第二节 珠三角非公企业劳资矛盾的新特点

一 工人有主动抗争的色彩

在劳资矛盾中，资方和劳方作为行动的两大主体在劳资矛盾中相互作用，各方采取不同的行动策略以保证自身的利益，在这两者之中，劳方的行动策略在劳资矛盾中占有非常重要的地位。与以往的劳资纠纷不同，近期的纠纷事件不再是劳方的权益受到损害或者是丧失后寻求救济的抗争，而是具有了主动抗争的色彩。一开始劳资矛盾和冲突往往发生在单个劳方个体与资方之间，在劳方看来，当劳资矛盾发生后如果只是一味地由资方来进行安排，那么自己就陷入了被动的境地，所谓“被动就会挨打”，一旦劳方以一个被动接受者的角色在劳资矛盾中求存，那么其所能获得的利益是不可能实现最大化的，只有将主动权把握在自己的手中，才有资格和机会与资方进行讨价还价。越来越多的劳动者意识到，在劳资矛盾中采取何种行动策略应当由自己来掌握主动权。因此，工人在既定的环境条件下依据个人的偏好会选择不同的行动策略以保证最大化地维护自身的利益。

1．与资方进行对话

当劳资矛盾发生后，很多工人会考虑主动地、直接地与资方进行语言上的交涉，这样可以直接地将自己的意见以及要求反映给资方。在他们看来，这样会起到更有效的作用。

首先，只有代表资方的上层领导有能力来解决他们所面临的问题。劳资矛盾往往是工人与其直接领导（或者是领班、小组长等）之间因不能达成共同意见而产生。这些直接领导虽然在很大程度上是代表着资方在行使权力，但是其本身并没有对事件做出决定的权力，他们所能起到的作用只是上传下达，而在这个上传下达的过程中也往往会因其主观的原因而造成所传达的信息出现疏漏。对此，工人们非常清楚。在劳资矛盾发生后工人并不指望依靠自己的直接领导来解决问题，只有通过寻求与资方的直接交涉才有解决问题的可能。

其次，这种方式所需要的成本最为廉价。当劳资矛盾发生后，劳资双方不论从何种策略出发，不论存在多么大的分歧，不论劳资之间的矛盾是多么不可调和，他们最终的目的都是希望能够解决问题、平息矛盾的，只有这样劳资双方才有精力和机会进行自我发展。工人期望通过简单对话的方式就可以赢得资方对其诉求的满足从而将问题解决，自己不用再为此事而消耗更多的精力和财力，同时又实现了自己的诉求，这是两全其美的事情。因此，劳方愿意为此试一试，尽管以此方式就能解决问题的可能性微乎其微。

最后，这种方式可以了解资方的真实想法。在工作中劳方所能接触到的资方代表便是其直接领导，但是直接领导并不能从真正意义上代表资方，他们无法将自己的决定作为资方的意图来与工人进行交涉，工人们也非常清楚这一点，因此，工人渴望能够真正地了解到资方的真实意图，而不只是在下面道听途说，并由此来判断资方的条件与自己的底线之间的差距，从而考虑是否可以采取其他行为策略。

2．利用互联网造势

随着时代的进步和科技的发展，互联网已经从精英阶层的生活领域逐步进入普通大众的生活领域中，特别是对于20世纪60年代以后出生的人来说，互联网已经是再普通不过的事物了。互联网科技发展至今其传播途径也发生了很大的变化，曾经以邮件为主的联系方式，现在已经以博客、微博、微信等新的媒介形式迅速发展，这种新的媒介方式传播的范围更大、波及的人群更广、产生的效应也更强烈。国家统计局惠州调查队针对当前“农民工特别是青年农民工的思想动态、利益诉求及工作待遇、工作环境”等情况进行抽样调查，调查结果显示，农民工队伍呈年轻化，20世纪80～90年代出生的占六成以上。这些年轻人一旦融入工人队伍中，便形成一个庞大的群体，这个群体懂得利用互联网的多种途径进行娱乐活动、交友甚至是维权。据《扬州晚报》报道：“美国CNN网站周二刊文称，智能手机的快速普及和微博等新媒体的迅速发展，使得原本不被重视的农民工群体获得了更多的信息来源和更大的话语权，从文化上解放了他们，并且重塑了他们的社会地位。”当劳资矛盾发生后，工人利用互联网主动与资方抗争已经成为越来越广泛的行为，例如名字为“大宝工人”的新浪微博（微博账号）在2012年9月26日发出了一篇微博，内容为“东莞大宝200人罢工@涨工资、发高温津贴，还我加班费，高空作业，不顾工人生命安全……”。

