第一节 劳动合同的签订

根据法律规定，用工单位应当在用工之日起一个月内及时地与劳动者签订劳动合同，如超过一个月未签订的，用人单位需要承担支付二倍工资的责任。那么用人单位在这一环节，需要注意哪些问题呢？

一、最好在劳动者实际工作之前或者实际工作之日签订劳动合同

实务中，有些用人单位认为与劳动者签订劳动合同就承担支付劳动报酬的义务，所以很多用人单位会将劳动合同的签订时间往后延迟，其实这既是误解了法律也伴随着法律风险，劳动关系的建立不是以劳动合同的签订与否为标准而是从实际用工之日起，用人单位与劳动者才建立劳动关系，双方才产生劳动合同方面的权利与义务。所以用工之前签订劳动合同，并不附带着劳动报酬支付的义务。

二、劳动合同的签订工作最好在用人单位的人员监督下进行

有些用人单位习惯让劳动者将劳动合同带走，签完之后再将劳动合同交付给公司，这一做法存在法律上的风险。因为，实务中已经出现过劳动者将劳动合同带回后让其他人代签，结果发生纠纷时，以用人单位未与其签订劳动合同而主张二倍工资差额的案例，所以在签订劳动合同时，最好双方面对面签订，避免产生不必要的纠纷。另外需要注意的是，用人单位不要先在劳动合同上盖章，而是在劳动者签字之后用人单位再统一盖章。

三、劳动合同签订后，让劳动者出具收到劳动合同的证明

根据法律规定，劳动合同签订之后用人单位和劳动者应各执一份，但是有些用人单位出于多方面的考虑可能不会把劳动合同交付给劳动者，但法律明确规定用人单位未向劳动者出具劳动合同，而给劳动者造成损失的，应承担相应的赔偿责任。因此作为用人单位在劳动合同签订之后最好让劳动者出具收到劳动合同的证明，从而避免法律风险的产生。

四、在劳动者入职一个月之内签订劳动合同

随着劳动者维权意识的提高，以及趋利心理的作怪，有些劳动者故意不与用人单位签订劳动合同或者借故延迟签订劳动合同。这个时候用人单位不能掉以轻心，认为这是劳动者拒不签订劳动合同，过错不在用人单位。要知道法律规定签订劳动合同是用人单位的一项义务，不能因为劳动者原因而不签，根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位自用工之日起一个月内，不签订劳动合同，会发生如下法律责任：

第一，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，这种情况下，用人单位除应当向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬外，无需向劳动者支付经济补偿；

第二，对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，劳动者在这种情况下不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法需要支付经济补偿金；

第三，用人单位如果自用工满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者订立书面劳动合同，在这种情况下用人单位是丧失了终止劳动关系的权利的。

综合以上的分析，对于用人单位来说，要么就签订劳动合同要么就及时地终止劳动关系，从而避免产生支付经济补偿金、两倍工资差额及可能面临的构成无固定期限劳动合同的法律责任。

HR实务操作方案及疑难解答

一、用人单位的分公司或者营业部有签订劳动合同的资格吗？

实务中，一些大的公司或者集团公司出于企业业务发展的需要，会在各地设立分公司或者营业部，那么用人单位的分公司或者营业部是否具有签订劳动合同的主体资格呢？这要分情况进行判断：第一，如果用人单位的分公司或者营业部经工商登记依法设立并取得营业执照，是可以作为劳动合同的签订主体与劳动者签订劳动合同的；第二，如果用人单位的分公司或者营业部未进行工商登记未获得营业执照，但是取得用人单位的委托授权的，也可以作为劳动合同签订主体与劳动者签订劳动合同；第三，如果用人单位的分公司或者营业部既未进行工商登记未获得营业执照，也未取得用人单位的委托授权，是不能作为劳动合同主体与劳动者签订劳动合同的。

