第八章 辛勤劳动
——劳动权益保护法律问答
用人单位应当向应聘人员如实告知单位有关事项吗？
答：所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的基本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。根据我国《劳动合同法》第八条明确规定：“用人单位与劳动者之间互相负有告知义务。用人单位要如实地将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况告诉劳动者；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，用人单位应该向应聘人员如实告知单位有关事项，同样，劳动者也不能隐瞒学历、技能等相关个人信息。这也是为了使订立劳动合同的双方当事人在比较全面地了解对方后，再签订劳动合同，以避免劳动纠纷的产生。
用人单位通过扣押劳动者的证件达到控制劳动者的目的是否合法？
答：我国《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”无论在任何情况下，以任何理由，用人单位都不能扣押劳动者的身份证及其他证件。用人单位通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的，这种做法是法律明确禁止的，是不合法的。同时，根据我国《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
劳动者应聘时，用人单位可以随便收取费用吗？
答：用人单位不能随便向应聘人员收取费用。为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，劳动者不赔偿就不辞而别的情况，有些用人单位利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金，这是一种不合法的行为。根据我国《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第八十四条第一款规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”可见，如果用人单位存在收取费用的行为，要将收取的费用全部退还。如果因收取费用给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
员工到新公司开始上班，什么时候签订劳动合同？
答：劳动关系从用工之日起确立，为保护劳动者的合法权益，法律规定用人单位与劳动者订立书面劳动关系的义务。如果用人单位不履行义务，用人单位将承担不利的法律后果。我国《劳动合同法》第七条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”同样，根据我国《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由此可见，员工到新公司开始上班，应签订劳动合同的时间是自上班至上班一个月内。用人单位自劳动者上班一个月后至不满一年还不签订劳动合同的，就需要向劳动者每月支付二倍的工资。
计件工作也能签订劳动合同吗？
答：我国《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十五条的规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”计件工作即无固定期限的工作。因此，针对计件工作，用人单位和劳动者应该协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以保障劳动者和用人单位在工作期间的正当利益。
做兼职时，员工可以拒绝订立书面劳动合同吗？
答：非全日制用工可以订立口头合同，这是为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，《劳动合同法》采用了最为宽松的模式。根据我国《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”因此，员工可以拒绝与该兼职单位签订书面的劳动合同。
可以单独签订试用期合同吗？
答：我国《劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”而第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”由此可见，企业不得单独签订所谓的试用合同，应当最迟在用工之日起一月内订立书面的劳动合同。劳动合同证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明确和维护员工和企业的权益。
试用期内，员工有哪些权利？
答：根据我国《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期内享有以下几方面的权利。第一，劳动者有享受保险待遇的权利。用人单位与劳动者建立了劳动关系以后，即应按月为劳动者缴纳养老、失业等社会保险费用。第二，劳动者除获得劳动报酬外，还应享受与其他职工相同的保险福利待遇。第三，用人单位一方如有违反法律法规及合同约定的行为并对劳动者造成损害的，劳动者有权获得赔偿。第四，劳动者可以随时解除劳动合同终止劳动关系。
试用期可以不给工资吗？
答：我国《劳动合同法实施条例》第十五条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”所以，对于劳动者的劳动，用人单位应该给与相应的报酬，无偿劳动是不合法的。用人单位应该按照相关法律规定给与劳动者试用期的工资。
非全日制劳动可以约定试用期吗？
答：根据我国《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以须更严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。据此可知，非全日制劳动不可以约定试用期。
服务期限比劳动合同长的，怎么办？
答：服务期是用人单位以给予一定培训费用为代价，要求劳动者承诺一定时间的服务，如在约定时间内离职需要交违约金。签订服务期协议后，员工为公司服务的期限就不仅仅受劳动合同期限约束，也受到服务期协议期限的约束。如要在服务期内提前离职，就会承担相应的违约责任。根据我国《劳动合同法实施条例》第十七条的规定：“劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。”所以，如果双方在签订服务协议时，并未对劳动合同期满如何解决问题有任何约定，那么员工应与公司协商续签劳动合同。
劳动合同已经到期，虽没有续签但劳动者继续上班的，怎么算？
答：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此，已经到期的劳动合同，虽没有续签但劳动者继续上班的，属于双方默认按照劳动合同的约定继续履行的情形。
劳动者谎报学历签订的劳动合同效力如何？
答：随着就业竞争的加剧，用人单位对于劳动者学历的要求越来越高。这样，对于一些大中专学生来说，可能直接没有参与竞争的机会。于是，很多求职者在求职时，都会谎报自己的学历，以取得和用人单位面试的机会，争取签订劳动合同。根据我国《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：( 一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”求职者在求职时，谎报自己的学历，明显属于一种欺诈行为，在这种情况下签订的劳动合同是没有法律效力的。劳动者应聘时，应主动告知，不得隐瞒，否则会影响劳动合同效力。
