第四节 调岗调薪

一、调岗事由

用人单位基于生产经营和企业管理的需要，可能会对员工的岗位进行调整，调整岗位时，薪水也可能会同时进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

另一方面，根据《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

因此，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面却是企业和劳动者对劳动合同履行的变更，因此在处理时，即要平衡企业利益，也要保护好劳动者的合法权益。

在《劳动合同法》所倡导的劳动合同长期化背景下，用人单位解除劳动合同的风险以及解除成本进一步增大，因此，很多用人单位的人力资源管理者们将面临同一个问题，即是否依法根据调岗制度来处理劳动者不能胜任工作的情况，对劳动者进行合理的岗位调整。

根据劳动合同法及其实施条例之规定，调岗的事由主要有以下几种情形：

1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以与劳动者协商调岗；

2．劳动者不能胜任工作，用人单位可以与劳动者协商调岗；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商调岗。

上述的调岗如果是合法正当的，则相应行为产生的薪水调整亦同时具有合法性和正当性，在实务操作中，也存在调岗而薪水不变动的情况。

由此可见，用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪：一是应与劳动者协商；二是应有充分的法律条件满足，同时应兼具合理性。在实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位有条件地单方调岗调薪权，例如上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。”

实践中，大多数用人单位的劳动合同中对于调岗都只是简单的规定“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位调整”。但是，实际中这样的条款几乎没有可操作性。因为这一条款规定的过于笼统，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同，用人单位的这种单方面变更自然是不合法的。

二、调薪与扣薪

1．调薪及合理性操作

调薪的情形除了上述用人单位对员工进行调岗而随产生的调薪外，用人单位与劳动者协商一者对薪酬的增加或减少及用人单位单方面对劳动者增加薪水等，均是调薪，只不过用人单位单方面提高薪水，劳动者通常都是乐意地接受。但是，劳动者工资虽为当事人双方约定，但是一旦订立劳动合同，就不能随意变更。工资作为劳动合同内容的核心部分，用人单位单方面调整工资，必须符合法律法规的规定。符合法律规定的通常需要：

（1）调整薪水应当通过书面的形式固定，若是协商调薪则双方应当通过补充协议的方式进行，若是用人单位增加薪水则应当以调薪单形式由劳动者确认。而调岗产生的调薪应当由调岗的事由所确立。

（2）调薪的幅度应具有合理性，调薪的事由一旦产生，则薪酬变动的幅度应当具有合理性，所谓合理性，即以正常的理性人标准来考量其可接受性，通常单次减少薪水调整的幅度范围不能超过原标准的20% ～30%，否则较易产生争议，当然增加薪水的标准由于较于接受，在合理性的判断上，可能会对减少薪水的标准大大放宽。

2．扣薪及合法情形

扣薪即单位无合法依据，不按照劳动合同的约定支付劳动者报酬的行为。用人单位无故扣薪是违法的，但在一定条件下，用人单位是可以扣薪的：

（1）由于劳动者本人怠工，不能完成约定的工作任务时，用人单位可以扣薪，但扣薪的幅度应和未完成的工作任务比例相符，且所剩余的工资不能低于当地的最低工资；

（2）由于劳动者违反劳动纪律、故意或者重大过失给用人单位造成重大损失的，用人单位可以扣薪，但每月所扣的薪水不得超过月工资的20%，可以逐月扣除，但最后累加的量不能超过企业的损失；

（3）劳动者请事假的可以扣除未提供正常劳动的工作日工资。职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；

（4）劳动者请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。

此外还有用人单位依法应当为劳动者代缴社会保险、个人所得税、法院裁定代扣抚养费和赡养费等。

扣薪本质上是对劳动合同中工资条款的变更，用人单位应当谨慎使用，如果举措不当的话，会给单位带来不小的法律风险。结合实务经验给用人单位提出以下几点建议：

一是变负面惩罚为正面奖励。用人单位在进行员工管理时，可多采用激励方法，将以往的罚款转变为奖励，这也符合人性化管理的要求。比如将每月4000元的工资，每次迟到罚款20元，调整为每月3600元工资，还有每月400元考勤奖，每周全勤发100元，每月全勤发400元。用人单位的工资总额不变，但效果肯定是后者好得多。

二是保留相关的记录凭证。用人单位在处理涉及劳动者切身利益事情时应谨慎操作，须留下相关的记录凭证。比如：劳动者没有完成工作任务时，应有业绩确认书；对员工进行损失追偿，必须要有相关损失的证据及员工过失关联性证明；扣除劳动者事假工资，就要有请假记录和相关考勤记录等。

三是追偿损失合理原则。对劳动者进行损失追偿处理时，应综合考虑劳动者的过失程度、损失必然性以及员工负担能力等方面的因素。应平衡处理企业损失和员工赔偿之间的关系，劳动者处于用人单位的监督管理下，一般过失不应对损失负全部责任。做到既能惩戒有过错的劳动者，同时也不要给劳动者造成过重的负担。

案例：4-5 不能胜任的员工拒绝调岗能否被解职？

杨先生经朋友介绍，进入某航空通信有限公司工作。由于该公司为高科技企业，所以企业对员工的要求非常高，员工对新的IT理论和技术知识要有良好的学习和接受能力。近些年，公司内部实行团队协同工作，由于杨先生能力欠缺，几个研发项目均因工作进程而迟延。2008年7月公司研发部对各个研发小组进行年度考核，杨先生考核为不合格。所以杨先生所在的研发小组不愿意杨先生加入该小组。公司遂将杨先生调至公司的售后服务部。杨先生不愿意到售后服务部上班，并且没有在人事部规定的时间到售后服务部报到。公司人事部在多次敦促杨先生报道无果后，公司认定杨先生构成连续旷工，并依据公司规章制度对其发出解除劳动合同通知书。杨先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位无权解除其劳动关系。

律师点评

该案的争议点是公司是否有权对公司员工进行岗位调整？如果有权，那么应遵循什么原则？

本案中，首先应明确的是企业有权对员工进行必要的岗位调整。依据《劳动合同法》规定，员工不胜任工作，用人单位可以对其调岗或培训，因此，不胜任工作是调整岗位的法律基础。企业对员工调整岗位时，应当坚持这一法定的原则，如果不能满足不胜任工作的前提条件，按照《劳动合同法》规定，岗位调整属于劳动合同的变更，需要双方协商一致，方可进行。

用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，依法应当由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。一般来说，调岗的原则应当是将员工调任到有关联性的岗位，而不能将员工调整到明显不合理、不公正的岗位上，除非员工本人同意；另一方面，虽然法律赋予企业对不胜任工作的员工可以调岗并合理根据岗位调整薪水的权利，但实践中一旦企业对之降薪，会导致员工与企业直接发生冲突，因此，是否调岗后同时降薪，企业须在衡量多种因素后谨慎做出。

根据法律规定，如果用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性，将承担仍应与劳动者继续履行原劳动合同约定的岗位的义务，恢复其工作岗位。