未雨绸缪的决策智慧
决策也需要好感觉护航，人在愉悦的时候容易做出好决策。我们可以通过善用各种决策智慧，创造和保护自己的好感觉。
决策智慧，是指作为决策者要清晰决策常见的关键影响因素，未雨绸缪，形成更灵活、更有效的决策。决策智慧可以把我们从习惯的决策方式中拉出来，不被问题、学习、反馈束缚，看到有可能影响决策的盲点区域，对思维过程进行有意识地监控和主导。
为了更形象地帮助大家记住决策智慧，我将其画成了一棵决策智慧树（见图1-3）。
图1-3 决策智慧树
·红色的果子是决策结果。
·绿色的树叶是我们可以看到的决策行为。
·蓝色的树枝代表我们可以觉察的行为背后的情绪。
·黑色的树干直至树根部分是我们的情结。
·与黄色的土壤相联结的橘色部分是我们与他人的关系。
·绿色的根代表一个人的信念。
·画框内外作为背景填满的深深浅浅的灰色的部分，是我们周围的文化。
以上这几方面既有区别又有联系。情绪、情结和信念代表人的内在力量系统。文化和关系代表人的外在影响系统。决策其实和一个人的成长过程、成长的生态系统有密切关系。
决策是一个人内在力量系统和外在影响系统综合作用的结果。
在咨询实践中我发现，如果决策者明白这几种决策智慧的巨大影响力，妥善应用，就可以把智慧按钮掌握在自己手中，决胜于决策之前。
情绪
美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为，情绪指情感及其独特的思想、心理和生理状态，以及一系列行动的倾向。
综合不同流派的定义，情绪会涉及身体变化、有意识的体验，也包含了认知的成分，涉及了对外界的评价，是行动的准备阶段，可能与行为相联系。行为在动作上表现得越强越说明其情绪强烈，如手舞足蹈的狂喜、茶饭不思的哀伤、咬牙切齿的憎恨、泣不成声的悲痛。
对于情绪，我们都不陌生，它是一个人因自身需要是否得到满足的一种心理反应。无论是心理学家认为的基本情绪——喜、怒、哀、惧，还是中国人传统的七情——喜、怒、哀、思、悲、恐、忧，都轮流在我们的生活中登场。得到满足时会有快乐、兴奋、喜悦、幸福等正向的情绪，得不到满足时会产生焦虑、怨恨、气愤、悲伤、痛苦等负向的情绪。
人在正向的情绪里，点子多快好省。
人在负向的情绪里，很有可能自己挖坑把自己埋了。
三国时汉桓侯张飞有能力没情商，驻守阆中七年最后埋骨在此。据历史记载，张飞虽然英勇无比，但生性暴躁，嗜酒如命，每次大醉后就会找士兵出气，帐上帐下，很多士兵被鞭打致死。在结义兄弟关羽被吴国所害之后，张飞悲痛万分，想要为兄弟报仇。他命张达、范疆负责置办白旗白甲，三军挂孝伐吴，并且限三日完成，不然就提头来见。白旗白甲被听成了百旗百甲，部下范疆与张达认为根本做不出来。次日请张飞宽限时间，张飞大怒，命武士将二人绑在树上每人背部鞭打五十下，打完后用手指着二人说：“明天一定要全部完备，如果违了期限，就杀你们二人示众。”为了不被张飞杀死，忍无可忍之下，二人趁张飞夜里喝醉，身怀利刃密入帐中将他刺死，当夜取了首级逃往东吴。
在美国心理学家埃利斯的情绪ABC理论（见图1-4）中，A代表诱发事件，B代表个体针对诱发事件产生的一些信念，即对这一事件的看法、解释，C代表自己产生的情绪和行为的结果。通常情况下，人们会认为诱发事件A直接导致了人们的情绪和行为的结果C。埃利斯认为诱发事件A只是引发情绪和行为后果的间接原因，而直接原因是个体对诱发事件A的认知和评价产生的信念B，即人的消极情绪和行为障碍结果不是由某一事件直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对于它的不正确认知和评价所产生的错误信念。
