康维度有两个指标：孕产妇死亡率和未成年人生育率；赋权维度亦有两个指标：两性在国家议会中的席位比例和至少接受过中等教育的人口比例；劳动力市场参与维度则用两性的劳动力市场参与率来衡量。指数值介于0至1，越接近0，表示男女越平等。

性别发展指数用于量度两性发展潜能，即男女在人类发展指数上的差异，包括寿命（出生时预期寿命）、教育（平均受教育年限、预期受教育年限）和收入（按购买力平价计算的人均国民总收入）三方面。指数值介于0至1，越接近1，表示两性差异越小。

香港实现性别平等的进展

国际评比

根据《2014年人类发展报告》，香港于人类发展指数排行榜中（共187个国家或地区），名列第15位，但在性别发展指数（共148个国家或地区），则名列第49位（见图1）。对于香港在性别不平等指数上的表现，因香港并非国家，没有国家议会席位，所以不在排序之列。但若以立法会女性议员人数取代女性国会议员人数，香港于2012年的性别不平等指数值为0.079，名列第8位（妇女事务委员会，2013: 68）。

与其他处于极高人类发展水平的亚洲国家/地区相比，中国香港仅在人类发展指数落后于新加坡：新加坡在人类发展指数排名第9、性别发展指数排名第52、性别不平等指数排名第15。中国香港的人类发展指数排名与韩国相同，但性别发展指数排名则高于韩国（第85）。日本在人类发展指数排名（第17）上轻微低于中国香港，但性别发展指数排名（第79）则相距较远。而处于高人类发展水平的中国内地，在人类发展指数上排名第91、性别发展指数上排名第88，但在性别不平等指数方面高居第37，与极高人类发展水平亚洲国家差距不大。

主观评价

从上述指数排名可见，香港的妇女地位，表面看来处于较高的水平；民意调查亦显示，公众对性别议题多持正面评价。例如2005年的一项调查显示，相信女性社会地位在过去10年已有改善的，男性受访者有85.2%，女性有77.3%；认为妇女地位高或很高的，男性有72.5%，女性有63.1%（香港中文大学性别研究中心，2005）。不过，这些观感并未考虑妇女背景的多样性和复杂性，也未考虑性别、阶级和其他社会因素之间的交互关系。此外，这些表面令人感到称心的数字，亦会把不同妇女组别之间的差异，以及女性和男性之间的相对差异都隐藏起来。

另一项2009年的调查发现，83.4%的受访者认为女性能够充分发挥她们的能力；对香港整体性别平等状况，64.6%的男性和53.9%的女性表示满意，不满者各仅约占一成。然而，调查亦发现，性别定型的情况仍相当普遍，两性地位不平等的问题依然存在。如同意“女性应该重视家庭多于事业”者，占50.1%；认为女性的最大贡献在于照顾家庭，如管教子女、照顾家人和处理家务者，更高达87%（妇女事务委员会，2009）。“女主内”的观念仍根深蒂固，因而会影响女性在就业及社会参与等多方面的发展机会。

再者，客观统计数据显示，性别差距仍持续存在，从教育、经济以及权力与决策三个领域可以看到当中的情况。

教育领域

过去20年女性在所有教育层次的入读情况虽然已有改善，但有学者经深入研究后，用了“偶然的平等与延迟的不公”来形容香港女童教育，指出这些进展只是在香港杂乱无章的政策，以及社会发展差劣协调下出现的偶然现象，而得出的成绩，也不是女性在生活机遇方面出现根本转变的结果。研究显示，香港女性在接受教育上的改善，以及在20世纪70年代至90年代同时出现的整体经济繁荣和社会转变，只是把性别不平等，推迟到工作、婚姻和家庭生活领域的较后阶段（Mak, 2009）。

