第二节 招聘与引进的具体过程

一 制定人力资源规划

（一）内外部环境分析

医院在确定了“科教兴院、人才强院”的战略路径后，围绕整体战略，首先对内外部环境进行了SWOT分析（如图2 -1所示）。就医院内部而言，医院集团良好的品牌效应初显。此外，院本部新建的门急诊病房综合楼和妇幼分院新病房大楼已经启用，盛泽分院、城北分院的扩建工作仍在继续，这些都对外部医疗人员产生了一定的吸引力。但是，事业单位用人受到政策约束，规范严格，使得人员招聘方面的效率下滑；而且退休人员日益增多，人员支出中离退休人员的支付比重增大；医院虽有一批国家级、省级人才，但领军人才仍较为缺乏。在外部方面，随着“健康中国”战略的提出，国家和各省市政府有关的人才战略、卫生规划等都支持公立医院医疗人员增长。《纲要》指出，到2020年，每千常住人口要达到医疗卫生机构床位数6张，执业（助理）医师数2.5人、注册护士数3.14人等一系列指标。《江苏省“十三五”卫生与健康暨现代医疗卫生体系建设规划》指出，到2020年，每千常住人口要达到医疗卫生机构床位数6.1张、执业（助理）医师数2.57人、注册护士数3.34人；新建国内一流的临床医学中心（创新平台）10个、重点学科（实验室）30个，力争2～3个医学重点学科创全国领先；培育50名领军人才与50个创新团队，培养10名杰出人才、100名重点人才、1000名青年人才，力争1～2名医学杰出人才被培养为国家级医学大师。人们对于健康的需求激增，健康服务产业迅速崛起，需要更多的医疗人员投入工作之中。科学技术的不断进步为许多病症提供了更加可靠的治疗方法，也需要更多掌握新技术手段的医疗人员。但是，国家和各省市政府同样支持民营医院的发展，《纲要》就曾指出按照每千常住人口不得低于1.5张床位为民营医院预留规划空间，并且支持将民营医院纳入医保定点范围；同时引导民营医院的医疗服务价格根据市场调节，鼓励政府购买民营医院提供的医疗服务，这都对公立医院造成了一定的冲击和压力，形成了多元的竞争格局。

在完成对医院内外部环境的分析后，开始对医院内部现有人力资源进行全方位的梳理，其涉及基本情况、教育情况、科研情况、学术地位等方面，并由各科室汇总成以下清单。基本情况方面包括科室医生数目、护士数目、技师数目、正高人数、副高人数、床位数、在用设备总额等具体指标；学科地位方面主要指该科室是否为国家级专科或省级专科；学术地位主要包括该科室内有中华医学会委员及以上人员数目、省医学会副主委及以上人员数目、重点人才数目；教育情况包括该科室住院医师培训阶段考核合格人数占比、出国留学人数、国家级和省级继续医学教育项目、进修生省外比例；科研情况主要是近三年的课题数、论文数、获奖情况和纵向科研经费。各科室现状梳理清单如表2 -1、表2-2、表2-3所示。

一方面，在进行了战略环境扫描之后，医院清醒地认识到，当前的发展道路面临诸多困境和矛盾：一是医疗市场的变革日益加快，而行业管理体制机制却滞后；二是公立医院作为市场主体参与竞争，但又受制于事业单位的身份属性；三是医院规模扩张，人力资源扩容，随之而来的人力成本负担加重。

另一方面，人才队伍建设与医院的发展要求还存在不相适应之处：一是改革发展对高层次人才的需求快速增长与人才相对短缺的矛盾，尤其是临床实用性领军人才和复合型高级管理人才缺乏；二是人才引进与培养体系还不够完善，相关政策还不够健全；三是人才结构不尽合理，人才梯队不够完善。

（二）制定规划

1．制定人力资源中长期发展规划

2012年11月医院召开第六次人才与科技工作会议，大会回顾了过去十年的发展历程，总结了已经取得的丰硕成果，面对挑战与机遇，提出了新的总体目标与重点任务。人才工作制度也逐步完善，各类人才的引进、培养和激励体制也逐渐规范。随着国家强调经济转型升级，持续改善民生，创新创业成为共识，重大人才工程不断涌现，医疗卫生事业发展迎来了最佳的机遇期。根据当时的状况和发展需求，结合国家卫计委《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020）》以及江苏省卫计委《江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》等文件精神，制定了《江苏省人民医院人才“十二五”及中长期（2012-2020）发展规划》，为今后的招聘与引进工作提供了重要的指导思想。《江苏省人民医院人才“十二五”及中长期（2012 -2020）发展规划》指出，到2020年，本部西扩工程和妇幼分院基础建设全部完成，规模进一步扩大，人力资源总量将增至近万人。要通过合理配置人力资源，进一步优化人才结构，全面提升整体素质，统筹各类人才队伍协调发展。要开发利用好国内、国际两种人才资源，在加大高层次人才引进力度的同时，积极做好人才自主培养。