二、劳动合同和三方协议的联系和区别？

三方协议书一般是指学校针对尚未毕业的大学生为了将来毕业就业的需要而与用人单位签订的旨在约束三方权利义务的一种协议。三方协议书一般随着劳动合同的签订而终止，因此也有人讲三方协议是劳动合同的预约合同，而劳动合同是三方协议的承继和补充。近些年，因三方协议而产生的纠纷越来越多，主要有：

1．大学毕业生在与用人单位签订三方协议之后，又找到了更好的就业机会，这种情况下可不可以解除或终止协议，用人单位有没有权利要求大学毕业生支付违约金？

由于三方协议不是劳动合同，在大学毕业生未与用人单位签订劳动合同之前，双方之间的关系更像是一种民事合同关系，在这种情况下用人单位可以约定一定数额的违约金，毕竟用人单位也产生了一定的招聘成本支出，当然数额不应该过高，最好不要高过当地城镇职工月平均工资。

2．用人单位在与大学毕业生签订三方协议之后，公司经营出现困难，无法再与大学毕业生签订劳动合同，这种情况下劳动者可不可以要求用人单位支付赔偿金？

这种情况下，用人单位属于违约的一方，因此如果三方协议里面约定了用人单位的违约责任，那么用人单位应当承担违约责任，如果没有明确约定违约责任；劳动者基于用人单位行为而丧失了就业机会并增加了相应的就业成本支出，那么用人单位应当赔偿劳动者的合理损失。

3．劳动合同签订之后，三方协议的内容是全部终止还是部分终止？

劳动合同签订之后，三方协议一般情况下是要终止的，但是如果三方协议约定的内容对劳动者的切身利益有重大的影响，而劳动合同又没有对此作出明确的约定，那么这种情况下该三方协议并不完全终止。比如我们常见的关于三方协议约定的档案转移问题、户口解决等问题，由于该问题的解决对于大学毕业生特别是即将到北上广就业的学生来讲具有很大的吸引力（实务中也不乏有大学毕业生为了解决北京户口而不得不接受一个较低工资的工作岗位的情形出现），因此这种情况下，用人单位应当根据三方协议的约定继续履行义务。

三、在校大学生到单位实习、勤工俭学需要签订劳动合同吗？

根据我国法律规定在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。所以很多企业也以此认为可以不与大学生签订劳动合同，这一般没有问题，但是随着现在大学生勤工助学和实习的形式多样化，以及企业为了减少成本支出会招聘一些尚未毕业的大学生（特别是一些生产加工制造等劳动密集型的企业出现了以使用大学生为主要用工形式），这在一定程度上侵犯了在校大学生的权利，容易产生纠纷，因此作为企业，如果需要实习的大学生，建议通过大学生所在的学校来进行统一用工，尽量减少直接招用大学生个人，这种情况下企业无需与在校大学生签订劳动合同。但是对于即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

为了帮助企业了解如何招用在校大学生，并且预防风险，笔者特附上最高人民法院发布的一例指导案例与大家分享：

郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案

【裁判摘要】

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

原告：郭懿。

被告：江苏益丰大药房连锁有限公司。

法定代表人：高毅，该公司董事长。

原告郭懿因与被告江苏益丰大药房连锁有限公司（以下简称益丰公司）发生劳动争议纠纷，向江苏省南京市白下区人民法院提起诉讼。

原告郭懿诉称：原告系南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生。2007年10月原告至被告处进行求职登记，经被告人力资源部和总经理审核，同意试用。2007年10月30日双方签订劳动合同，为期三年，自2007年10月30日起至2010年12月30日止。2008年7月，被告益丰公司以对原、被告间是否存在劳动关系持有异议为由，向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认原、被告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会于2008年8月19日做出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，原、被告间的争议不属于劳动争议处理范围为由，决定终结了仲裁活动。原告对此不服，认为原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同真实、合法、有效，请求法院判决确认原、被告之间的劳动合同有效。