如同大部分发达社会一样，香港女性入读大学本科课程的比例已超过男性，2013年的数字是54.1%，女性就读研究院研究课程的比例，更由1986年的20%，显著上升至2013年的42.5%（政府统计处，2014:57, 68）。然而，在教育过程中，性别偏见仍无处不在，如在2013年，修读传统女性科目，如教育科、文科和人文科学科的本科生，女性各占72.2%和70.4%；而修读简称为STEM，即科学、技术、工程和数学科目的女性比例，依然持续偏低，如修读工程科和科技科的女性只占32.5%，修读理学科的亦只有37.2%（政府统计处，2014: 57, 70），导致女性进入高科技行业和研究部门的比例，长期落后于男性。在现代社会，“技能偏向的技术转变”（skill-biased technological change），即新技术导致对更高学历和技能的人力需求不成比例地增加，是收入差距扩大的主要原因（Esping-Andersen, 2007），香港女性仍较少研修STEM科目，必然会削弱她们的劳动竞争力和晋升机会。

此外，大部分教科书以及隐藏性课程（如师生互动、课外活动的性别分工）等，依然充满传统性别定型（Mak, 2012）。

经济领域

随着女性工作权和教育权获得立法保障，越来越多的女性开始进入劳动力市场，在各行各业崭露头角，不过，女性进入专业和管理层行列的比例，虽有可观的改善，但仍倍低于男性。换言之，职业上的性别隔离不但没有消失，实际上还在恶化，尤其在低收入工作方面。以非技术工人为例，女性的比例不但显著上升（由1993年的48.3%，增加至2013年的66.5%），而且与男性的收入差距也同时扩大（月收入由男性的58.3%，下降至43.3%）（政府统计处，2014: 113～114, 259～260），于是形成女性“受困”于低工资服务业和非技术工作的“贫民窟化”（ghettoization）危机。对于被边缘化的妇女，例如从内地落户香港的新移民，这些弊端更显突出。

也有研究显示，由于全球化的冲击，已婚妇女参与受薪劳动大军的数量有所增加，双职工家庭的数量有所提升。从表面看，全球化对就业妇女冲击不大，但经过仔细分析后发现，伴随经济全球化而来的收入与职业两极化趋势，基于年龄和学历划分的在职妇女，彼此之间的差异严重加剧，高薪职位由年轻和高学历的女性担任，年长和低学历者则被困于无前途和无保障的低薪工作或退出劳动力市场（Ngo & Pun, 2009；Ngo, 2012）。

国际经验显示，在经济危机及就业紧张时期，女性除承受严重的失业威胁外，亦会因配偶失业、家庭收入减少而负起更沉重的家计责任（European Commission, 2010b; International Labour Office, 2010），香港也不例外。此外，由于年长和低学历女性在劳动力市场的竞争力和回报日益下滑，女性贫穷率由1996年的15.4%，上升至2012年的18.1%，在2001～2010年，约2/3的在职贫穷人士为女性，贫穷女性化的趋势越来越明显（Wong & Fong, 2012: 76～77, 84；香港社会服务联会，2013）。

权力与决策领域

反映妇女地位的另一个指标，是她们在权力与决策方面的参与。平机会在1996年进行的《性别平等机会基线调查》，以及笔者多年的研究（Cheung & Lee, 2012）一直发现，在地区层面的非正规政治参与上，例如在业主立案法团、街坊组织、助选团等社团活动的参与上，女性相当踊跃；但在正规政治的层面上，例如加入政党和参选等方面的参与，男性则比女性积极。

在进入权力结构和决策方面，联合国经济及社会理事会于1990年为妇女担任领导职位比例确立指标：1995年达至30%, 2000年达至50%（United Nations, 1991: 16）。在香港，在行政会议、公务员体系、首长级公务员、公营架构咨询及法定组织、选举委员会等组织，在司法机关，甚至在政府议会（即立法会和区议会），女性所占比例均虽有增加，但明显未能达到性别均衡的目标。