2．制订年度招聘与引进计划

医院人力资源中长期发展规划是需要在未来一段时期内逐步完成的，而中长期规划的完成则需要对中长期的目标、规划进行分解，利用短期的人力资源年度计划来逐步实现。人力资源年度计划一般包括人员调配计划（含退休、辞职、外派等）、专业技术职务晋升计划、招聘引才计划、薪酬计划、教育培训计划等。招聘引才计划和教育培训计划也会参考各科室申报需求情况，全院统筹协调、上下兼顾。

根据医院人力资源中长期发展规划制订招聘与引进计划时，首先由各科室填写《年度科室人员需求表》（如表2-4所示），包括需求岗位、需求人数、学历要求、专业要求、各科室特殊要求以及人员需求理由（计划床位增加、仪器增加、业务扩展和学科建设等）；其次各科室将人员需求计划报送人事处，人事处进行汇总，形成总体的需求计划；最后由人事处上报院部讨论，并制订招聘与引进计划。

按照工作内容的不同，工作岗位可以分为：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。管理岗位主要负责医院内部的规划、决策、组织、协调、控制等工作，需要具备一定的管理类知识。专业技术岗位主要负责医院内部各种专业技术工作，需要具备相应的专业技术知识和能力。专业技术岗位又分为卫生专业技术岗位和其他技术岗位。卫生专业技术岗位主要包括医疗、护理、检验技术、影像技术、药学和其他卫技，主要从事医疗卫生相关的工作；其他技术岗位包括工程、财务、审计、统计、编辑、科研、档案、翻译和其他，主要负责医院日常运营中各项非医疗卫生活动，为卫生专业技术岗位和管理岗位提供帮助。工勤岗位主要负责医院内的一般技术工作，承担后勤保障和服务等职责，对专业技术能力和管理水平的要求较低。三种岗位构成医院的岗位体系，各科室每年在进行人员需求填报时，也按照该岗位分类进行分类汇总。岗位分类如表2-5所示。

人事处在上报院部讨论下一年度的需求计划前，会根据科室近三年平均诊疗人次、床位数、未来床位扩增计划等核算各科室应配备人员数量，同时结合科室现有人员状况，测算人员缺口和类别，初步拟定下一年度招聘计划。例如，2015年测算麻醉手术科医生待补充17名，本着分年逐步补充的原则，平均分布在近几年的招聘计划中。

人事处在按科室测算人员需求的基础上，还需统筹考虑总体人员结构比例。截至2015年底，全院管理人员占比为5.11%，专业技术人员占比为91.00%，工勤人员占比为3.89%。在专业技术人员中，卫生专业技术人员占员工总数的85.57%，其中医疗人员、护理人员、检验技术人员、影像技术人员、药学人员、其他卫技人员分别占卫生专业技术人员总数的31%、55%、3%、4%、4%、3%（见图2-2）。

由于医院病房床位数增加，病床周转加快，门诊人次激增，门诊人次与病房床位比超过200∶1。医务人员的工作量相应增加，需要更多的医务人员投入工作。此外，政策因素也对人力资源规划及配置产生了重大影响。例如法定节假日增加、带薪休假制度执行、全面放开二胎政策、医师下乡制度日趋严格等，都使实际在岗工作人员的数量明显下降。基于以上影响因素，医院综合考虑现有人员状况和科室发展规划确定下一年度总体招聘计划。

二 选择不同渠道和程序

在医院决策层讨论并预测出人员需求数后，便要对不同类型的需求人员选择不同的渠道进行引入。主要的入院渠道包括公开招聘和人才引进两种方式。公开招聘主要适用于应届毕业生和有工作经验的社会人员。应届毕业生通常指国家统一招收的普通高校毕业生，离校时和在择业期内（国家规定择业期为两年）未落实工作单位，其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校，或保留在各级毕业生就业主管部门、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，该类人员入院后一部分是正式员工，另一部分是住院医师培训生。社会人员一般在其他单位已经工作过，该类人员入院后主要补充到需有工作经验、工作要求较高的岗位。人才引进则主要适用于高层次人才入院。高层次人才一般是指具备研究生学历、高级专业技术职务，在专业领域有较深造诣或较高威望的人才。