此微博一经发出，受到了《长江商报》、杨锦麟（香港凤凰卫视时事评论员）、《南风窗》、《南方都市报》、《南方周末》等知名媒体和社会人士的关注，到2012年10月15日“大宝工人”的微博发布消息称：“我们的集体争取已得到了结果，不是最好的，但在那种情况下，也不是最坏的，这事儿的经历让我们永生难忘！谢各位。”“永生难忘的经历……得到结果，也谢谢各位了。”微博中“大宝工人”播报的情况是东莞大岭山镇大宝化工集团的保安因加班费与资方发生纠纷。从2012年8月底，该工厂自聘的保安因为长期加班而没有加班费向劳动部门投诉，几经调解未果，双方矛盾激化。大宝化工集团的工人利用微博这种新的媒介主动将此劳资纠纷事件公之于众，以期引起社会的关注，以便借助社会舆论的外界压力让资方做出一定程度的妥协。

3．仲裁或诉讼

仲裁是指买卖双方在纠纷发生之前或发生之后，签订书面协议，自愿将纠纷提交双方所同意的第三者予以裁决，以解决纠纷的一种方式。仲裁协议有两种形式：一种是在争议发生之前订立的，它通常作为合同中的一项仲裁条款出现；另一种是在争议之后订立的，它是把已经发生的争议提交仲裁的协议。这两种形式的仲裁协议，其法律效力是相同的。在劳资关系中，当劳资双方发生劳资争议或是劳资纠纷时，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在我国设置于各级劳动部门的劳动争议仲裁委员会是劳动仲裁机构，它的职能就是对劳动者与用人单位之间的劳动关系做出裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动局、工会代表、企业代表所组成，通过仲裁活动来调解双方的冲突。从一定意义上说，劳动仲裁为劳动者开启了一扇可以通过正规途径进行申诉的大门。随着时代的发展和劳动者法律意识的加强，对于劳动仲裁劳动者并不陌生。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年施行并做出了“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”的规定，这大大降低了劳动者的维权成本，为劳动者在劳动争议和纠纷中主动抗争维护自我权益铺平了道路。在珠三角地区有很大一部分劳动者就是通过劳动仲裁的方式“拿回”了自身的利益。以2010年为例，广东省涉及的劳资争议案件共计115953件，结案数共计105242件，其中通过仲裁调解的为35566件，占总案件数的33.79%；通过仲裁裁决的为55225件，占总案件数的52.47%；而这些案件用人单位胜诉的为15582件，占总案件数的14.81%；劳动者胜诉的为26036件，占总案件数的24.74%。

虽然仲裁在处理劳资争议和纠纷中有不可磨灭的积极意义，但是中国的劳动争议仲裁委员会的政府色彩过于浓厚，工会、企业及社会人士基本不参与，而且其对劳动争议的仲裁更多地具有程序性意义，即它主要是作为诉讼前置程序出现的。虽然它把调解作为结案重要方式，但其主要功能并不是调解劳资纠纷，更不会主动介入劳资冲突进行调解与斡旋。因此，目前有大约一半的劳动争议不服仲裁而进入了诉讼程序。

诉讼指纠纷当事人通过向具有管辖权的法院起诉另一方当事人的形式解决纠纷，是一种法律行动。在劳资关系领域中，因劳资之间有未予解决的争议，调解无效或是不服劳动争议仲裁委员会的裁决，都可以向人民法院提起诉讼。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，当事人民法院强制执行的活动。和仲裁一样，诉讼也是劳动者通过法律途径寻求解决劳资争议或纠纷的一个重要途径。诉讼往往面临相应的诉讼费用，而且其周期也较长，虽然这是劳动者对劳资争议主动抗争的一种表现，但这条路并不容易走。例如，“工人杨人斌因在深圳的某珠宝厂从事雕刻工作导致其患上肺病，与资方5次对簿公堂。2010年5月，杨人斌接到了当地中院的二审判决：驳回上诉，维持原判。5年5次输官司，杨人斌不知道究竟怎样才能讨回公道。”

工人利用法律手段与资方进行主动的抗争以维护自身的权益，是应当予以赞许的，然而当前中国的法律仍然不健全，同时资方在法律方面获得的支持也显得强大，因此对工人来讲，通过仲裁或诉讼进行主动抗争所能换来的收益并不十分理想。

4．怠工或旷工

与仲裁或诉讼不同，当劳资矛盾发生后，工人也会通过一些非正常的途径来表达自己的不满，并在工作中以消极怠工或者是旷工的形式与资方的对抗。资本管理部门与工人之间产生了一种不定式的“暗中讨价还价模式，因为它没有组织，而且并不通过正式提出利益要求来解决问题。相反，工人对付管理部门的政策措施的办法是消极怠工与私下违抗”。

