编者按

作为一个商业体，ThoughtWorks在我有限的职业生涯里，一直是一个特殊的存在。

它在软件思想上的先进性，对公正和女性的尊重，自适应的文化机制，对多元化业务的诉求，让身处其间的人如鱼得水，在混沌中不断寻求创新的机会，但也会让人不经意间坠入对无序甚至浪费的迷惘中，乃至开始产生怀疑。

它像极了《复杂》中所描述的：一个具有涌现（emergent）和自组织（self-organizing）行为的系统。

我想，这里更多的人是经受着“痛并快乐”，毕竟这里有自己挥洒着的青春，有难以割舍的情愫，这里更像是一个有热力的社区，而不是冷冰冰的企业，所以更愿意用热情和贡献来换取自由。

可以想象，“管理”这样一家仍然需要不断发展的商业组织，以及面对这样一个自由的群体，对于管理者会有怎样的期待？

我在曾经工作过的大型企业里面领略过不同管理者的风采，也偶尔得见坊间流传的其他企业管理者的只言片语，或命令下达，褒奖惩戒，不容置疑的文字将管理者竖立为只可仰望的雕像，或满满的鸡血，呼号的口号，把管理者简化为不食烟火的完美偶像，只需跟随，无需质疑。

所以，当张松的一篇篇“MD脑洞”（Managing Director）在眼前铺陈开来，我隐约看到了不曾见识过的来自管理者身上的鲜活和坦诚。

不管是对自主和责任的倡议：

>自主行动和主动承担责任在我们这样的组织中必然就不是黑与白的简单问题，探索中纷争和挫败感不可避免。负能量的抱怨和攻击只能在我们周围筑起一面面防卫的高墙，如果我们不想被高墙围绕，唯有大家都积极发起建设性的反馈和建议。

还是对文化和格调的思考：

>如果说我们和这些客户有什么共通的地方，那就是我们大家都有勇气、有担当，想成就一些不同的事情，因此也可能都有些偏执和理想主义。我们的市场和销售团队就是要让两边儿惺惺相惜，产生化学反应；而我们的研发团队则更是不能辜负客户的信任，若不能使客户成功就是我们的失败。所以，让我们一起做些有格调的事情。

甚至对个体职业发展的疑惑：

>在我们的组织里有时候缺乏直接、稳定的boss，谁对我负责，谁来支持每个TWer的成长？

>缺乏明确的管理和责任链条，服务质量经常因人而异缺乏一致性，怎么破？

>我们对每个人角色定义很模糊，这带来对个人期望的模糊性。那么做到什么是好的，什么情况是不够好的，这之间的差别有很多争论的空间？怎么办？

在字里行间，我看见了作为管理者最不易见的品质：诚意。

企业管理对于快速发展的行业来说是一个永远的谜题，但企业的文化和特质似乎是那只看不见的手，决定着企业的人如何行事和选择甚至未来，粗暴单调、高高在上的管理方式是懒惰和思考贫瘠的表现，而引领一群不乏智力的同道共同奋进，需要管理者的智慧和诚意。

张松给人的印象一直是淡定从容，讲话不紧不慢，有儒雅之风。多点了解的人会知道他是一个很好的倾听者，设身处地，循循善诱。2014年在印度浦那，我跟他曾经有一次交谈，他流露出对ThoughtWorks中国发展的企望，以及对文化氛围的坚守，于我心有戚戚焉。

张松的近二十篇“MD脑洞”，涉及对组织内部责任承担和沟通协作的倡议，对组织未来发展和探索的苦求，也有对个体成长和职业发展的探寻。在文字间，我们寻得了一个奋力耕耘、孜孜不倦的身影。

张凯峰