（一）公开招聘

《江苏省事业单位公开招聘人员办法》规定：除国家政策性安置人员、按干部管理权限由上级任命及涉密岗位等确需采取其他方法选拔任用的人员外，一律实行公开招聘。在编制和招聘计划内，岗位空缺的前提下，按照岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方法择优聘用，并且坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻民主、公开、竞争、择优的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开，切实增强公开招聘工作透明度。

1．发布公开招聘公告

人事处需要将整体的人员需求信息向外界公布，以达到信息公开的要求。除了在主管部门网站、门户网站、人力资源市场网站、人事考试网站上公布招聘公告之外，还要借助其他媒体的力量，在诸如卫生人才网、丁香园论坛、某些专业杂志、微信、微博等多种平台上发布招聘信息，确保更多符合条件的人员知晓招聘事宜（如图2-3、图2-4、图2-5、图2-6所示）。

2．受理报名、进行审查

卫生专业技术人员一般通过江苏省卫计委的公开招聘系统进行报名；通用专业技术人员和管理人员则通过江苏省人社厅的公开招聘系统进行报名。管理人员的招聘对象主要以卫生事业管理专业的本科或研究生学历者为主，入院后在职能部门轮转3年再定科。同时，也会根据科室用人需求，招聘专业方向相契合的人员，例如医患沟通中心招聘的是卫生事业管理与法学专业的人员，医保办公室招聘的是卫生事业管理（医保方向）的人员，感染管理办公室和质量管理办公室招聘的是临床医学专业背景的人员。

医院工作人员要在江苏省卫计委及人社厅公开招聘报名系统中对报名人员进行资格初审，查看报名者是否符合岗位要求，并进行背景调查，鉴别应聘者学历、资格证书、获奖情况、履历以及论文和课题等科研成果。当符合条件报考人数少于招聘人数三倍时，应核减或取消该岗位招聘，并发布公告。特殊情况和紧缺专业可适当放宽条件。此外，公开招聘中还存在一种特殊的招聘形式，即校园招聘。校园招聘是医院直接从学校招聘、选拔各类各专业的应届毕业生。校园招聘的特点在于有的放矢，可以事先根据学校声誉、专业优势选择目标院校，把握主动权，一定程度上保障了生源的质量，可以与学生面对面交流，优秀的候选人可提前到单位实习，通过进一步的实践考核，加深了解，保证招录聘用的稳定。医院认识到，要想延揽优秀人才，必须走出所属医学院校、走出江苏省，紧盯国内外一流大学、一流专业。另外，医院设立了三级目标院校：第一级目标院校主要是国外具有一定知名度的医学类高校，例如美国哈佛大学医学院、美国约翰·霍普金斯大学医学院等；第二级目标院校主要是省外医学院校，如北京协和医学院、北京大学医学部、复旦大学医学院、四川大学华西医学院、华中科技大学同济医学院等，医院每年会赴北京、上海、武汉三地的部分高校进行校园宣讲，主要包括北京协和医学院、北京大学、复旦大学、上海交通大学、华中科技大学等知名医学类高等院校或知名高校的医学院；第三级目标院校则是省内地方院校的特色专业，如徐州医科大学麻醉学、苏州大学血液内科学等。针对目标院校，主动将招聘需求发布到目标院校网站（图2-7显示了部分高等院校网站上发布的招聘信息），应聘学生可以在医院自行开发的网上投递简历系统中报名（如图2 -8、图2 -9所示），在网络报名截止后再前往上述院校组织校园专场招聘会，以避免应届生舟车劳顿之苦，并与优秀应聘研究生主动联系，对考核成绩突出、综合素质过关的学生简化招聘程序，尽早确定其录用意向。

3．考核应聘人员

对应聘人员进行考核测评是决定是否录用的重要依据，考试、考核的科学性和公平性直接关系到录取人员的质量。一般的考核分为笔试、面试、实践能力测试和背景调查四个部分。

首先组织应聘人员参加笔试，笔试主要考察应聘者的基本理论、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等。笔试的题目分为客观题和主观题两大类，客观题包括选择题、判断题、填空题等；主观题包括名词解释、问答题、论述题等。笔试的内容与招聘岗位的专业知识相匹配，卫生技术岗位和通用专业技术岗位原则上“学什么，考什么”。管理岗位以公共基础知识、行政能力测试为主。按照政策规定，卫生专业技术岗位参加江苏省卫计委组织的统一笔试，管理和通用专业技术岗位则参加江苏省人社厅组织的统一笔试。此外，还有一部分岗位以及招聘对象为研究生的岗位由医院组织笔试、面试、实践考核等，医院对本校、外校或外地的应聘者均一视同仁，统一标准、统一评判，确保自主考核的公平性，使真正的佼佼者能够脱颖而出。在笔试后按照1∶3的比例划定能够进入下一轮考核的最低分数线，并组织入围者进行面试和实践能力测试。

