第三节 入职信息调查风险管控

随着经济的发展及就业机会的增加，劳动者跳槽亦愈加频繁，用人单位对于即将招用的劳动者是否具有工作经验、受教育信息是否属实、劳动者与原单位是否还存在劳动关系等问题均需要了解，此时对于新招录人员的入职信息调查就显得尤为重要，用人单位需要从以下几个方面，合理合法地核查劳动者的入职信息。

一、善用应聘信息登记表，学会风险规避技巧

对于应聘信息登记表，很多用人单位并没有给予足够的重视，仅仅认为应聘信息登记表是了解员工基本信息的一个渠道，其实不然，应聘信息登记表不但会显示员工的个人基本信息、家庭情况，还会显示员工的受教育信息、工作经历等情况，而企业更看重的也就是员工的教育信息和工作经历，作为劳动者在求职应聘的过程中，为了谋取一个好的职位或者就业机会，多多少少会对自己的就业经历进行一番包装，这一般没有什么问题。但如果劳动者包装过度、虚假陈述，可能导致企业在员工后续的表现中，发现员工不合适或者难以胜任工作，此时用人单位如果在应聘信息登记表里面能够找到员工虚假登记的信息（该信息需是虚假记载并且对用人单位作出录用决定造成重大影响的），那么用人单位就可以以员工欺诈为由而与员工解除劳动关系，这个是可以得到法律支持的，也不需要企业支付经济补偿金，所以企业要学会善用应聘信息登记表。

二、离职证明

在用人单位与劳动者解除劳动关系时，向劳动者出具离职证明是用人单位的义务，新的用人单位在劳动者面试入职时，可以要求其提交离职证明，从离职证明书上，用人单位可以看到劳动者在上一用人单位的工作时间、工作岗位、工作经历及离职原因等信息，比如离职证明显示劳动者在原用人单位工作的时间不到一年，那么这种情况下，新用人单位就可以问询劳动者从原用人单位离职的真实目的和原因，是对待遇不满还是工作能力不行或者是难以融入团队等原因，这样既可以加深用人单位对劳动者的了解，也方便用人单位择优而录，及时采取合理的措施对待不同的新录用员工。另外，作为用人单位需要注意的是，如果劳动者无法提供离职证明，用人单位应审查劳动者无法提供的原因，避免出现劳动者系擅自离职或者与原单位有纠纷的情形，否则劳动者与新用人单位可能构成双重劳动关系，这种情况下，如果劳动者给原用人单位造成损害的，新用人单位可能会承担连带赔偿责任。

三、劳动者承担的后劳动合同义务

用人单位在招聘中高层管理者及技术性或者核心岗位的员工时，需要审查该员工对于原用人单位有没有负担后劳动合同义务，比方说是不是受竞业限制的约束或者是否属于还在服务期内就离职的员工或者是否负担有保护原用人单位的商业秘密的义务。如果劳动者依然受竞业限制的约束或者属于在服务期内就离职的，则劳动者可能面临被原单位仲裁、诉讼要求。履行竞业限制义务或者支付违约金，可能导致劳动者无法为新的用人单位继续提供劳动，从而影响到新用人单位的工作计划和进度。针对上述情况，如果条件允许，建议用人单位要求劳动者提供竞业限制协议、劳动合同和服务期协议等，看是否已经超过竞业限制的期限或者服务期是否已经履行完毕，或者通过向原单位核实的方式，了解劳动者竞业限制的履行情况，避免企业产生不必要的连带责任。根据劳动合同法第91条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

HR实务操作方案及疑难解答

一、用人单位如何核实劳动者的工作经历及相关的证书取得？

对于拟将招用的新员工，特别是一些中高层或者技术性员工，用人单位对其曾经的工作经历进行核实很重要。用人单位可以通过电话询问新员工原用人单位的方式进行核实，如有必要可以实地走访新员工的原用人单位，实地了解原用人单位对该名新员工的评价，千万不要让工作经历核查流于形式，这样可能导致企业招聘不到自己想要的人，还可能给企业带来法律风险。对于新员工相关证书的核实，现在很多证书都可以网上核查，因此作为企业HR要善用网络，对于网上无法查询的，用人单位可以通过证书的颁发部门进行核查，避免员工提供虚假证书。企业HR经常用到的证书查询网站有：

1．对学历、资格证书是否真实的查询网站：http://www.chsi.com.cn.

2．对大学生英语四、六级考试成绩查询网站：http://www.cet.edu.cn.

3．对身份是否属实的查询网站：http://www.IP138.com.

二、劳动者提供虚假求职信息，用人单位解除劳动合同的技巧？

首先用人单位一定要在员工应聘登记表或者入职登记表中要求劳动者做出书面承诺，比如说可以在员工登记表中打上“本人保证我所提供的个人信息、工作经历、证件、材料等真实、准确。不存在虚假信息或虚假材料，如果因为我提供的信息、材料存在虚假情况而导致用人单位与我签订劳动合同的，用人单位发现之后，可以以我欺诈为由而与我解除劳动关系（或者以我试用期不符合录用条件为由与我解除劳动关系），用人单位不需要支付任何经济补偿。如果因为我的欺诈或虚假行为导致用人单位承担连带赔偿责任的，用人单位可以向我追偿”等类似的内容，并要求劳动者签字确认。在这种情况下，如果用人单位发现劳动者提供的求职信息存在虚假或者欺诈行为，可以依据劳动合同法第26条第1款第（1）项“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”及劳动合同法第39条第1款第（1）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”的规定解除劳动合同。