图1-4 情绪ABC理论
某部门两名员工周一早晨因为堵车同时迟到了，进门时刚好被上司看到。上司生气地说：“看看现在都几点了，还有这么多工作没做，不想上班以后就别上班了。”
员工甲认为，我不是故意迟到的，上司说了，我下次不迟到就好了，我得抓紧时间把没完成的工作完成，不要拖了大家的后腿，然后和平常一样投入工作中。上司看到他忙碌而紧张地工作，也就没有再说迟到的事。
员工乙认为，上司都觉得我是个不想上班的员工了，以后肯定不会提拔我，我好好工作有什么用呢？一天心不在焉，总在想上司的话是什么意思，自己在这个公司工作还有没有前途，结果出了工作事故，真的被上司炒了鱿鱼。
不同的人，同样的一件事，会产生不同的情绪体验，也会诱发不同的决策结果。
真正优秀的决策者，只会成为情绪的主人，不会让情绪伤害自己。
情结
情结是精神分析学派的一个重要的心理学概念，它既是一种探索心理的方法，也是重要的理念工具，弗洛伊德和荣格都认为情结对一个人的心理成长非常重要。荣格说情结又叫情意结，指的是一群重要的无意识的组合或一种藏在一个人神秘的心理状态中、强烈而无意识的冲动。情结有一个共通的经验模型叫原型。
我们听过的情结可能有初恋情结、恋父恋母情结、完美情结、成功情结、圈子情结、爱国情结、大公司情结、英雄情结、部队情结等。
情结，可以让我们在决策的过程中搞清楚自己的价值目标，比如自己最想得到的是什么，也有可能利用这个来为自己创造更多的价值机会。
在一次探索自我的公开课上唤醒过去的记忆时，一位女士忽然找到了自己职业选择的原因。在她上小学的时候，一次被她的女老师误会她没有遵守纪律，罚站在讲台前面，她哭得很伤心，老师不给她机会说话或解释，完全当她不存在。被冤枉的她感觉到非常屈辱。后来，她选择了师范学校，毕业后毫不犹豫地回到了自己的家乡成为一名乡村的小学老师。她不想让学生再成为当年的自己，这就是她职业选择的一个情结。
你可以把人生当成这样一个用各种决策连续不断地证明自己的情结的过程。
在我们人生最重要的职业选择这个决策问题中，我们可以了解情结所起的作用。假如你的价值目标是“平衡家庭和职业”，那么你永远不会选择一份早五晚十二的工作，当然，频繁出差并驻外的工作也不适合你，无论职位有多高，薪酬有多少，你知道它对你生活层面的影响是你不愿意看到的。如果你希望有自己的自由空间，你就会选择开放式的企业文化，尽可能做好自我管理，积极主动地拓展自己的选择范围，增加自己的不可取代性以期得到更多的话语权和主控权。
在职业探索的初期，其实不一定每个人都会有清晰的职业目标或自我价值。
假如，那位女士在她小学时候就想成为一名老师，她在内心这样想：“我不能十分肯定我一定能当老师，但我希望能够成为一名老师。”
“那你想成为一名作家或心理学家吗？”
“也许想吧，但我肯定不会成为企业家或科学家。”
“是什么让你想成为一名老师呢？”
“我也说不清楚，也许是想让孩子们都有一个公平的童年。”
这个不清晰的梦想，有可能会改变这位女士的一生。
她知道自己要先成为一个独立的女性，能够自食其力，获得相应的报酬；她认为自己要帮助别人；她知道自己已经选择并喜欢上了这些枯燥的课程；她会展望未来：当老师，要上师范学校，要有教师资格证，要学普通话。她会读些和老师有关的书，她可以接受去公益组织做义工，因为有她感兴趣的内容——可以帮助他人。