面试的目的主要是了解应聘者的气质修养、业务能力和求职动机，通常招聘岗位相关专业领域的高级专业技术职务专家作为评委，评委人数一般为7人及以上的奇数，设主评委一名。从面试的组织形式上来看，面试分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试对面试的内容、形式都做了程式化的规定，标准一致，对应聘者的考核程序化。非结构化面试在面试前没有明确的规定，面试的内容、形式都由组织面试者随机决定，可充分考察应聘者各方面素质。面试试题同样要有严谨、规范、明确的测评要素和评分标准。面试结束后评委必须当场评分，并将面试成绩通知考生。

实践能力测试的目的是考核应聘人员是否具备岗位所需的实践操作能力，坚持“干什么，考什么”的原则，强调实用性和动手能力。卫生专业技术人员是为患者提供诊疗、护理、康复服务的，娴熟到位的操作技能特别重要。如临床医师，体格检查、急救操作等是必须掌握的基本技能；无菌操作、静脉注射、吸氧吸痰等又是护理人员的基本功。这些临床技能测试在医护人员招聘过程中不可或缺。

此外，还会进行一些其他测试，以作为考察应聘人员综合素质的参考。情景模拟主要测试应聘人员的综合能力、情商，运用较多的形式（包括无领导小组讨论和角色扮演）。无领导小组讨论测试中，被测试者被随机分成若干临时工作小组，每组5人至7人，要求在一定时间内就某一个特定问题展开讨论，最后形成统一的意见并提出解决方案。此方法的目的在于考察应聘者的领导、沟通、组织协调等能力。角色扮演是在虚拟的人际关系情景中，设计出一系列矛盾和冲突，要求被测试者扮演其中某一角色去处理这些问题。通过应聘者在不同角色情景中表现出来的行为来评价其协调人际关系技巧、情绪的稳定性和随机应变能力等。心理测试是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。这是一种定量分析方法，具有较强的科学性。主要包括智力测验、个性测验（又称“人格测验”）、心理健康测验、职业兴趣测验、创造力测验等。

在进行所有考核项目后，按照招聘公告规定的成绩计算方法计算应聘者的总成绩，并按照分数由高到低排列，以1∶1的比例确定体检人数。在体检后，根据体检结果确定考察人员并组织考察。考察指标侧重于思想政治表现、道德品质、团队精神、创新能力等隐形的人才特征以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实践等，以确保与岗位匹配。

（二）人才引进

除了公开招聘的专业技术人员、管理人员之外，在临床诊疗、日常管理以及科学研究方面还需要一些专业技术能力、管理水平、科研实力较强的人才，在招聘这类高层次人才时通常采用引进的渠道。

在人才引进方面，根据医院的建设发展，按照人才发展规划的要求，突出重点，按需引进，优先引进重点学科、重点实验室建设所需高层次人才，围绕重大项目凝聚人才队伍，兼顾充实其他学科发展和新学科建设等急需的人才。完善刚性与柔性相结合的引进方式，落实公开公正、竞争择优的遴选制度，坚持科学全面的评价制度。

1．引进的人才类型

引进的人才类型主要包括医院战略发展所需要的各类专业人才和管理人才，主要分为国际高峰人才、国家级领军人才、学科学术带头人、技术骨干和特聘专家五种类型。

国际高峰人才主要指中国科学院院士、中国工程院院士和外籍院士。

国家级领军人才包括获国家科学技术奖（包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖）二等奖以上第一完成人，“长江学者奖励计划”特聘教授，海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”）引进人才，国家“百千万人才工程”入选专家，国家自然科学基金杰出青年基金资助的高层次人才，国家级重点学科、重点实验室的首席科学家，中华医学会临床学科各专业委员会副主任委员以上任职的专家，江苏省“333高层次人才培养工程”第一层次培养对象，在国外高水平大学或科研院所获聘教授职务者，其他经医院引进人才评审委员会认定符合国家级领军人才标准的专家。