消极怠工就是利用消极的态度故意不认真工作，导致工作效率降低。员工为了回应企业的管理控制而怠于工作，时常表现为纪律松散、推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以寻求心理上的平衡。外资生产企业几乎全部采用流水线的生产方式，这种生产方式很难采用计件的形式支付工资，因而基本上都采用计时的工资给付形式。面对资方的控制，工人会有意识地在相同的工作时间内放慢工作速度，以此来表达对资方的不满。消极怠工的隐蔽性在于，工人能够在上班、加班等资方要求的工作时间内准时出现，但是在工作中降低了效率，而且这种行为具有感染性，周围其他的员工见状极易进行效仿，从而造成企业生产效率的低下，当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险。以深圳港资的流星电子厂的女工为例，“当流水线的速度使得超负荷的身体已经不堪忍受的时候，或者当工人们尚未习惯某种新产品的生产速度的时候，整个线上的所有女工就会突然间不约而同地放慢工作速度，集体向组长和管工们表达一种无言的反抗。没有人会说一句话，她们任由产品在自己面前堆积起来，有些人甚至会甩手离开”。

旷工就是劳方不履行正常的手续而缺勤。外资企业与工人一般都签订了劳动合同，虽然合同的时限一般较短，但根据《劳动合同法》对员工离职的程序做出了明确的规定，而且企业对工人离职一般都有严格限制，在这个背景下，工人常常以旷工的形式来表达对管理控制的不满，希望通过这种形式让企业主动解约，从而获得一笔经济赔偿金。旷工的最终结果或许是离开企业，但这与主动离职不同，在回应资方控制的过程中，工人掌握了主动权，将问题丢给了管理者，不论是主动解约还是听之任之，都可能在企业内部产生仿效效应，从而使企业陷入进退两难的境地。

二 劳资纠纷方式出现群体化趋势

2010年1月起，富士康公司员工跳楼事件举国震惊。2010年5月位于广东佛山南海狮山工业园区南海本田厂区约200名员工举行罢工。2010年12月，禅城区佛山（香港）皓昕金属饰品有限公司（以下简称皓昕公司）近百名患尘肺病工人，称公司宣布破产搬迁，担心后续治疗没着落，走上张槎路，要步行到市政府反映诉求。2011年1月深圳西部公汽公司337、338线路因部分驻罗湖车站司乘人员劳资诉求问题发生部分车辆停运情况。2011年3月，80多名环卫工人聚集在海珠区海幢街街道门口，追讨3年来被公司无故克扣的工资。2011年5月因声称交不出每天200元的班费，海南琼海新国线出租车公司、昌导出租车公司百余名出租车车主上午11时将车停在琼海市政府门口集体罢运。2011年5月惠州市一间中美合资电子厂发生罢工潮，逾千工人不满资方关闭工厂未按规定遣散员工，拉中英文抗议标语在厂区游行抗议，工人并称如问题未解决，将到广州的美国总领事馆抗议。2011年8月因嫌公司待遇过低，薪酬制度有不合理之处，广州益力多乳品有限公司深圳分公司的百余名员工停工，同时还选取员工代表与公司管理层进行谈判。2011年9月因怀疑被公司采取不正常手段变相逼退，宝安龙华的台企宏光车料（深圳）有限公司200多名员工自8月23日起停工。从这些事件可以看出：因劳资矛盾引发劳资对抗已经呈现群体性的趋势。

从本质上来说，劳资纠纷群体化趋势是一种劳资双方的利益博弈，是市场经济条件下正常的劳资利益冲突表现形式。马克思认为，资源占有的不平等造成了一个两极分化的阶级结构，随着被统治阶级被剥夺感和共同利益感的不断增强，其针对统治阶级的反抗将集体性地组织起来。虽然在中国的社会主义初级阶段，劳资双方的矛盾并未像马克思所说的是阶级与阶级之间的对抗，但是目前劳资群体性事件所表现出来的激烈程度、涉及的劳动者人数、冲突的表现形式以及所引发的社会效应，都要远远超过非群体化的劳资纠纷事件。这些群体性事件往往以罢工、游行、静坐等一些形式表现出来，且都是以工人作为行动的主体。作为社会行动者的工人，其行动的动机和目的与其对构成环境结构要素的一系列规范的认识及对一系列资源的掌握密切相关。从近期发生的劳资纠纷群体性事件可以看出，工人对自我权益的维护和追求让群体化趋势成为可能，同时在不断的实践过程中工人们发现，单个工人的力量是微弱的，在当前“强资本、弱劳力”的现实中所能争取和获得的利益也是有限的，当劳资关系出现了问题，想要靠单个工人来改变所面临的状况非常艰难，因为单个工人很难应对复杂的资方管理集体。将工人的力量集中起来似乎更能与资方势均力敌，而且在劳资纠纷中工人集体力量的爆发性往往更能够引起社会和政府的足够关注，甚至能够推动工人权益诉求的快速达成。因而，工人群体化的效应很快便散播开来，行为不断被效仿，从而导致在现阶段劳资纠纷出现群体化趋势。群体化的趋势的特点和优势主要表现在以下方面。