女性能在企业掌权的比例，更不及公营部门。笔者曾分析香港恒生指数42家蓝筹股的2009年公司年报，发现在所有领导（即主席、首席执行官或董事总经理）中，只有一位女性（2.3%），其余41位均是男性（Cheung & Lee, 2012: 206-207）。另根据香港交易及结算所（2012）的统计，香港上市发行人董事会中（共13397人），女性董事仅占10.3%;40%的发行人（1518家中的612家）的董事会并无女性，37%的发行人董事会（564家）只有一名女性。就算是高层职位，香港女性亦只占29.4%，但在亚洲六个市场已排名第三，仅落后于中国内地（35.6%）和马来西亚（34%）（Community Business, 2014）。企业领导层缺乏女性成员，是一个亟待改善的问题。

女性晋升高层的障碍与支援

女性的学历不断提升，但在领导和决策职位上，性别不平等仍是一个显著的问题。以高等教育为例，不论在学院还是研究院的工作人员中，女性仍占少数，资深教授或大学高层管理人员中，女性的人数更少。笔者任职的香港中文大学，可以反映亚洲大多数大学的情况：中文大学目前的助理教授中，女性占37%，但正教授级中，女性只占15%；在中文大学的51年历史中，笔者是第一位女性副校长。截至目前，在香港的政府资助大学中，从未有任何女性担任校长。

在包括更广泛的社会规范、科学界和大学结构的系统内，始终存在以性别为基础的障碍（Cheung & Lee, 2012）。对女性来说，工作与家庭之间较易存在冲突，不管她们的就业地位和状况如何，女性都要肩负更多的家庭责任。当学术机构要求长时间的工作，以及出差到海外出席会议和参与研究合作时，肩负家庭责任的女性就处于劣势。多项研究显示，在研究型大学开始工作的女性，有1/3不会生育孩子，而在获得终身教职的女性中，单身的可能性比其他人高出一倍（Mason & Goulden, 2004；张妙清、贺戴安，2009; Cheung & Halpern, 2010）。为取得工作与家庭之间的平衡，许多女性选择放弃追求高层职位。对于已婚的初级女性学院成员来说，终身教职审核经常与生育周期重叠，就算有家务助理，她们在照顾孩子方面也要负很大责任。部分大学有酌情安排，在女性分娩假时停止“终身教职时钟”，有关措施虽可协助部分女教员迎头赶上，但其他女教员不一定欢迎这种拖延。因此，问题是大学政策是否有足够的性别敏感度，以协助发展更多样化的职员组合。

部分组织亦有传统网络和指导，帮助初级职员穿过权力结构的“迷宫”，抵达更高级别（Eagly & Carli, 2007）。不过，由于女性楷模不多，具备多样性敏感度及会针对女性特殊需求的导师亦甚少，女学术人员要晋升至领导职位仍特别困难（张妙清、贺戴安，2009）。

促进女性的职业发展，不能单凭个人的努力，机构亦需做出承诺和出台措施来配合。对此，欧洲和北美的部分大学曾启动一些措施，以解决在科学和高等教育中的性别偏见、性别不平等、女性边缘化，以及高层缺乏多样化的问题，例如英国在1999年已开展一项约80所大学参与的雅典娜计划（Athena Project），以推动女性在科学、工程和科技上的职业进展（The Royal Society, 2014）。

男女各有不同的领导天赋和风格，如男性以行动为导向、好竞争、勇于冒险，女性则较重视人际关系、关怀、分享与合作（Cook & Rothwell, 2000），两者互补，才有助于激励士气、提升效能，以利于组织发展。

香港高等教育的性别敏感度仍处于低水平，部分原因是机构缺乏女领导人。在香港中文大学，早在1995年笔者出任社会科学院院长时，就制定政策和程序，对抗校园性骚扰，在香港各大学中，这是首创。性骚扰涉及不受欢迎的身体接触、语言和非语言的行为，造成有敌意的环境，令受害者感到受恐吓。香港中文大学落实了一套系统来处理投诉，通过宣传、教育和培训管理人员来促进关注。而当笔者在1996～1999年担任平机会首届主席时，我们将此政策推广到香港其他大学。