学科学术带头人包括国家“青年千人计划”引进人才，国家自然科学基金优秀青年基金项目的获得者，省部级有突出贡献的中青年专家，中华医学会临床学科各专业委员会常务委员、各专科学组组长，江苏省“333高层次人才培养工程”第二层次培养对象，享受国务院特殊津贴人员，国外高水平大学或科研院所获聘副教授职务者，其他经医院引进人才评审委员会认定符合学科学术带头人标准的专家。

技术骨干包括江苏省“333高层次人才培养工程”第三层次培养对象；江苏省科技进步奖二等奖以上第一完成人；江苏省医学新技术引进一等奖第一完成人；其他经医院引进人才评审委员会认定的急需紧缺的或在本人研究领域有一技之长的高层次人才，包括专业技术人才和高级管理人才。

特聘专家是指为满足特定的医疗、科研工作需要或完成项目任务，以柔性方式引进，原则上每年累计在医院工作时间不少于六个月的各类专业技术人才。

2．符合引进的条件

国际高峰人才原则上不超过60周岁，国家级领军人才原则上不超过50周岁，学科学术带头人原则上不超过45周岁，技术骨干原则上不超过40周岁，有突出贡献者年龄可适当放宽。

国内应聘者须具有研究生学历且获聘为高级专业技术职务，国外应聘者须获得博士学位且具有助理教授及以上专业技术职务，在所从事的领域中有较高的造诣，得到同行专家的普遍认可。

引进的专业技术人才应有在国外高水平大学或科研、医疗机构的研修经历，具有创新性思维，能够带领团队在本领域保持或赶超国内国际先进水平；管理人才应具备卓越的管理理念，掌握先进的管理方法，有能力构建一支结构合理、精干高效的管理团队。

3．引进人才的岗位职责

国际高峰人才和国家级领军人才负责主持国家级重点学科、重点实验室建设；制定本学科的发展规划并积极组织实施，提升本学科整体水平和国际影响；申报国家自然科学基金重点项目，国家863计划、国家973计划等重大科研项目或有关国际合作方面的项目，并做出具有国际先进水平的科研成果；推进临床医学科技进步与技术创新，有针对性地引进和培养人才，组建创新团队，并领导团队开展前沿性课题研究。

学科学术带头人应正确把握学科的发展方向；积极争取并主持国家重大临床或科研项目研究，在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究攻关，力争取得重大标志性成果；领导本学科人才梯队建设，根据学科特点和学科发展需要，积极培养人才，力争组建一支结构合理的创新团队并开展医疗、科研、管理工作。

技术骨干应积极参与学科规划和建设，协助所在学科赶超国内或国际先进水平；申请并主持国家级项目，在本学科的某一专业方向上，做出国内领先的研究成果，发表高水平学术论文；管理人才还应积极参与医院发展规划的研究、编制和实施，为医院科学管理、高效运营出谋划策。

特聘专家应按照合同规定要求，完成合同规定的项目任务，协助做好人才培养工作。

4．人才引进的程序

首先，人事处根据医院发展需要，确定高层次人才引进计划，并对外发布招聘信息（如图2-10所示）。通过自荐或专家推荐等方式，应聘者向人事处提交个人简历、学历学位、专业技术职务、代表性论文论著、课题成果证明等材料，以及3份本领域知名专家的推荐函（非同一单位）。

之后，根据《江苏省人民医院公开招聘工作实施办法（试行）》和《江苏省人民医院高层次人才引进办法》的规定，急需引进的高层次人才、紧缺专业人才、创新团队经主管部门同意，可发布招聘公告，简化程序，采取直接考核的方式招聘。医学人才的显性业绩往往是由隐性素质所决定的。所以在高层次人才引进中，应对人才个体进行全面考核，重点考查引进人才的能力与品质，测试其与岗位的匹配度，以做出客观公正的评价。考核小组可以由相关院领导、职能部门负责人、同行专家等组成，通过面试、技能测试、手术展示和背景调查等不同考核形式，形成完整全面的考核意见。

通过考核后，由人事处与拟引进人才共同协商引进方式。引进方式分为刚性引进和柔性引进。刚性引进是指通过调动或岗位聘任的方式，与引进人才签订聘用合同及引进协议书，使引进人才享受医院在职职工的各项工资福利待遇和引进人才待遇，全职引进人才的服务期限至少为十年，首次聘用合同期限一般为五年。柔性引进是指引进人才不转关系、不迁户口，来院从事临床、科研、技术服务、项目合作等工作。通过签订聘任合同，明确工作目标和任务。柔性引进人才的聘任合同期限至少为三年。