一是具有共同的利益诉求。在劳资纠纷中出现群体化的趋势，其必要的一个条件就是这个群体一定有共同的利益诉求，也正是由于具有共同的利益诉求才可能将不同的个体聚集成一个群体。在出现群体化趋势之前，劳方中的每个个体都会有一种从自身利益出发的诉求，这种诉求是千差万别的。工人们在不经意的交流中发现他们千差万别的利益诉求中有一些是共同的或是相通的，而这些共同的利益诉求也是劳资纠纷中大多数人所关注的主要方面，这为工人群体化奠定了一个重要的基础。构成群体化的重要条件成立后，便可能通过某一个（或几个人）的组织形成群体化，或是自发地形成群体化。这个共同的利益诉求群体一旦形成，其力量便呈现几何级增长，而这股力量对资方而言威慑力比个体的力量大得多。因此，一些开始没有加入群体中的工人，由于发现了群体力量的强大，也会改变自己的观点，加入群体中，在意见和行为上保持与群体其他成员一致，这也就是群体可能带来的从众效应。这个群体的规模越大，资方的压力越大，也越被动。

二是影响力更大。在劳资纠纷中工人为了增强自身的力量，建立代表劳方利益的话语权，会形成一个利益诉求群体，这个群体在一定条件下会引发聚众共同实施的、出乎人们意料的、影响社会秩序和稳定的事件。这些事件往往表现为：企业或政府在毫不知情的情况下，工人自发组织停工、罢工、堵马路、游行、静坐等集体活动。这些行为不仅会给企业的正常运行带来直接的冲击，给政府或工会组织带来压力，给正常的社会秩序（如交通秩序）带来一定的混乱，更重要的是，这些行为能够在社会上产生很大的影响，引起社会各界的关注，并迫使企业、政府或工会组织予以尽快解决，以恢复正常的公共秩序。而这种强大的影响力也正是工人采取群体行动的重要目的。这种强大的影响力来源于公众。在劳资纠纷的问题上公众往往是支持劳方的，这就形成了对劳方巨大的支持。其一，因为在当前的社会中，劳资纠纷往往是因资方对劳方权益的侵害而引发的，而这种现象也激发了一种大众意识；其二，因为在中国“锄强扶弱”的传统文化中，公众从主观意愿上会予以作为弱者的工人群体很大的同情和帮助；其三，因为公众有建立正常秩序的渴望，不希望因为某件劳资纠纷案件使正常的秩序遭到破坏，从而影响了公众的正常生活，例如因游行导致的交通瘫痪影响公众的正常出行。正是公众的巨大影响力，迫使企业、政府不得不主动与工人群体进行协商，并尽快地解决问题，这也是工人在维护和追求自身利益时所希望的。

三是成本更少。奥尔森在其著作《集体行动的逻辑》中提出，假定人是理性的，因此不会浪费金钱、时间和资源，如果人们不需要消耗资源即可获得所需，那么他们就不会消耗资源争取利益。当劳资纠纷发生后，工人依靠个体的力量进行维权或是争取自身的利益，成本是相对较高的。首先是精力上成本。精力成本是指在劳资纠纷中工人在精神、体力方面的耗费与支出。其次是经济成本。经济成本是指工人因为劳资纠纷问题在经济上的支出或是收入上的损失。最后是时间成本。时间成本是工人在劳资纠纷事件中所消耗掉的个人时间，例如与资方谈判的时间，申请仲裁、诉讼的时间，离职后找工作的时间，等等。单个工人的力量是渺小的，在与资方的协商中他的话语权可以不被重视甚至可以被忽略，即使是通过法律仲裁或是诉讼的途径，也要经过复杂的程序和漫长的等待，同时工人出于对个人生存或生活条件的考虑，也可能会因为不能承受所要消耗掉的精力成本、时间成本或是经济成本而放弃对自身权益的维护或追求。与之相反的是，一旦工人形成一个群体，资方便不得不给予这个群体话语权，即使资方不愿意这样，也会迫于社会或政府的压力对工人的诉求予以足够的重视。由此一来，处于弱势的劳方也就得到更多的关注和支持，同时资方也会从自身利益出发，为了尽快地减少自身的麻烦、降低劳资纠纷在社会上的负面影响，设法加快与工人群体谈判的步伐，并尽快地达成协议。

