第3章 国外公安部门绩效管理经验及启示

国外关于公安部门绩效考核的研究起步比较早，各国学者多注重将绩效考核理论与方法研究同本国的公安部门机构运作模式和实际情况相联系，形成具有本国特色的公安部门绩效考核管理机制。

美国公安部门组织架构奇特，各级公安部门之间没有直接隶属关系，彼此相对独立，通过签订合同的形式进行业务指导，工作协调、分配及工作任务的完成、考核。因此，他们往往通过一系列的评估考核机制来监督规范每位警察的工作情况。美国公安机关的内部监督机制相对较健全，大体可有两部分组成：内部问责机制及绩效考核机制。其中的绩效考核机制是对本局警察工作完成情况的年度量化考评，以考评成绩作为对警察年度核定级别、等级和晋升的依据。考核内容主要包括社区的违法犯罪预防工作，社区违法犯罪控制工作，辖区居民冲突的处理工作，辖区居民和单位的服务，自身的管理工作，具体的工作量以及违规被惩处的情况等等，每一项都有明确的评分标准。

英国是政府绩效考核制度的发源地，更是现代公安机关绩效考核制度的创始人。英国政府在近两百年的历程中，一直关注于公安机关制度的改革和发展，不断提高公安机关警察自身的素质，还对世界各国公安机关制度产生着重要影响。尤其在2002年，推出了《警察改革法》，全面阐述当代英国警察改革的各项举措。《警察改革法》中规定，政府要建立公安机关绩效评估体系，设立专门部门负责制定和执行公安机关绩效计划。公安机关的绩效考核主要从本地优先事项、减少犯罪、刑事侦査、公众焦点、促进安全、提供救助、资源七个方面进行考核，并在公安队伍中根据服务区的面积、人口、居民构成、警力状况、社会经济状况等情况进行分类对比，将评比结果公布在警察媒体和社会主流媒体，让公众参与到警察队伍的绩效考核过程中，增加警察公众压力。

新加坡公安机关在《公务员考绩法》的规定下，普遍实行绩效考核制度。该绩效考核制度内容详尽，按照各种职务性质的具体情况进行分类，制定绩效考核的细则进行量化考核。绩效考核结果将按照甲、乙、丙、丁四级分类，客观考核公安民警工作实际情况，将日常绩效考核结果与公安民警业绩、晋升直接挂钩。新加坡公安民警晋级升迁制度严格，不但要严格遵守既有的政策规定，还要按照职务顺序循序递升。同时，新加坡公安机关十分重视警员的轮岗历练、职业化教育和培训、体技训练，根据不同警种开设专业课程或研讨班；并定期进行成果检测考核，嘉奖成绩优良者，记过处罚成绩低劣者。

韩国警察所实行的绩效评估管理方法是通过收集有关绩效考核信息来不断反思绩效考核计划以使其保持持续的先进性，为警务人员提供客观公正的激励，进而营造良好和谐的人际关系。为了适应全球化、信息化和知识经济对警察机构管理带来的挑战，韩国警察机构人力资源管理部门对警察绩效评估制度进行了观念的更新，主要表现为四个转变：一是从以投入为导向和要求警察以顺从为主转向以绩效为导向；二是从以财政指标为导向转为以多样化综合指标为导向；三是从单方面、自上而下的考核转向互相的或立体的考核；四是从对警察行为的控制转向为对警察行为的指导与促进。韩国警察机构的这一绩效考核制度的效果在于：一是体现了绩效管理核心的理念，即持续改进，不间断地关注警务人员的进步；二是通过有效的绩效管理，全方位地提高警务人员的素质，不仅提高警员的忠诚程度、服务热情程度、胜任本职工作的能力，同时也提高团队的合作能力及责任心；三是能够快速适应社会对警察的需要，适时地走在社会发展需求的前沿，及时更新管理理念，力求把警察机构建设成学习型组织。

除此之外，日本、荷兰、澳大利亚、法国等国的警察机关也都将绩效考核作为警务改革的一个重要部分，以此改进管理方法，提高警察机关效率和服务质量。并在绩效指标的确立和分析方法上逐步呈现由定性转向定性与定量相结合，采取科学的数学分析方法和趋势，绩效管理的方法也越来越丰富，如标杆管理、全面质量管理、层次分析法等，但都尚不成熟。