最后由个人填写江苏省人民医院引进高层次人才审批表，交至人事处。人事处根据考核小组的意见和拟引进人才的情况，提出建议，报院长书记联席会研究决定，最后由院长审批。

5．人才引进后的管理与激励

对高层次人才，不仅要引得进，还要留得住、用得好，因此医院应重视人才引进后的管理与激励。以引进协议书为根据，以设定的工作目标及任务为标准，明确考核周期，强化绩效考核，建立退出机制。绩效考核结果可分优秀、合格、不合格三个档次。考核优秀者，优先拨付科研基金，优先申报新项目，优先安排工作场所和人员；对于考核不合格者，给予一定的惩戒，直至解除协议。

三 人员录用与聘用

（一）人员录用

医院对公开招聘的卫生专业技术人员、通用专业技术人员、一般管理人员、工勤人员等，根据其在笔试、面试、体检和背景调查等甄选过程中的表现，对获得的相关信息进行综合评价和分析汇总，以了解每一位应聘者的素质和能力。事先确定评价指标的重要性并赋予相应权重，根据评分结果，用统计方法进行加权运算，分数高者拟录用。采用引进方法引进的高层次人才，根据专家考核意见，报由院长书记联席会研究，最终做出录用决定。

拟聘用人员或引进人才名单应当在原发布招聘公告的网站或媒体上公示，公示期不得少于7个工作日。拟聘用人员公示内容包括岗位名称，拟聘人员姓名、现工作或学习单位，招聘考试的各项成绩、总成绩、排名。拟引进人才公示内容主要是岗位名称、拟引进人员的有关资料。公示期间对拟聘用人员名单和拟引进人才名单有异议的，可以向纪委监察部门、人事处或上级主管部门提出，并应得到及时处理、反馈。

公开招聘的卫生专业技术人员、通用专业技术人员、一般管理人员、工勤人员等在经过公示期后，由医院按照干部人事管理权限向主管部门报批或备案，与拟聘用人员签订聘用合同，办理相关手续，进而接受培训及试用，由人事处和员工所在部门对其试用期工作表现进行考核，考核合格者成为医院正式员工。

以人才引进方式进入医院的高层次人才则在医院研究通过后，进行体检。待体检合格后，由拟引进人才与医院共同协商，签订引进协议书，约定双方的权利和义务，明确高层次人才的工作目标任务和福利待遇。

拟引进人才享受的待遇主要有人才津贴、安家费、科研启动经费、配套助手及办公条件等。按照《江苏省人民医院高层次人才引进办法》的要求，人才津贴按照不同层次人才进行发放，国际高峰人才、国家级领军人才每年均享有津贴，按月发放；学科学术带头人和技术骨干则一次性发放。在安家费方面，医院除为国际高峰人才和国家级领军人才提供安家费外，还为其提供住房一套以供其日常居住；为学科学术带头人和技术骨干发放安家费。在配套助手及办公条件方面，为国际高峰人才配备助手和秘书，提供专车服务，给予其高额的科研启动经费；为国家级领军人才、学科学术带头人配备助手，并给予其较高的科研启动经费；为技术骨干给予科研启动经费。除此之外，特聘专家不享受在职人员工资及福利待遇，其待遇按工作时间和岗位职责由双方协商一致订立，并为其提供短期住房，且解决每年1～2次协议约定的往返差旅费。

（二）员工入职、培训与试用

应聘人员在确定被录用后到成为正式员工的过程中需要先后经历入职、适应性培训和试用三个阶段。

入职是指与员工签订劳动合同到员工进入工作状态的一个重要过程。一般需要订立就业协议、开具报到证、转移档案等手续，如果属于在职人员，还应当与原单位解除劳动合同。入职后，双方在平等自愿、协商一致的基础上，与员工订立聘用（劳动）合同。签订合同后，员工正式入职，到相关部门办理各种入职手续，最后到工作部门报到。

适应性培训主要使员工迅速了解和熟悉医院文化、政策规定、工作程序、业务流程等，让员工尽快地融入医院的氛围和自己的角色中。

试用是指根据劳动合同的要求，在劳动合同期限内处于非正式状态的劳动关系，此时用人单位考核劳动者是否符合要求，劳动者考察用人单位是否实现承诺。根据劳动合同法和事业单位人事管理条例的规定，订立劳动合同的非编制人员试用期为6个月，订立聘用合同的在编人员试用期最长不超过1年。