三 工人集体行动更理性

集体行动是社会心理学、经济社会学、政治经济学、公共管理学研究的一个共同主题，其涉及的对象是群体或集体。芝加哥大学社会学系赵鼎新教授将集体行动看作一个与社会运动、革命属于同一范畴的概念。他认为，集体行动，就是有许多个体参加的、具有很大自发性的制度外的行为，这种行为与选举等制度内的政治集体行动是相区别的。目前当劳资双方出现矛盾或纠纷时，工会在劳资纠纷中被边缘化，无法发挥调解劳资关系的应有功能，这也隐现了拥有近1亿成员的工人阶层在非制度参与方面的集体行动力，在某种契机下爆发出的力量对社会秩序的冲击将是难以想象的。显然，工人如果在制度内部的政治参与得不到满足，就会寻求制度外的保护。由于缺乏像工会这样的组织进行指导和规划，工人的非制度参与在一定时期内并非以显性、剧烈的冲突方式体现，但是非制度参与更多地表现为一些破坏性参与，在长期内会造成对政治秩序的疏离，销蚀政治合法性，并最终为剧烈的社会冲突孕育能量，政治动荡就将产生。在实践中工人们发现，无序和混乱的群体行动往往能引起社会更多的关注，他们通过选择集体上访、越级上访、上街游行、重大的群体事件甚至暴力胁迫绑架的方式，让社会和政府认识到问题的严重性，引起政府的足够重视，给资方形成强大的压力，从而维护个人的正当利益。

然而，伴随着这种无序和混乱的状况，工人们开始意识到，这种非理性的集体行动虽然能够为他们带来短期的利益，但是并不能从根本上解决他们所面临的制度性问题。首先，非理性的群体行动破坏了正常的社会公共秩序，给社会公众的正常工作和生活带来了不同程度的困扰，因而这种非理性的集体行动并没有换来社会对工人阶层的足够重视，相反，却引起了社会公众对工人阶层在非理性化行动上的反感。其次，作为构成工人阶层大多数的农民工，他们热爱城市，同时也渴望融入城市，从内心而言，他们并不愿意成为破坏城市正常公共秩序、不能博得城市好感和认可的离经叛道者。再次，随着时间的推移，越来越多的“80后”“90后”的新生代农民工加入工人阶层的队伍中来。广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，广东八九十年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区。新生代农民工的受教育程度明显高于上一代农民工（详见表6），因此新生代农民工的行动也将更加趋于理性。在问卷调查中，当问及“如果劳动争议发生，有人组织您采取上访、堵厂、堵路等行动来解决问题，您会……”时，30.6% 的被访者回答“劝阻”, 28.2%的被访者回答“同情不参与”，只有4.3%的被访者回答“积极参与”。由此也可看出，工人的理性色彩更浓。最后，这种非理性的集体行动结果往往是劳资双方两败俱伤，工人们虽然能够从中获得一些利益，但是也将面临失去工作的危险，这对工人的长期发展是没有益处的。因而，近些年来，工人的集体行动越来越趋于理性。以2010年的南海本田工人罢工为例，工人的罢工是工人集体行动的表现，罢工过程是在无声无息中进行的，并以平静方式结束，整个罢工过程并未出现混乱的场面，此次事件虽几经波折，但综观事件各方，表现确有可圈可点之处：劳资双方妥协退让，地方政府中立克制，劳资专家积极协调。对比富士康“跳楼门”等触目惊心的维权事件，本田工人罢工事件堪称近年中国劳工维权的理性标本。

以南海本田工人罢工事件为例，总体而言，南海本田工人罢工事件得到了相对圆满的解决，工人们在罢工中所显现出的理性光芒发挥了相当大的作用。

首先，工人们在采取集体行动的过程中，始终敞开着与资方进行协商、对话的大门。2010年5月至6月初，广州本田汽车零部件制造有限公司数百名员工因不满薪酬待遇致使本田在华工厂全部停工，事件发生后引起了社会的广泛关注。事发后工人推举了工人代表组成了代表团并聘请国内处理劳资问题的专家和资方在厂内进行协商、谈判。在此期间经工人两次拟订的提薪方案均遭到资方的拒绝，在这种情况下，工人并没有爆发新一轮的集体行动，而是不断与资方进行协商，最终在经过了三轮的谈判之后，于2010年6月4日晚双方逐步达成一致的增资方案：在原来1544元工资的基础上，每人增加300元基本工资，66元奖金补贴，134元年终奖金，一共是500元，并且，具体实施时间回溯到5月份。关于奖金发放的时间和方式，双方也达成一致意见。工龄工资问题也被提出，资方同意将其作为下一次工资协商谈判的议题。