她不一定将自己的人生想得那么明白，把教师生涯的每个坐标都想得清晰明白，可是对这一情结的认知，已经让她在很多同龄人中站在了一个较好的决策起点上。假如她能够再加入更多的决策元素和技术，对于未来梦想的实现一定会更棒。
信念
这里提到的信念，实际上指的是信念系统。
个人成长中有一句神奇的魔法口诀：我是独一无二的！这个独一无二，不单单指每个人都有自己独特的DNA、生理结构、外在样貌。更独特的是，我们每个人都有自己独特的信念系统。
什么是信念系统呢？
信念是“世界或事情应该是怎么样的”或“世界或事情就是这个样子的”的一种纯粹主观的判断。信念支撑我们做出各种决策，是我们心中坚信不疑的真理所在，它不一定是世界的真相，但一定是我们主观上认为的世界的真相。
某企业即将召开成立十周年的庆典，行政总监特别要求助理下发通知时注明：请所有参会人员着正装参加。在他的想象中，庆典现场应该是男士西装革履，气质轩昂；女士长裙飘飘，仪容得体。实际上，在会议现场，这位总监的情绪非常激动，他看到现场有些员工甚至领导穿得非常随意，甚至个性化。他觉得这些人要么不重视公司的重大庆典，要么不热爱公司，没有集体荣誉感，完全不尊重行政部门的通知。在庆典快结束的时候，他压抑着自己的情绪走向他比较熟悉的一位高管，装作丝毫不在意的样子问他：“您怎么没穿西装，穿了一套唐装？”这位高管愉悦地回答他：“公司庆典不是要求穿正装吗，你看，APEC会议上我们的领导人都穿着唐装，我特意去定制了这套唐装，怎么样，效果不错吧。”
沟通中我们通常所说的“鸡同鸭讲”，不只是指两种不同种群、不同语言工具的交流，不同信念的碰撞也会造成频道不对，就像对话里的行政总监和高管。一个认为西装是男士正装，一个认为唐装是正装，同样重视庆典着装的两个人因为信念不同导致行为南辕北辙。
人们的信念系统不是天生就有的，有以下四个形成的途径。
一是本人的亲身经验。例如，报销单据不按要求粘贴会被公司财务人员退回来，影响报销时间。
二是观察他人的经验。例如，看到迟到的员工没有全勤奖，知道违反公司规定以后会受到惩罚。
三是接受信任的人灌输。例如，老师说上课认真听讲、积极发言的小朋友会得到小红花，小朋友们就有意识地让老师看到自己坐得端正，抢着在老师面前把手举得高高的。
四是自我思考做出总结。例如，自己升职以后，发现原来的好朋友好像在背后和人说自己的坏话，思考的结果是他嫉妒自己的升职加薪。
某位求职者，80后单身女性，因为大龄未婚未育找工作屡屡碰壁，最后，她使用的方法是修改自己的简历，将个人婚姻状态改为“已婚已育”后短时间面试成功，进入一家公司工作。因为这家企业非常重视家文化，入职后，这名女性面临一个问题，就是要填写本人配偶的资料存档。面对空白文档，她内心无比挣扎，不知道自己到底要不要写。她面临一个决策问题：要不要和公司坦白个人的实际婚姻状况。
A．为了保住工作不说了。
B．不管能不能保住工作都说。
这是一个在HR群里我看到的真实故事。群里发起的讨论是：如果是你，你会怎么办？没娃的你，是否也经历过以上尴尬局面？有娃的你，又如何给这个大龄女性提出建议呢？
这名女性求职者是被“已婚已育女才有单位愿意招聘”的限制性信念所影响，才做出修改个人简历的行为的。这样的行动和认知，源于她个人屡屡因为未婚未育而求职失败的经历，也源于从业多年的她看到的职场对女性求职者的期望。在她的身边，可能也有一些前辈指点她适当地修改简历，以增加面试成功率，最后当然也离不开她的个人思考决策，这才有了入职后的新的决策困境。
信念需要价值观的支持，也需要来自价值观的改变。