被告益丰公司辩称：原告郭懿与被告签订劳动合同时的身份为在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，亦充分说明在校学生不属于劳动者的范畴。同时原告也不具备劳动合同约定的录用条件。被告在招聘简章及与原告签订的劳动合同中约定的录用条件是具备中专以上学历，而原告于2008年7月方毕业，其签约时并不具备被告要求的录用条件。因此，原、被告之间的合同名为劳动合同，实为实习合同，原、被告之间所建立的不是劳动关系，不属于劳动法调整的劳动法律关系。请求依法驳回原告的起诉。

南京市白下区人民法院一审查明：

原告郭懿系江苏广播电视大学（南京市莫愁中等专业学校办学点）药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日原告郭懿向被告益丰公司进行求职登记，并在被告益丰公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月30日起至2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元。试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%等。2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，于2008年8月19日作出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，故被告与原告之间的争议，不属劳动争议处理范围为由，决定终结了被告诉原告的仲裁活动，并于2008年8月27日送达了仲裁决定书。

另查明，被告益丰公司原名江苏益丰大药房有限公司，2008年7月21日经南京市工商行政管理局白下分局核准更名为江苏益丰大药房连锁有限公司。

以上事实有双方当事人陈述、求职人员登记表、劳动合同书、仲裁申诉书、仲裁决定书、招聘简章、南京市莫愁中等专业学校证明、江苏广播电视大学毕业证书、公司准予变更登记通知书等证据予以证实，足以认定。

本案一审的争议焦点是：原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效。

南京市白下区人民法院一审认为：

首先，判断原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭懿是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称意见）第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭懿作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

其次，原告郭懿于被告益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭懿的情形显然不属于勤工助学或实习。郭懿在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭懿在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

第三，原告郭懿签约时虽不具备被告益丰公司要求的录用条件，但郭懿在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭懿已于2008年7月取得毕业证书，益丰公司辩称郭懿不符合录用条件的理由亦不能成立。

综上，原告郭懿与被告益丰公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。据此，南京市白下区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第十八条之规定，于2008年11月18日判决如下：

原告郭懿与被告益丰公司于2007年10月30日签订的劳动合同有效。

益丰公司不服一审判决，向南京市中级人民法院提起上诉，理由是：1．被上诉人郭懿身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，因此，被上诉人不具备劳动关系的主体资格。2．一审判决确认双方存在劳动关系显失公平。因被上诉人为在校学生，劳动保障部门不予办理社会保险，上诉人将承担相关法律责任和巨大风险。

被上诉人郭懿辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

南京市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。

南京市中级人民法院二审认为：

实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭懿虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人益丰公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭懿与益丰公司自愿签订了劳动合同。益丰公司对郭懿的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭懿与益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄。具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。

关于上诉人益丰公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，益丰公司与郭懿签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。

综上，上诉人益丰公司与被上诉人郭懿双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。据此，南京市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条（现为第一百七十条）第一款第（一）项之规定，于2009年4月7日判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

四、用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物，合法吗？特殊岗位（比如财务岗位）如何管控风险？

实务中，有些用人单位特别是一些服务企业在招聘劳动者时会要求劳动者提供担保或者收取劳动者财物，甚至有的会扣押劳动者的身份证，用人单位此种做法可能是为了避免出现“劳动者随意离职而给用人单位造成损失”或者“劳动者拿走用人单位的财物不辞而别造成用人单位追讨困难”等情形出现，但是这种行为是违反劳动合同法第9条关于“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定的，并且根据劳动合同法第84条的规定，用人单位还需要承担相应的行政责任和民事赔偿责任。因此作为用人单位上述行为不可取。那么对于用人单位的一些特殊岗位比如说财务岗位和涉密岗位，用人单位该如何操作呢？笔者结合实务处理经验，建议用人单位对于财务岗位可以从完善财务管理制度和财务审批流程来操作，对企业的财务人员加强管理和监控力度（实务中，也不乏有的企业为了安全起见，在财务室安装摄像头进行监控）；对于涉密的岗位，用人单位可通过签订保密协议以及竞业限制协议，在协议里面约定清楚泄露用人单位商业秘密的违约责任和赔偿责任，这样在一定程度上也能避免法律风险的产生。