其次，本田数百名工人在集体行动中表现出有序和自律，没有采取类似于堵路、围堵、游行等过激的行为，没有影响到正常的公共秩序。广州本田汽车零部件制造有限公司的工人“罢工”以一种出乎预料的平静方式进行并结束，与以极端激烈的方式爆发的通钢事件、富士康员工跳楼事件不同，本田工人的集体行动并没有造成人员的损伤，没有出现劳资双方在语言和肢体上的碰撞，没有出现吵闹或打砸的行为，也没有将事态蔓延至社会层面，从问题的发生到解决都是在厂区内平静且理性地进行着。罢工由两名已经准备辞职的年轻技校工人发起。在准备离开之前，他们打算为工友们做些事。他们拉下了流水线的开关，向工友们宣布：罢工了！开始的时候，罢工并没有得到太多工人的响应，但随着时间的推移，慢慢地越来越多的身穿工作装并戴着口罩的工人加入到了这次“罢工”中来，他们平静地聚在厂区大门处，隔着大门向前来采访的媒体表达罢工诉求。

再次，工人有着明确的目标。多数的上访、静坐、围堵政府的事件都有一个共同点：向社会诉说着资方是如何不人道，以尽可能多的“罪名”状告资方的无情和不公。然而与此不同，南海本田工人们有着更为清晰、明确的行动目的——加薪，对资方种种“劣迹”的诉讼并没有在此次罢工的集体行动中体现。罢工活动的发起人郎鹏（化名）曾向记者声称：“我们不只是想要一次提高多少工资，重要的是要建立长期维护工人利益的机制。”研究发现，当劳资矛盾出现后，劳方如果没有明确的诉求目的，而是对进行资方过多的指责或是与资方闹到两败俱伤的地步并不一定能为工人换来期望的利益，也可能使工人陷入失业的危险境地。南海本田工人罢工中明确的目的为工人们的集体行动指明了方向，同时也增加了其目的的现实意义和可行性，因为经济上的诉求并未上升到道德、法律和政治的层面，也是资方易于面对和接受的层面。这种明确的目标体现出工人们行动是在理性的引导下进行的，也为工人能真正实现自我利益起到了重要的作用。

最后，工人们积极寻求“外脑”的帮助。李晓娟这个名字会被记住，一名19岁的南海本田工厂工人，作为工人推举的谈判代表，在网上留下了真名和手机号，并联系到中国人民大学教授常凯作为谈判顾问。2010年6月3日傍晚，中国劳动法学专家常凯教授在北京家中的电话忽然响起，一位南方口音的小姑娘开口说道：“我是南海本田工人谈判代表团的联系人李小娟。”电话中，19岁的李小娟讲述了近两天厂里发生的情况：“我们遇到了许多法律问题搞不太清楚。资方的律师说我们违法，我们认为是他们违法，但又不知如何反驳。常教授，您是著名的劳动法学专家，员工们非常希望您能在法律上给我们帮助。”常凯教授经过认真考虑，当即决定接受员工们的请求，担任南海本田工人的法律顾问。他在电话中提出条件，“只有接到工人们的正式书面委托后，我才能介入这次事件，并飞赴广东参与劳资谈判。”次日9时许，南海本田工厂的工人按要求给常凯教授传真来了正式的委托书。接到委托书后常凯教授奔赴广州，以法律顾问的身份参与到本田罢工事件的劳资谈判当中，常凯表示，“作为法律顾问，我将以法律为依据，帮助和指导工人代表在谈判中争取自己的合法权益，并要理性对待谈判，促成谈判双方的理解和妥协，以便达成协议”。