在决策中信念的作用是非常重要的，特别是决策者本身存在的限制性信念。例如，“我不加班老板就会以为我不努力工作”“我做了也没用，上司从来看不见我的努力，就喜欢那些巴结他的人”“我不相信我们这么短的时间能完成这项工作”“唉，没办法，这也不是我一个人能搞定的”“我们都试过了，没办法了”“别的部门就会争功，干活的都是我”，等等。当你这样和自己说话时，你可以感受一下自己内心的感觉：你觉得舒服吗？
任何会使一个人减少生活得更好的机会、减少自己内在能量和勇气的信念，都可以被视为限制性信念。
在限制性信念下，我们有可能拖延做决策，不敢做决策，没有足够的方法来解决问题，把问题的原因都归结为环境或他人，感觉自己不配拥有更好的生活，会放弃或随遇而安，不相信美好的事情会在未来发生。
没有一个信念是放之四海而皆准且亘古不变的。
不断地实现自我成长，让自己成为一个充满心理营养和自我价值的人，会让我们的信念系统像大树的根一样，越扎越深，为我们的成长提供足够的能量和动力支持。
文化
首先，让我们先做一个小测验，看看下面两个类型中的哪个你会得分更高些。
·回避风险型：
—新想法经常被排除在外。
—公司不总是受外部需要驱动。
—个人的稳定和经验是公司认为最有价值的属性。
—公司的利益总是高于个人的成功。
—命令和控制占明显的主导地位。
—几乎不可能改变企业的思维模式。
如果你同意上面的绝大多数内容，你或你所在的公司有很大可能属于回避风险型。
·富于冒险型
—创新型的想法总是受到热烈的欢迎。
—公司首先关注客户的需要。
—公司强调如何把握新机遇。
—主动和革新是有价值的特征之一。
—公司目标和个人目标是高度统一的。
—允许所有员工自主，以展现他们的创造力。
—思想和政策经常根据周围环境改变。
如果你同意上面的绝大多数内容，你或你所在的公司有较大概率属于有远见的、不惧怕变化，而且喜欢采纳大胆的、能够带来成功的决策的富于冒险型。
归根结底，人是群体动物。我们通常都会生活和工作在一个环境系统中，而我们做出的选择往往被这个环境或系统所影响。
就像刚才我们做的那个小测验，是关于企业文化的影响。
我们所在的企业会有自己的企业文化。
我们所在的城市会有自己的城市文化。
我们所在的社群会有自己的社群文化。
我们所在的国家会有自己的国家文化。
我们所在的种族会有自己的种族文化。
我们的家庭会有自己的家庭文化。
胡冰自从换了工作到一家私企，家人就没有在晚上11点前看到过她，这不只是因为她的事业心和企图心。每天一到下午6:30老板秘书就会打来内线电话，通知高管开会。作为一名女性，在一个男性管理者主导的企业里占有一席之地，她深深感觉到不容易，不敢请假，常常加班，有时会违心附和别人的意见，这让她身心疲惫。
关于职业和家庭生活的平衡问题是生涯咨询者非常常见的问题。有一种企业文化让人们以加班、超时工作、不计报酬为荣。老板喜欢加班，上司喜欢加班，为证明自己认真工作，定时在晚上12点发出邮件并且立时回复，24小时手机不关机，飞机上也拿着手提电脑积极工作，在人来人往的候机厅召开微信会议。这样的潜规则让工作的重要性超越了一切，必然损害自己的私人关系，无论是亲子关系还是亲密关系，不但会影响自己的身体健康，也会损失自己的精神独立。我们困惑或痛苦，正是因为在这种文化中，忽视或回避了最需要呵护和关怀的内心世界。
思考题：一名基层员工、一名基层管理者、一名中层管理者、一名高层管理者，在失业后哪个人更容易找到新工作？
从概率上讲，最容易的应该是基层员工或基层管理者，最难的应该是高层管理者。
原因在于，高层管理者的个人阅历、个人工作经验及技能往往会受到个人成长的企业文化的更多制约和影响。