五、关于未签订书面劳动合同的双倍工资，用人单位最多需要支付几个月？

对于未签订书面劳动合同的双倍工资最多支付多少个月，实务中有很大的争议。笔者认为结合法律规定及我国司法实践，在未签订书面劳动合同的情况下，用人单位最多需要支付11个月的双倍工资。根据我国《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。争议就出现在第82条第2款，第2款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，我们注意这里的措词是“应当”，而根据劳动合同法第14条第2款的规定，在应当订立无固定期限劳动合同的情形之中并不包括超过一年未签订劳动合同的情形，反而在第14条第3款里面规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这里的措词是“视为”，所以二者之间的差别显而易见，因此在超过一年未签订劳动合同的情况下，用人单位与劳动者已经被视为签订无固定期限劳动合同，用人单位只需支付一年内未签订劳动合同的双倍工资，至于一年后，因为已经视为双方订立无固定期限劳动合同，因此不存在支付二倍工资的问题。

六、如何规范劳动合同的面签流程，避免不必要的法律风险产生？

我们在本节也讲到，实务中有些用人单位由于劳动合同签订管理制度的不规范造成劳动合同的签订风险的产生，那么如何规范劳动合同的面签工作？用人单位可以从以下方面进行操作：第一，与劳动者的劳动合同签订工作统一交由人力资源部门负责处理，避免由各个部门分别签订劳动合同而造成劳动合同签订管理工作混乱；第二，由人力资源部门专人负责与劳动者面对面的劳动合同签订工作，针对实务中有些劳动者要求将劳动合同拿回家看看再签订的要求，用人单位可以允许，但是劳动者在劳动合同中的签名落款必须在人力资源部门专人的监督下完成，避免代签和假签情况的出现；第三，用人单位应该在劳动者完成签名落款的前提下，再统一加盖用人单位的印章，也就是说不要先盖印章再将劳动合同交由劳动者签订，这样可能给用人单位带来不必要的风险。第四，针对一些劳动者因为出差等原因无法及时回来签订劳动合同的情形，用人单位可以要求劳动者委托本单位同事签订并且提交授权委托书，如果劳动者授权单位同事代其签订劳动合同，建议用人单位在劳动者出差归来时，当面要求其重新书写授权委托书或者确认书，留存公司，避免劳动者矢口否认而产生纠纷。

七、劳动合同的内容及文本是简单好还是复杂好？

实务中，经常有HR问我“张律师你觉得劳动合同的内容是简单好还是复杂好呢？”对于这个问题，作为律师我无法给出一个是和否的回答，结合笔者的处理经验，我觉得这要结合企业的具体情况来进行操作，特别要以企业的规章制度完善与否作为劳动合同约定内容简单与否的一个重要依据。对于一些没有规章制度或者规章制度不完善的企业（这种情形一般在一些中小企业比较常见），由于没有规章制度的约束，用人单位最好通过劳动合同予以明确约定，毕竟劳动合同是双方合意的一个结果，一经签订对双方都有约束力，这个时候用人单位最好把企业的纪律考勤制度写进劳动合同里面或者作为劳动合同的附件，这样可以作为对员工绩效和纪律考核的一个依据，类似于企业的规章制度，但又比企业的规章制度更具有约束力，用人单位也承担了较少的规章制度的举证责任（因为法律对于用人单位制定规章制度的民主程序和公示告知义务有严格的要求，很多用人单位无法做到）。用人单位在进行操作的时候，最好把纪律考勤制度作为劳动合同的附件，这样在以后随着企业的纪律考勤制度的变化方便替换。对于规章制度比较完善的企业，笔者建议可以简化劳动合同文本，仅约定劳动合同的关键性条款，其他的内容按照国家劳动法律法规和企业的规章制度执行即可，这样既便于企业管理又节约了企业不必要的成本支出。