虽然笔者个人被誉为“提倡香港性别平等的先锋”，但在笔者所属的香港中文大学，性别平等在各种优先事项中，仍未受重视。因此，当我们身处其位时，就要利用机会，将性别平等纳入议程。2014年3月，笔者就以副校长的身份，为女同事组织了国际妇女日聚会，校长应邀出席，女同事把握此机会，分享女学术人员面对的挑战。随后，校长同意成立一个负责实施女性与家庭友善政策的专责小组。笔者要求另一位男副校长与笔者一起，担任专责小组联席主席，从而将这个倡议主流化。专责小组的职权范围包括：找出女同事和负有家庭责任同事的需求；提出政策、设施和资源以解决这些需求；在解决这些需求时，考虑所需资源；为女同事和肩负家庭责任同事，推广有利于工作环境的做法等。简要地说，由女性担任大学领导，可以提升大学制度和设施对女性适切性的关注，从而帮助推进女学术人员的职业发展。

法律与文化对推广性别平等机会的影响

性别平等的法律保障

法律可为平等机会提供底线，保障个人免受歧视的权利。香港政府曾制定及修订多项法例，消除对女性的歧视，促进两性的平等权利，较重要的包括：

•1971年实施《婚姻制度改革条例》，禁止纳妾，确立一夫一妻的平等婚姻制度；

•1991年实施《香港人权法案条例》，确保男女享有经确认的公民及政治权利；

•1994年实施《新界土地（豁免）条例》，承认新界妇女的土地继承权；

•1996年实施《性别歧视条例》，明确基于性别、婚姻状况、怀孕的歧视，以及性骚扰皆属违法；

•1997年实施《家庭岗位歧视条例》，规定基于家庭岗位的歧视便属违法；

•2002年修订《刑事罪行条例》，明确婚内强奸属刑事罪行。

政策偏差与文化滞后

然而，香港妇女的教育、就业和经济能力虽然已有改善，但女性际遇仍未能彻底改变，除落实法律的困难外，社会文化环境确实有重要的影响。

香港的法律制度基本沿袭英国，崇尚法治与人权，但传统中国的权威恩典、强调和谐及偏好平衡的文化价值，仍深深植根于本地社会。以下以香港小学升中学分派学位案件为例，分析华人社会强调和谐的文化环境，加上过时的性别定型观念、公义和公平伦理原则的复杂性，对推广平等机会的影响。

虽然平等与免受歧视被假定为人权的基本元素，但怎样才算平等是价值观念，取决于人们相信什么是道德正确或公平合理，以及套用此等规范准则的现实情况，而对于什么情况会构成歧视，也有不同的理解。一些原意是用来促进平等机会的政策，例如为弥补个别社群过去所遭受的歧视伤害，而提供优惠待遇，以提高其竞争力的平权措施（affirmative action）或反歧视法案，在制定后或许反而会引起歧视的指控。

平机会在2000年对香港教育署推行的中学学位分配办法（以下简称SSPA）提出司法复核，指该办法违反了《性别歧视条例》。法院最后判决，以性别为基础的派位办法，对个别学生造成直接歧视，因此违反上述条例。这种以法律诉讼途径纠正问题的做法，不单显现出专家之间的意见分歧，亦引起不少教育界人士的抗拒，他们不同意法庭对公平原则的理解，问题因而值得深入探讨。下节先简单介绍SSPA，以便说明过时的知识和制度安排，如何令本来良好的意愿，变成法律上的歧视。

中学派位制度

教育署于1978年开始推行SSPA，设计原意是根据升中学生的成绩，公平分配学位。所有参与这个制度的小学，其学生均会获派政府资助的中学学位。1998年，教育署首次公开学生的所属派位组别。不少市民关注并投诉该制度含性别歧视成分，平机会决定行使其法定权力展开正式调查。调查的结论是SSPA含有下列性别歧视成分。