在一次个人咨询中，我和一位年龄40多岁的咨询者做自我认知和探索，其中有这样一个题目：我邀请他回想一下自己的价值观，他毫不犹豫地回答了三个词、六个字。听他再具体解读，原来这是他所在的某世界五百强企业的价值观，从毕业到咨询当下，他一直在这家企业工作，自然已经深入骨髓。
当这样的管理层人员在做个人职业转型突破的重大人生决策时，往往会受到原有企业文化的影响和制约，我们常见国企、民企、外企间的人才流通门槛，在很大程度上就是因为存在“企业文化堡垒”。
在决策里，个体决策只有和企业文化匹配，才会更好地适应企业的需求，和原有平台资源对接，并得到最大化的认同。
关系
我们大多数人可能都会有旅游跟团的经历，就算纯玩团可能也免不了有购物环节，你有没有也跟风买过什么呢？
在一次云南旅游中，我们进入了一个专门贩卖玉石的市场。导购小姐先把团友们带到环境幽雅的茶室喝茶品茗，温柔以待，然后展示玉石、项链、手链、戒指、胸针等。玉石老板以优惠价格说服了团员中的一位大姐，她相信自己用市场上绝对买不到的价格得到了一个自己喜欢的白玉手镯。大姐美滋滋地戴着手镯给大家看，她说以前在商场看过类似的都要几万元，现在只要5000元。在她的带动下，团里的姐妹们纷纷试戴，互相赞美，连连举例说明这次大家一起买到了实惠的好东西，一直到车上，大家还在纷纷展示自己的收获。这些人里，不乏之前就已经给自己打好预防针，宣称绝对不掏钱的人。本来，这只是我们体验玉石文化的一站，结果变成了导游营造的购物天堂，一人购买众人跟风，最后一车人兴高采烈一起满载而归。
一个人买了好东西分享给其他人，从而产生了连锁购买行为的相关概念叫社会比较。这是心理学家费斯汀格在20世纪50年代提出的理论——我们在评估自己的才华、技能及想法的时候会参照别人的状况。我们会观察别人的一言一行，然后跟自己做比较，这个比较过程可以帮助我们正确地评估自己，并且提升个人的生产力。觉得自己戴了玉更美的人们都在破解一种心理密码，心理学家和行为决策学家把这种行为称为自我发讯，意思是我们做出的决策是为了向自己传达我们是哪种类型的人，而周围人的反应又会加深我们对自我发讯的理解和认知。
哈佛有一个长达75年的追踪调查，调查结果表明，幸福的人是生活在和谐人际关系中的人。为了塑造和维持这种和谐关系，我们有很多有意无意的决策。小学、初中时小伙伴愿意两三人一起上卫生间，长大以后愿意一起喝酒聚会，一起穿姐妹装、情侣装、亲子装，和爱好一致的人一起组成俱乐部，参加“21天养成一个好习惯”训练营，这些都是因为自我发讯和社会比较作用下关系的影响和外在体现。
大家往往认为自己看待事情可以很客观，有办法用同样的方式对待亲近的人或感觉亲近的人。事实上，和自己有心理连接（良好关系）的人比陌生人更容易影响我们的所作所为，甚至有可能跨越道德边界。
在不知不觉中，关系就已经影响了我们的决策过程。
小测验——观点取替的人格特质
伸出你的右手食指，好了吗？
现在，请在你自己的脑门上写下一个大写的英文字母：E。
写好后，请回想一下，你写的这个字母的开口向左（对面的人看到的是正写的E），还是向右（对面的人看到的是反写的E）。
这是社会科学家常用的方法，用来衡量“观点取替”的能力。
正写的E是方便自己阅读，没有考虑别人的观点。
反写的E是方便别人阅读，自己不方便看。
这有可能说明在关系中，你容易站在自己或别人的观点看问题的人格特质。
自测题——决策智慧对你今后会有什么影响？
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