四 争议内容既有权利之争也有利益之争

劳资争议（劳资纠纷或劳资冲突），各国通常分为权利争议和利益争议两大类。所谓权利争议，是指基于法律法规、劳动合同或集体合同的规定，劳动关系当事人就权利的存在与否、有无受到损害或有无履行债务等发生的争议。权利争议涉及对劳动法律法规、劳动合同和集体合同的解释与适用，围绕着既定的权利发生，又称为法律争议。一般来说，个体劳动关系中的争议都属于权利争议，而集体劳动关系中有关集体合同的解释、适用和履行的争议也属于权利争议。而所谓利益争议，是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。利益争议通常发生在集体合同的签订与变更的谈判过程中，又称为事实争议。权利争议一般是在根据现有劳动契约一方要求某些权利而另一方反对这一要求时发生的，所以我们说权利争议的对象（权利）是自然得到的或根据合同约定赋予的，其权利是一种既得的权利。利益争议其争议对象是一种团体上的利益，是就有关集体协议或以缔结集体协议为目的而发生的争议，其争议对象（利益）表现为一种潜在的和可能的权利，比如工会向雇主提出在下一个年度要增加工资、奖金，给予更多的带薪假期等，双方有可能就这些问题产生争议。此外，二者解决方式不同。一般而言，“决定权利纠纷由法院处理，并且对利益纠纷则彻底交给当事人自己”。从珠三角目前的情况来看，劳资争议的内容既有利益之争也有权利之争。

从国家的劳动统计年鉴数据来看，2000年广东省受理的劳动争议案件为26274件，到2010年案件增至93307件，这些劳动争议主要集中在劳动报酬、社会保险待遇及福利方面。以2010年为例，广东省因劳动报酬而产生的劳动争议案件为37033件，占总案件数量的40%；因社会保险待遇及福利而产生的劳动争议案件为9744件，占总案件数量的10%，二者合计达到50%。我国劳动争议没有区分权利争议和利益争议，而事实上，能进行劳动仲裁或诉讼的主要是权利争议。从争议内容上来看，因劳动报酬和社会保险等引发的争议，具体表现为用人单位侵犯劳动者根据劳动法律法规、劳动合同享有的权利，如拖欠工资、超时加班、劳动安全卫生条件恶劣、不依法缴纳社会保险费用、不履行劳动合同等，特别是拖欠工资和超时加班等现象在珠三角地区具有一定的普遍性，劳资争议大多因此而起。例如，2010年发生的富士康员工跳楼事件暴露出的一个突出问题是职工严重超时加班，以深圳富士康一名职工的工资单为例，“时间：2009年11月，底薪900元，正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元，周六日加班75小时，报酬776元，工资总额2149.50元”。这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计135.5个小时的加班！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”一位富士康员工说。我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《劳动法》第九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”而富士康员工每月的实际加班时间却比《劳动法》规定的最高加班时间整整多出100个小时！

“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”2010年以来，广东各地多家企业发生停工群体性事件，与过往不同的是，工人不再是工资支付这种权利诉求，而是要求增长工资的利益诉求。从2012年8月至9月珠三角地区发生的多起劳资争议情况来看，争议不是因为用人单位违反劳动法规或劳动合同规定侵犯劳动者权益而引起的，而是劳动者要求提高工资、改善福利待遇，这从一个侧面反映出劳动者已经不满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求资方在不违反劳动法律的情况下，应当给予劳动者更高的待遇，这也就是超越于基准权利之上的利益之争。2010年中华全国总工会集体合同部部长张建国日前接受中工网采访时表示：“我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5% 的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%, 22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成了鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。全国总工会近期一项调查显示，23.4%的职工5年未增加工资；75.2%的职工认为当前社会收入分配不公平，61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。”珠三角地区作为中国外向型经济的前沿阵地，已率先步入中等收入水平，工人渴望分享发展成果的利益诉求增多似乎成为一种趋势。

2010年广东南海本田工人的罢工事件就是利益之争的标志性事件。本田的一位老员工周密（化名）告诉《每日经济新闻》记者，其实不只是普通员工，该公司的中高层都清楚，工人工资水平是非常低的，而且公司在提薪上一直很保守。一位员工还晒出了工资清单：“南海本田Ⅰ级工资=基本工资（675元）+职能工资（340元）+全勤补贴（100元）+生活补贴（65元）+住房补贴（250元）+交通补贴（80元）=1510元，扣除养老保险（132元）、医疗保险（41元）、住房公积金（126元），到手的工资为1211元。若每月除去房租250元、吃饭300元、电话费100元、日用品100元、工会费5元，每月仅剩456元。”一位本田公司员工在网上这样描述工资增长速度：“我在本田干了两年半了，第一年工资涨了28元（理由是公司刚起步很多项目还没投产）；第二年涨了29元（理由是公司部分项目尚未完全投产）；到了第三年在项目全部投产后也仅加了40多元。”和中国工人的拮据相比，公司有一批特殊的工人——日本支援者，他们却享受着高工资、高福利。周密告诉记者，公司一个20多岁的日本支援者曾自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。“日本那边经常会派支援者过来，支援者吃住行全包，每天还有300多美元的补助，相当于普通工人两个月工资。”“在10个支援者中，可能有4个是年轻人，有的只有二十一二岁。他们干的事许多中国员工也能做，说不上为公司作出了多大的贡献。”