实例评析

案例1：未及时签订劳动合同，用人单位支付二倍工资差额

张某于2012年7月毕业入职河南某物流公司工作，公司将其派往河南新乡工作。2014年3月份，张某以公司未与其签订劳动合同为由申请仲裁，要求某物流公司支付二倍工资。仲裁过程中，某物流公司反驳说张某于7月份入职公司之后就被派往新乡工作，期间公司曾要求与其签订劳动合同，但是张某以各种理由推脱，所以不签订劳动合同的过错在张某不在公司，公司不应当承担支付二倍工资差额的责任。张某则称自从入职某物流公司以来，从来没有人告诉他要签订合同的事。最后经过仲裁，劳动仲裁委员会支持了张某的请求，某物流公司未提起诉讼。

法律点评

通过本案，不管某物流公司的反驳理由是否成立，作为用人单位应该明白，根据劳动合同法的规定，依法签订劳动合同是用人单位的义务，即便员工有过错而不签订劳动合同，用人单位也要尽到告知的义务并且及时与不签订劳动合同的劳动者解除或终止劳动关系，避免产生支付二倍工资的义务。

案例2：代签劳动合同未被劳动者追认，用人单位支付二倍工资

秦某2011年6月12日入职某建筑公司，入职当天即与公司副总到项目部工作。2011年8月，公司人资部门与秦某通电话商洽合同签订事宜，秦某称现在项目正在紧张进行中，无法回公司签订劳动同，人资部门征询其可不可以让其同事魏某代其签订，秦某表示同意。2012年9月份，秦某离职并申请劳动仲裁委，要求某建筑公司支付未签订劳动合同的双倍工资。某建筑公司提出抗辩称秦某已与公司签订书面劳动合同，并提交魏某书面证言。秦某对于某建筑公司提出的抗辩不予认可，并说魏某是某建筑公司员工，其证言不能采信。最后劳动仲裁委作出裁决，以公司未提供当初秦某让魏某代其签订劳动合同的委托书或其他证据，仅凭魏某的证言无法证明秦某委托魏某代签劳动合同的事实，因此裁决某建筑公司向秦某支付未签订劳动合同二倍工资差额。

法律点评

笔者在处理本案的过程中，一个很深刻的体会就是，对于公司的外派人员和项目人员，作为用人单位一定要加强劳动合同的签订管理工作。如果劳动者的确因工作原因无法回公司签订劳动合同，用人单位可以通过传真的方式让其签订劳动合同（当然该项签订劳动合同的过程应该由公司项目负责人负责处理）或者要求劳动者提交书面的授权委托书。另外要注意，劳动者外派归来时，用人单位可以让劳动者另行签发授权委托书或者书写确认书，确认书的主要内容就是要求劳动者确认其曾经委托某某同事代其签订劳动合同一事。

附件：劳动合同书范本

劳动合同书

甲方（用人单位）：

名称：__________ 联系电话：__________

法定代表人（主要负责人）：_________________

地址：__________________________________

乙方（劳动者）：

姓名：_______ 性别_______ 身份证号码__________

户籍所在地：__________ 邮政编码___________

住址：_________________ 邮政编码_________________

联系电话：_________________

为建立双方劳动关系，明确双方权利义务，构建和谐劳资关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条 劳动合同期限

本合同期限为_______ 年，自_______ 年_______ 月_______ 日起，至______年________ 月_______ 日止，其中试用期为______ 月，自_____ 年_____ 月_____日起至年月日止。

第二条 工作内容

1．甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在：_________ 生产（工作）岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件。

2．乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位生产（工作）任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和生产（工作）任务。