一、在调整成绩的过程中，同一学校的男生和女生被分开处理，教育署使用“性别曲线”来计算用作决定派位的最后分数。

二、在编定派位组别的过程中，男生和女生被分为两个不同的排列队伍，引致两者的划分派位组别分数有差异。

三、规定男女校取录某一固定比例的男生和女生（平等机会委员会，1999）。

平机会曾建议教育署从平等机会的角度重审SSPA，借以符合《性别歧视条例》的要求，让学生不会因性别而遭受差别待遇。然而，新的教育署署长和许多学校校长，并不同意SSPA存在歧视，他们坚持认为这个分配办法是考虑了男孩和女孩的发展差异，当中并无歧视。他们争辩，男孩在智力上的发展较女孩有所延迟，因此按性别分开的调整分数曲线、派位组别和学位配额，可以平衡男女校的性别比率，让孩子获得更好的发展。虽然平机会努力分享性别差异、认知能力，以及在学校选择上性别平等的最新科学研究成果，但教育署仍坚持按性别选拔和安排学位，因为他们相信这个制度有助于解决男孩和女孩与生俱来的发展差异。

平机会继续收到家长投诉，他们表示女儿受到SSPA较不利的对待。到了2000年，司法复核启动，对于SSPA是否违反《性别歧视条例》，双方都邀请了国际知名的心理学和教育界的专家做证。

最后，法院宣判此派位制度属性别歧视，教育署须做出修改，删除当中的性别偏见，但许多教育工作者并不信服这个法律裁决，他们埋怨平机会，认为其破坏了自然秩序，并创造不必要的问题，让名校的女生比例显著偏高。

文化价值的影响

出现上述情况，实源于文化价值的深远影响，而法律裁决并不能改变人们在性别差异上的既有观感。香港虽已建立健全的法律制度，但不是一个喜好诉讼的社会，中国人或许会寻求法庭执行公义，但往往避免循法律途径解决纠纷。有研究指出，与集体主义文化相比，个人主义文化更倾向于以对抗式裁决来解决纷争。而在强调互相依存与和谐的集体主义社会里，民众倾向避免人际冲突，并会顺应社会习俗，致力于维持群体内的详和与安宁；在判断公平和解决不公义上，亦较重视和谐。在强调和谐与协调的集体主义文化里，资源分配的平均原则比公平原则来得重要（Leung, 1987）。因此，设立固定的性别配额，以确保男孩和女孩可以平均地获得中学学位，就被许多人视为公平的资源分配。

事实上，当平机会在1998年开始对SSPA进行正式调查时，笔者与当时的教育署署长是以较亲切的关系，探讨当中问题。平机会的调查结论，虽然认定SSPA违反《性别歧视条例》，但仍给予教育署充分时间改变制度，并建议联合教育委员会就当时正在进行的21世纪教育发展蓝图的主要学术评审，对学位分配制度做出更彻底的检讨。这种安排有助于教育署挽回面子，以协作方式解决纠纷。有研究指出，这种做法是尝试在道德理想和目标达成之间取得平衡，同时追求形式上的和谐（Leung et al., 2002）。

可惜，两个机构的领导层其后都发生更换，出现对抗性的局面，最后对簿公堂。通过法律诉讼追求平等和公义，和谐已不是要点。以对抗方式解决纷争，令双方变成具有敌意的对手，这种敌意更延续至裁决以后。纵使人权原则得到维护，但重新检讨小学教育、教学方法、评估形式等的机会错失了。教育领域例行公事般顺从法律规定，改革的目的也就无法达成，没有为男女学生带来较彻底的平等教育机会。

香港中学学位分配办法虽然是独一无二的个案，当中涉及的争论，却在每天的道德决定两难困境中出现，同时也反映了华人社会所强调的和谐文化环境，对推行平等机会的影响。

性别敏感政策的考虑

法律只能提供底线，要促进平等机会，更须制定适切的政策以消除妇女发展的障碍和营造有利的发展条件。过去的政策制定通常缺乏从性别敏感角度考虑问题，令女性的具体需求被忽略，从而衍生出性别不平等。如香港政府虽表示，从2002年起已在多个政策和工作范畴逐步推行性别主流化，但直至2014年，应用妇女事务委员会设计的“性别主流化检视清单”的政策和活动，不足50项（立法会政制事务委员会，2014: 5）。