五 利益诉求从“底线型”向“增长型”转变

利益诉求行为是在一定的制度环境下产生并受制度环境的影响和制约的，“底线型”利益是受法规保护的利益，其利益标准是清晰可见的。例如，法律规定的最低工资是多少元，一天或一个月的最长加班时间是多少小时，企业为员工缴纳社会保险的比例是多少，等等。“增长型”利益并没有明确的法规保护。企业在遵守最低工资标准的前提下，什么时候该增长工资、应该增长多少工资，这些不可能由政府制定清晰和统一的标准，或是以法律的形式固定下来。“底线型”利益诉求是劳动者在工资收入、工作时间、社会保险、劳动保护等方面为达到国家法规明文规定的标准而展开的利益诉求；“增长型”利益诉求则是劳动者不满足底线利益的获取，要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步。以2010年广东省佛山市南海本田工人罢工事件为例，南海本田Ⅰ级工资为1510元，扣除养老保险、医疗保险、住房公积金等到手的工资为1211元，而2010年广东省佛山市的最低工资标准为每月920元，显然，广东省佛山市南海本田工人罢工事件不再是传统的为保障底线利益而开展的利益诉求行动，他们为获得发展而展开了“增长型”利益诉求。近年来在珠三角地区劳方的利益诉求从“底线型”向“增长型”的转变日益明显。

一方面，随着中国法治社会建设的不断推进以及社会中要求重视劳动者权利的呼声愈来愈强烈，政府大大加强了对企业在劳动权益方面的监督和管理，例如最低工资标准、强制性社会保险等在越来越多的企业中得到落实，劳工的“底线型”利益诉求已相对有所保障。另一方面，珠三角的辉煌在相当大的程度上是依赖于低劳动力成本的竞争优势，虽然政府加强了对法律规定的“底线型”利益的落实，但“底线型”利益的标准起点很低。近年来，广东连续数年提高最低工资标准。2010年3月，广东宣布提高最低工资标准，平均提高幅度为21.1%; 2011年3月，广东继续提高最低工作标准，平均提高幅度为18.6%; 2012年广东省的最低工资标准为每月1300元，位居全国第五；2013年5月1日广东省再调整企业最低工资标准，第一类地区广州市提高19.2%，调整后月最低工资标准为1550元。工人们纷纷表示，提高最低工资标准的确是个好事，这样，他们的保障线提高了。但是，实际上，在珠三角，由于生活成本偏高，1000多元的最低工资基本上不够用。现在珠三角生产企业的员工工资，普工也在2000元以上。工人们认为，如果以生存线、温饱线和发展线来计算，现在的最低工资标准只是在生存线上。

此外，劳方虽然是以劳动力为商品来维持个人的生产和再生产，但是劳方作为普通的社会公民有权分享社会发展的成果。改革开放30多年来，中国在经济发展上取得了巨大的成就，珠三角地区率先推进市场化的改革，现在是中国整个市场体系最完善的地区，珠三角地区的GDP 1998年超过新加坡，2003年超过香港地区，2007年超过台湾地区。面对社会财富的迅速增长、珠三角地区的日新月异、企业的发展壮大、资方收益的增加、公共产品和公共服务的日益完善、大多数居民生活水平的不断提高，劳方对美好生活的向往和只能满足温饱的现状使劳方内心产生了巨大的“失衡”感。一方面，从20世纪90年代末开始，社会对劳动者在就业中所遇到的不公正、不合理问题的关注越来越重视，这无疑强化了劳动者对自我身份的认定。劳动者是财富的创造者，而财富在进行分配时却将他们边缘化，这是他们所不能接受的。他们不再满足于只被“分一杯羹”的现状，他们渴望获得更多财富分配的愿望在已满足“底线型”利益诉求的情况下就显得格外强烈。另一方面，随着时间的不断向前推进，由“80后”“90后”构成的一线劳动工人的规模在不断扩大。与老一代的工人相比，“80后”“90后”的工人在利益诉求上有了新的变化，他们成长于改革开放后，成长环境比较稳定，对工作的选择不再是为了应付生存的压力，而是希望能够获得更好的发展途径以满足自身对日益丰富的物质生活、精神生活的不断要求。他们基本都受过一定的教育，有一定的法律意识，在遭遇到权益侵害时，具备利用法律和制度手段维护自身权益的意识。在工作中他们更加关注劳动分配的公平性，对工作中的舒适度和自由度要求更高，同时也更加关注晋升、培训机会等个人发展问题，渴望获得社会公平和社会融入等个体发展权益。这种“失衡”感是激发劳动者“增长型”利益诉求的强大内需动力。