三、用人单位如何合理行使知情权而又不侵犯劳动者的隐私权？

根据劳动合同法第8条“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，这是关于用人单位知情权的规定，但实务中很多用人单位会滥用这种权利，问一些与劳动合同无关的个人隐私，如询问劳动者的血型、胸围、婚史等，这些信息既与工作没有关系又可能涉嫌侵犯劳动者的隐私，因此用人单位应注意合理掌握。建议用人单位可就与劳动者拟将到任的工作岗位有关的内容进行询问，比方说之前的项目经历、与领导及团队关系如何等，而对一些私人的信息则无需询问。

四、用人单位可以以“女员工隐瞒自己的婚姻状况，构成欺诈”为由与女员工解除劳动关系吗？

对于该问题，作为用人单位要将求职者的婚姻状况与求职者的工作经历、学历证书、年龄等信息区别开来，毕竟劳动者的工作经历、学历证书、年龄等信息与劳动合同的履行具有密切关系，它会影响到劳动者工作能力及工作业绩，而对于劳动者的婚姻状况，笔者认为它对于劳动合同的履行很难造成大的影响，相反它涉及员工的隐私权，根据法律规定员工对于属于个人隐私的信息有权拒绝披露，而作为用人单位来讲也不能强制要求员工进行披露，除非员工的婚姻状况会直接影响到劳动合同的履行，或者用人单位已明确在招聘简章中排除了已婚或未婚员工可以应聘该岗位。当然这里作为用人单位也可能构成就业歧视。所以作为用人单位如果以“女员工隐瞒自己的婚姻状况，构成欺诈”为由与女员工解除劳动关系，可能会构成违法解除劳动合同，因此建议用人单位要谨慎处理。

实例评析

案例1：员工隐瞒婚姻状况被解除劳动合同，用人单位被判违法

杨某毕业于某名牌大学，2012年8月入职某证券公司工作，双方签订了为期五年的劳动合同，合同约定杨某任人力资源高级经理，月薪标准为12635元，试用期三个月。杨某在入职之前曾向证券公司提交了个人未婚未育的证明，然而杨某却在入职六个月后，向某证券公司提交了个人已怀孕八个月要求休产假的申请。证券公司经过调查之后发现，在杨某入职某证券公司时，曾在个人信息登记表中填写自己的婚姻状况为已婚。公司遂以杨某不符合公司录用条件，违反了公司的计划生育政策为理由与杨某解除了劳动关系。

杨某不服公司的决定，遂进行劳动仲裁及诉讼，经法院审查后认定某证券公司无证据证明杨某隐瞒婚姻状态的行为直接影响了某证券公司对其的招聘及录用，因此某证券公司以此为理由与杨某解除劳动合同，理由不充分，属于违法解除。遂判决撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，并继续履行双方签订的劳动合同。一审宣判之后某证券公司不服，提起上诉，最后二审法院认定用人单位与劳动者建立劳动关系时有权充分了解其职业信息，但是劳动者的婚姻状况并不必然包含在劳动者职业信息之中，虽然在本案中杨某有过错，但是该行为并未达到严重程度，不足以影响到双方劳动关系的建立及劳动合同的履行，因此二审法院最终驳回上诉，维持原判。

法律点评

在本案中我们可以看到，杨某可能出于获得高薪就业机会的目的而隐瞒了自己的婚姻状况，并提交了虚假的婚育证明文件，这些材料虽然是虚假的，但是对于杨某履行工作及工作质量并没有实质的影响，而用人单位却以此为理由与其解除劳动合同着实过于牵强，且杨某又属于三期女员工，公司更不应该冒然解除劳动合同。

案例2：入职信息审查未到位，用人单位被判承担连带赔偿责任

谢某于2011年入职A机械公司，担任机械工程师一职，签订为期三年的劳动合同，由于A机械公司在同行业中算是龙头企业，就与谢某签订了竞业限制协议，并约定了违约金。2012年8月份，谢某未经公司同意，擅自离职，并到与A机械公司有竞争关系的B机械公司工作，A机械公司知道情况后，向谢某快递了书面告知书，要求谢某返回原公司工作，或者按照竞业限制协议的要求履行竞业限制的义务，谢某未理睬。后来谢某将其在A机械公司工作期间掌握的技术信息运用到B机械公司，给A机械公司造成经济损失。A机械公司于2013年3月份提起仲裁要求谢某支付违约金，并赔偿给公司造成的损失18.5万元，同时要求由B机械公司承担连带赔偿责任。劳动仲裁委员会依法审理，并作出裁决支持A机械公司的违约金主张和赔偿损失12万元的请求。仲裁后B机械公司不服，提起诉讼，一审法院判决由谢某支付违约金和损失12万元，由B某机械公司在12万元损失范围内承担连带赔偿责任。

法律点评

该案在仲裁和一审时，B机械公司都提出反驳说不知道谢某承担有竞业限制义务，所以其不应该承担赔偿责任。但是仲裁委和一审法院都认定谢某作为机械工程师，掌握机械行业的专业技能，B机械公司在录用谢某时，有义务审查谢某的职业经历和是否承担相应的竞业限制义务，而B机械公司却无证据证明其尽到这些义务，所以应承担连带赔偿责任。作为企业的HR在录用劳动者时，一定要对一些技术性的员工或者中高层管理人员职业信息进行调查核实，避免因调查核实不到位而导致公司承担连带赔偿责任。

核心法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条 应当如实说明。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《就业服务与就业管理规定》

第七条 劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。