第三节 合同续订

一、续订合同的法律特征

劳动合同的续订，是指当事人双方经协商达成协议，使原签订的期限届满的劳动合同延长期限的法律行为。它的主要特征为以下几方面：

1．是在合同双方当事人既定的前提下进行的，不需要再确定新的当事人。

合同双方当事人主体地位不变，双方都是在已经对对方有相应的了解的情况下进行的。双方都可以根据自己的情况来做续或不续的选择。

2．以原合同为基础，当事人享有相同或相似的权利和与义务。

续订时，双方是以原来双方协商确定好的文本作为继订的基础，当事人除法律规定的特殊条件下，如工伤人员，满足签订无固定期限合同人员等，双方当事人的地位是平等的，双方就续订应具有对等的权利与义务。在续订时，双方均可根据实际情况提出新的条件。

3．对劳动者不再实行试用期。

按照法律规定，在同一用人单位工作时，只能设定一次试用期，因此，用人单位不得以续订合同为由，再设定试用期，否则将构成违法，应承担支付双倍工资的赔偿。

4．现有合同到期前，有些地方规定，用人单位不续订的，需要提前1个月通知劳动者。

虽然《劳动合同法》没有规定用人单位不续订劳动合同需要提前通知劳动者，但由于《劳动合同法》实施前大部分省市都有地方性的立法，这些地方性立法在是否需提前通知劳动者方面规定不一，导致了不同省市用人单位的通知义务不同。

《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日终止或者续订劳动合同意见以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

《江苏省劳动合同条例》第三十七条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或者续订劳动合同手续。劳动合同期满，用人单位未及时与劳动者办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者仍在用人单位工作的，视为当事人同意以原劳动合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行劳动合同。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日书面通知劳动者。

《上海市劳动合同条例》就没有规定需要提前通知，因此，上海市用人单位对终止合同不再续订不需要提前30日通知，只需要在劳动合同期限届满前通知劳动者即可。

二、到期不续签的后果

按照法律规定，劳动合同到期后不续签即劳动合同终止，对于劳动者和用人单位而言这是一种法定权利，双方都有权决定不再续订劳动合同。在到期不续签的情况下，满足相应条件劳动者可按《劳动合同法》的规定领取经济补偿。

但对于用人单位需要注意的是，特殊的员工如三期女职工，劳动者处于医疗期内，工伤员工等，用人单位不能到期终止与其的合同。

如果劳动者继续留在用人单位，而未及时续签合同，则可能出现以下后果：

1．劳动合同到期以后，因为用人单位的原因未与劳动者续订劳动合同，双方形成事实劳动关系的。

2．劳动合同到期后，劳动者继续在该单位工作形成事实劳动关系后，如果用人单位维持或提高合同条件与劳动者签劳动合同，劳动者拒签，用人单位有权依法终止与该劳动者的事实劳动关系。在这种情况下，如果要求签订的时间为原合同到期后的1个月之内，用人单位不需要支付经济补偿金，但若要求签订的时间已经超过原合同到期后的1个月，劳动者仍有权要求用人单位支付终止劳动合同经济补偿金。

3．如果劳动合同到期后劳动者继续在该单位工作形成事实劳动关系后1年之内，用人单位未能与劳动者续订劳动合同，不论是主观的故意抑或是客观上的疏忽，在法律上，均应视为双方已经签订了无固定期限合同，此时的解除均应依法定条件进行。

4．符合无固定期限劳动合同条件的，即用人单位在劳动者在该单位连续工作满10年以上或连续订立2次固定期限劳动合同的，此时劳动者提出续签或同意续订劳动合同的，应签订无固定期限的劳动合同。否则，劳动者有权要求用人单位承担支付每月2倍工资。

三、续订合同的操作建议

基于上述分析，用人单位在续签合同事务上，建议应当注意把握以下几个方面：

1．应当建立员工劳动合同期限档案。借助电脑软件，用人单位对在职劳动者的合同期限应当建立相应的档案，以便在劳动合同到期前能够采取相应的措施，防止人为的疏忽，造成本可避免的法律责任。

2．在劳动合同到期前1个月，人事部门应当对续签合同之事进行内部意见沟通。内部人事部门根据员工表现及公司实际需求，对是否继续与员工签订合同形成意见，以便根据当地规定，决定是否需要通知劳动者。

3．用人单位在劳动合同到期前，应当向劳动者发放续订劳动合同征询意见书。征询意见书主要是要求劳动者对“是否同意续订”劳动合同作出明确的书面答复，答复的结果是用人单位采取相应法律措施的依据，如果用人单位维持或提高待遇标准，劳动者不同意续订，用人单位则不需要向劳动者支付经济补偿金。

4．用人单位内部财务应当对到期不续订合同支付的经济补偿金建立相应的预算。由于《劳动合同法》新增加了用人单位不与劳动者续订劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金，因此，对于员工人数较多的用人单位，应当在财务制度上建立相应的资金预算。

5．对于特殊员工应当及时采取相应措施。依据现行劳动法，劳动者具有以下情形时，不得到期终止其劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

虽然对于以上特殊员工不能到期直接终止其合同，但用人单位仍应在到期前或按地方规定1个月前，书面向劳动者告知用人单位对相应情形消失后，用人单位是否签订劳动合同的意见。例如职工处于合法的医疗期内，在其合同到期后，用人单位虽因法律规定不能终止其合同，但如果用人单位因单位实际需要决定不再与该职工续订劳动合同，用人单位应当书面明确告知该员工单位不再续签订劳动合同的意见，一旦员工医疗期满，用人单位可以依法与其终止合同，并依据法律规定支付相应的经济补偿金。