第二节 录用条件风险管控

用人单位发布招聘广告公布招聘条件需注意录用条件制定的科学性、合理性和合法性，录用条件的合理制定及明示，既是保证用人单位能够找到合适人选的依据，也是在试用期产生劳动纠纷时，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据。那么录用条件该怎么制定及明示呢？结合实战经验，笔者认为，用人单位需要从以下几个方面做起。

一、合理设计招聘简章，避免不实承诺

实务中，一些用人单位特别是一些中小企业或者在一些基层岗位，由于用工需求量很大，而企业又急需用人，为了完成招聘任务，有的企业负责招聘的人员要么在招聘广告中虚假陈述，夸大工作报酬和待遇，要么通过口头的形式虚假承诺，目的就是把人招进来，可以说在当前的用工形势下企业这种急切用工的心理可以理解，但是要注意相关风险的防范。举个简单的例子，如果企业在招聘简章这一块虚夸了薪酬待遇，但是在与劳动者签订劳动合同时又没有对劳动者的薪酬待遇另行作出具体的约定，那么产生争议的话，劳动者就可能要求用人单位依照招聘简章标明的数额支付相应的薪酬待遇。所以，笔者认为，虽然招聘简章从法理上来说属于要约邀请，一般不会产生法律上的约束力，但是用人单位最好注重相关的措词表达，如果招聘简章对于劳动者入职后待遇、福利等着实有不合理的或者虚假的承诺，那么要通过签订劳动合同的方式约定清楚相关待遇标准，避免产生纠纷时因举证不能或者说表达模棱两可而承担不利的法律责任。

二、合理设计录用条件

这是保证录用条件合法性的第一步，对于拟招用劳动者的学历、工作经验、专业技能及身体条件等要结合本单位的工作岗位特点及要求进行合理设计，不能过于宽泛。比如在招聘房地产项目人员时，可以要求其需具有全日制本科以上学历，土木工程专业，有三年的项目运营经验等，将这些条件明示出来，既减轻了用人单位选人的难度，减少人力资源招聘的工作量，又增加了用人单位和劳动者彼此之间配对成功的机会。

三、录用条件明示的方法

实务中，由于信息技术的发展，企业招聘的渠道也越来越多，比如网上招聘、校园招聘、人才市场招聘，甚至微信招聘等，这给企业招人与劳动者求职都带来了极大的便利，这个时候，用人单位要及时保留上述录用条件明示的载体，避免后来在与劳动者产生纠纷时，因为对于录用条件的不明示、未告知而承担不利的责任。

HR实务操作方案及疑难解答

企业发布虚假招聘广告，会承担什么法律责任？

根据《就业服务与就业管理规定》用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告，如有违反，由劳动行政部门责令改正，并可处一千元以下的罚款，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，用人单位如果发布虚假招聘广告不仅需要承担行政责任，受到行政处罚，如果给劳动者造成损失的，还需要承担相应的民事赔偿责任。

实例评析

案例1：录用条件未明确，用人单位试用期解除劳动合同被判违法

张某于2012年7月成功应聘某商贸集团华东区域营销总监职位，签订了为期三年的劳动合同，试用期为五个月。2012年11月公司以张某在试用期内未完成公司定的销售额为由，以其不符合录用条件为依据与其解除劳动关系。张某不服，提起劳动仲裁。在仲裁的过程中，录用条件是否告知张某成为一个争议的焦点，张某主张其入职时公司未明确告知其具体的录用条件，也未告知其一个月的销售额具体是多少，而公司反驳称在签订劳动合同时已经告知张某具体的录用条件和绩效考核标准，但是公司却无证据证明上述反驳内容。最后劳动仲裁委员会依法裁决该公司系违法解除劳动关系，应支付相应的赔偿金。

法律点评

本案用人单位在招聘张某时，如果通过劳动合同或者岗位责任书的形式明确试用期录用条件标准，那么也就不会产生因无法举证录用条件已明确告知张某而遭受败诉的局面，因此作为用人单位应学会合理的利用录用条件，并书面告知劳动者具体的录用条件标准，要么将录用条件写入劳动合同，要么另行与劳动者签订补充协议，不管形式如何，最好要有劳动者书面确认的证据，这样在发生争议时，才能避免处于被动地位，帮助企业化解风险。

案例2：招聘简章标明的工资待遇与实际支付不符，用人单位被责令补足差额

谢某于2011年7月份到深圳某人才市场找工作，看到某家具公司的招聘简章，招聘简章部分内容为：木工，若干名，转正后月工资不低于3500元。简章的底部注明如有意向的劳动者可以在某招聘网站投递简历至某家具公司。谢某满心喜悦，拍下某家具公司的招聘简章，回家后就登陆某招聘网站，看到家具公司在某网站上的招聘广告和某家具公司的招聘简章的木工待遇一致，于是谢某就将简历投递至某家具公司，后来谢某顺利签订劳动合同，但是劳动合同未对谢某的工资数额作出约定，谢某在三个月的试用期内，家具公司为其发放的标准为1800元每月，试用期满之后谢某顺利转正，可是转正后下一个月发放工资的时候，谢某发现工资为2200元，谢某就找到家具公司老板讨要说法，老板说谢某的转正后工资就是2200元。谢某说家具公司发布的招聘简章说的是转正后工资不低于3500元，为什么只发2200元。家具公司老板就说你想在这干就按照这个标准在这干，不想在这干就走人。2200元的工资与3500元的工资相比差了1300元，谢某越想越生气，于是就投诉到劳动监察大队，劳动监察大队在调查事实的基础之上，认为某家具公司在招聘简章中注明了工资待遇，但在劳动合同中未约定具体的工资标准，某家具公司就应依据招聘简章和招聘广告的标准支付谢某工资，于是责令家具公司补足差额。

法律点评

通过本案，如果某家具公司能够在劳动合同中约定清楚工资待遇或者在招聘简章中注明工资待遇标注以实发为准，那么也就不会产生纠纷。家具公司招人心切我们可以理解，但是一定要注意不要为了招到人而大夸其口、虚假承诺，这样的后果会让公司支付更高的成本，面临法律风险。

核心法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《就业服务与就业管理规定》

第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：

（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；

（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；

（五）招用无合法身份证件的人员；

（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。