有研究显示，虽然在教育和就业等个人导向制度方面，女性地位已见提升，性别平等亦有所改善，但在家庭导向制度方面，性别不平等问题仍较严重，导致婚育模式出现明显变化（Tu & Lam, 2009）。如1986年至2013年间，从未结婚的女性人数上升62.9%，男性则只增加15.5%；女性的初婚年龄和首次生育年龄中位数不断延后，生育率亦同步下降（政府统计处，2014: 29, 45），总和生育率长期远低于人口置换水平。女性投身职场不但导致晚婚、晚育、少育，甚至令不婚和不育等现象日益普遍，人口结构越趋失衡，但香港政府和企业仍未有适切的政策和措施出台，增强女性兼顾事业与生育的能力。

在家庭内的两性关系方面，女性就业不断增加，但教养子女、侍奉亲长、操持家务和照顾残障家属等传统主妇的职责，仍主要落在女性肩上，家务分工的性别不平等根深蒂固。如照顾幼儿虽是就业女性离开劳动力市场的主要原因（妇女事务委员会，2010），但适婚及育龄女性的劳动人口参与率仍高企于70%至80%的水平，显示她们大部分要同时肩负工作和育儿的责任和压力。

有学者解释，家庭领域之内的性别不平等，要归咎于以性别为基础的“公共和私人、赚钱养家和处理家务，以及在操持家务上男性和女性的分工”差异。随着全球化和香港回归中国，这些差异对家庭结构和关系构成新的挑战（Choi & Ting, 2009）。

香港政府为营造有利于市场及经济自由的环境，一直奉行积极不干预主义，没有积极制定完善的劳动保障制度，因此，当很多政府已把推动工作与家庭平衡作为重要施政方针之际，香港仍没有立法来保障就业人士的工作与家庭平衡，如没有制定工时法例（包括标准工时、最高工时、超时工作限制或超时工作薪酬），法定有薪休假权利远低于国际标准（包括年假及产假偏短，没有婚姻假、侍产假、家长假、家事假、恩恤假、领养儿童假等家庭假期），甚至没有明确的家庭友善措施，以营造对家庭友善、推动男性分担家事的就业环境。这对双职工家庭，尤其负起从“主内”到“兼顾内外”甚至“兼主内外”双重负担的女性，极其不利（赵永佳、尹宝珊，2015）。

对既有政策的性别分析，亦突显了以性别为基础的不平等，并造成障碍、产生脆弱性，以及限制获得平等机会。在传统上，部分障碍曾被视为女性的问题，但将这些问题以性别角度拆解后就会发现，不论是男性还是女性，双方都扮演着系统的参与者及受害者角色。

结语

2014年是《北京宣言》和《行动纲要》通过20周年，联合国坦言，全球在落实《行动纲要》所确立的策略目标方面，仍然相距甚远（联合国电台，2014）。因此，联合国要求所有国家全面审查已取得的进展和执行过程中遇到的挑战，并呼吁成员国在编写审查报告时，与政府内外的利益攸关方进行协商，讨论实现性别平等和妇女赋权的未来计划和举措（联合国妇女署，2014）。

人文社会科学学者是利益攸关方之一，而且具有独特能力，可以为增强妇女权能、实现性别平等，尽学术上的责任。学者可透过研究与出版，在探讨现状、制定政策、培训导师、教育公众、提高性别意识、消除性别偏见与角色成见等方面，提供客观科学的实证数据和深入分析，同时亦为学术研究提供理论基础和分析角度。

根据笔者个人的经验，若能令性别研究与政策倡导相辅相成，贡献将更大。研究是政策倡导的根基，政策倡导取得成功，可改善基础建设，更好地推动性别平等，这包括研究设施与资源、学校与公众教育，以及各个领域和层面的性别平等法规、政策和措施等，在这些方面做出改善，便能创造环境，让两性的才能尽量发挥。

参考文献

妇女事务委员会，2009，《公众对性别议题的观感调查调查结果》，http://gia.info.gov.hk/general/200903/05/P200903050244_0244_50207.doc。

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