劳动者拒绝加班，用人单位应该扣工资吗？
答：对标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间的做法，应当严格加以限制，而高于正常工作时间支付工资报酬是国家采取的一种限制措施。根据我国《劳动合同法》第三十一条的规定：“用人单位要严格地执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，劳动者拒绝加班的，用人单位不应该扣工资。
用人单位可否因为劳动者请假，使发放的工资就低于最低工资标准？
答：在现实生活中，很多劳动者因各种客观原因，不得不向用人单位请假。在扣除假期应扣的工资后，最终支付的月工资，很有可能就低于最低工资标准。特别是对于一些底层劳动者，其基本工资本身就是最低工资，再扣除请假期间的工资，其最终实际所得到的工资就必然会低于最低工资标准。用人单位可以这样做吗？
《最低工资规定》第十二条第三款规定：劳动者由于本人原因，造成在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定地工作时间内，未提供正常劳动的，可不适用最低工资标准的规定。
由上述规定可见，如果劳动者因为自身的原因，没有在工作的时间内完成正常的工作，用人单位在支付工资的时候，可以不受最低工资的限制，而按劳动者实际付出的劳动来支付报酬。
每天加班的时间最长为几个小时？
答：在现实生活中，加班情况很普遍。但是不能进行无限制的加班。我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”此外，对于第四十一条所规定的加班时间，也有例外情形。《劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一) 发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；( 二) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；( 三)法律、行政法规规定的其他情形。”
工作的地点和公司注册地不同，工资应参照哪个地区的标准？
答：我国《劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”由此可见，劳动者在劳动合同履行地执行劳动任务，其享有合法权益一般按照劳动合同履行地的规定执行。但是如果用人单位注册地待遇比较高，双方约定采用比较高的用人单位注册地标准的，法律予以认可。
公司换领导，劳动合同也要换吗？
答：我国《劳动合同法》第三十三条的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”也就是说，用人单位应严格履行劳动合同的条款，不得因用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项而变更劳动合同的内容。因此，公司换领导，劳动合同无需更换。
劳动合同已经被履行，还可以变更吗？
答：我国《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，劳动合同即使已经被履行，仍是可以变更的。即如果用人单位如想变更劳动合同的内容，应提前与劳动者协商，并且要采用书面形式。
符合什么情形时，劳动可以解除合同？
答：我国《劳动合同法》第三十八条的明确规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二) 未及时足额支付劳动报酬的；(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
员工离职后，单位有权扣押劳动者档案及私人物品吗？
答：用人单位无权扣押劳动者档案及私人物品。根据我国《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
员工可以要求单位开劳动合同解除证明吗？
答：法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，劳动者和用人单位之间的权利义务关系随着劳动合同的解除、终止而消失，但是基于诚实守信的原则，双方还必须履行各自的附属义务，用人单位应该为劳动者转出档案、办理社会保险关系转移手续，向劳动者开具解除或终止劳动合同的证明。根据我国《劳动合同法》第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”另外，第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
单位违法解除劳动合同，劳动者该获得赔偿和补偿吗？
答：我国《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”同样，根据我国《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”由此可知，单位违法解除劳动合同，劳动者应该获得赔偿，但不能再获得补偿。
用工单位可以随时辞掉兼职人员吗？
答：根据我国《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”法律赋予非全日制用工的劳动者和用人单位双方任意解除权，但终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头的形式。因此，用工单位可以随时辞掉兼职人员。
对不执行劳动仲裁结果的员工，用工单位可以申请强制执行吗？
答：强制执行是指法院按照法定程序，运用国家强制力量，根据执行文书的规定，强制民事义务人完成其所承担的义务，以保证权利人的权利得以实现。所以强制执行都是由人民法院执行，劳动仲裁裁决也不例外，应当由人民法院强制执行。强制执行必须有合法的执行文书，包括发生法律效力的民事判决书、裁定书以及依法应由法院执行的其他法律文书。根据我国《劳动法》第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。同样，根据我国《劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定，当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。由此可知，用工单位可以对不执行劳动仲裁结果的员工申请强制执行。
人民法院可以先予执行正在劳动仲裁的劳动争议吗？
答：先予执行，是指人民法院在终局裁决、判决之前，为解决权利人生活或生产经营的急需，依法裁定义务人预先履行义务的制度。先予执行的目的是为了解决权利人生活或生产经营的急需。在劳动争议的解决过程中，先予执行为很多弱势的劳动者解了燃眉之急。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。此外，仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一) 当事人之间权利义务关系明确；(二) 不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。