3．乙方的生产（工作）任务为：_______________。

4．甲方根据生产（工作）需要，经双方协商同意，可以调换乙方的工作岗位。

第三条 劳动保护和劳动条件

1．甲方须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，对乙方进行劳动安全卫生教育。

2．甲方须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。

3．甲方按国家规定对职业危害的乙方进行健康检查。

4．甲方须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护，乙方在生产（工作）过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经培训取得特种作业资格。

第四条 工作时间和休息、休假

1．甲方安排乙方执行_______________ 工作制。

（1）执行定时工作制的，甲方安排乙方的每日工作时间不超过8小时，因工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

（2）经劳动行政部门批准执行综合计算工时工作制或不定时工作制的，其工作时间按照国家有关规定执行。

2．甲方应按国家规定保证乙方的休息权利。

3．法定节日期间，甲方应按国家规定安排乙方休假。

4．乙方连续工作一年以上的，享受国家规定的带薪年休假。

第五条 劳动报酬

1．乙方按甲方规定完成生产（工作）任务的，甲方必须以法定货币形式按时足额支付乙方的工资报酬，每月至少支付一次。其支付时间为_________。工资报酬的标准为________________________________。

3．乙方在试用期工资标准为每月_________ 元。

4．甲方支付给乙方的工资报酬不得违背当地政府的最低工资规定。

5．甲方应当在经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资水平。

6．甲方在乙方完成规定定额任务或工作任务后，根据需要安排乙方在法定标准工作时间以外工作的，其劳动报酬应按国家有关规定执行。

7．非乙方原因造成乙方停工的，甲方必须按当地政府规定支付乙方停工补贴或生活费。

第六条 保险福利

1．双方须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险）。

双方解除、终止本合同后，甲方必须按国家或地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续。

2．乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。

3．女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。

4．乙方应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

第七条 劳动纪律

1．甲方应当制定健全的内部规章制度和劳动纪律，内部规章制度不得违反国家有关法律、法规、规章。

2．乙方要严格遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。

3．乙方违反规章制度和劳动纪律的，甲方有权依法给予行政处分。

第八条 出现以下情形时，劳动合同终止：

1．劳动合同期满的；

2．劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的；

3．劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4．用人单位被依法宣告破产的；

5．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

第九条 劳动合同变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内容：

1．甲方转产、调整生产（工作）任务的；

2．本合同所依据的法律、法规、规章、政策已经修改的；

3．由于不可抗力致使本合同无法履行的；

4．乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的；

5．合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。

第十条 劳动合同的解除

1．甲乙双方协商一致本合同可以解除。

2．乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的。

3．具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4．乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本合同第十条第三款规定解除本合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

5．乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的按国家有关规定办理。

6．乙方解除劳动合同应提前30日以书面形式通知甲方，乙方在试用期内解除劳动合同的，需提前3天通知甲方，但具有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十一条 双方约定的其他事项___________________________________________________

第十二条 经济补偿和赔偿

1．甲方与乙方解除本合同或者终止合同，根据法律规定需要支付经济补偿金的，甲方应依法支付经济补偿金。

2．任何一方违反本合同约定或违反法律、法规等有关规定，给对方造成损害的，另一方均有权依据有关规定要求对方赔偿损失。

第十三条 劳动争议处理及送达

1．双方因履行本合同发生争议，任何一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

2．乙方确认其向甲方提供的通讯方式真实，准确，并在本合同履行期间及结束后一年内持续有效。在此期间内，乙方通讯方式发生变动的，乙方应在3日内书面通知甲方，否则视为未变更。甲方将书面材料以邮寄方式送达至乙方上述通讯地址或者户籍地的，无论信件被退回、拒签或第三人代签，均视为有效送达，送达日期为实际签收日或邮件注明的被退回或拒签时间。

第十四条 本合同中乙方的各种待遇如低于本单位集体合同规定标准的、按集体合同执行。

第十五条 本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。

第十六条 本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方（盖章）　　　　乙方（盖章）

法定代表人或委托代理人　　　　（签章） 签订时间：

年 月 日

核心法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。