适当地对下属进行赞扬与鼓励

我们知道，要想成为善于交谈的领导者，就必须先成为一位善于倾听的领导高手。那么，如果领导者还想继续提高自己的沟通技巧，该如何来做呢？此时，可以尝试一下适当地对部属进行赞扬与鼓励。为什么这么说呢？我们不妨来看一个实验。

 

在一个心理学实验中，将志愿者分4组，分组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。

结果，对数十人进行此实验后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。

 

这就是心理学上的“阿伦森效应”，即是说人最喜欢那些对自己的奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。

也就是说每个人或多或少都有那么一点虚荣心，领导者若能让下属的这种虚荣心在一定程度上得到满足，将会收到意想不到的沟通效果。

一、对下属适时赞扬与鼓励是一种必要的管理方法

领导者的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励从而带动其在工作中的积极性。从心理学的角度来说，赞扬与鼓励是一种有力的心理暗示，其对行为有着不可估量的作用。领导者对下属适时地赞扬与鼓励是一种必要的管理方法。

俗话说：“重赏之下必有勇夫。”这里所谓的“赏”，是一种物质刺激的低层次激励下属的方法。虽然物质能够带给下属一定的刺激，但仍具有局限性，如果随意发放奖金，就失去了奖金的刺激作用。

同时，领导者应该看到，下属的很多优点和长处也不适合用物质进行奖励。相比之下，领导者的赞扬与鼓励更加得体合适，而且也无须花费本钱或代价，效果有时会比物质刺激更明显。所以领导者必须要认识到，赞扬与鼓励往往具有权威性，是下属确立自己在本企业中的价值和位置的依据。

如果下属认真完成某项任务或做出某种成绩，那么，就会期待着领导者来一番称心如意的嘉奖或鼓励。此时，领导者如果没有关注，不给予公正的赞扬，下属势必会产生一种挫折感，同时也会对领导者产生看法。有些下属甚至会认为，反正也看不见，干好干坏一个样，干多干少一个样。长此以往，领导者又怎么能够调动起大家的积极性呢？

有些下属由于长期受忽视，领导者不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里就会嘀咕：为什么领导不表扬我，是对我有偏见还是嫉妒我的成就？于是同领导者相处不冷不热，注意保持距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。

而适时赞扬与鼓励能够消除下属对领导者的种种疑虑与隔阂，使两者的关系更加密切。有利于上下级的团结，同时还可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值、在领导者心中的形象。

但需要注意的是，表扬切忌以偏概全，以点代面，要做到符合实际，是则是，非则非，某一方面好，就在某一方面加以赞扬与鼓励。这样，下属心中便会建立起鲜明的是非观念，并会努力去发扬自己的优点而积极地去克服自己的不足之处。

 

有这样一个故事，一位美国母亲向她5岁的儿子伸出了一只手，说：“你看妈妈伸出了几根手指？”孩子接连把母亲的手指数了三遍，答道：“3根。”这位母亲不但没有批评孩子，反而向孩子伸出了大拇指：“孩子，太棒了！你只少数了两根。”这位母亲无疑是聪明的，她深谙赞扬与鼓励的作用，这样说既能够对孩子进行鼓励，又巧妙地指出了孩子的错误。

 

父母对于孩子不能吝惜赞美与鼓励，同样地，领导者对待自己的下属也应如此。任何一位下属，当他们漂亮地完成某项任务时，你都应给予赞扬与鼓励；当他们的工作完成得不是很理想时，你也可以通过鼓励来激励他们；即使某项任务下属完成得非常糟糕，你也不必对其大声斥责，应找到他们的优点并赞美、鼓励他们，这样一定会收到意想不到的效果。

二、用赞扬和鼓励去满足员工的心理需求

赞扬与鼓励对下属来说，就像荒漠中的甘泉。遗憾的是，很多领导者对于司空见惯的事不去注意，并丝毫没有意识到下属的需要，更没有意识到你可能是唯一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。

很多时候，领导者往往对下属的工作成绩表现得过于冷静，认为做得好是理所当然的，本应如此，而且以为每个人都应达到同样的水平。其忽视了员工之间的种种差异，忽视了员工在取得成绩的过程中所付出的努力，忽视了赞扬与鼓励是一种有效的内在性激励，可以激发和保持员工工作的主动性和积极性。

比如说，当领导者发现下属的方案和自己的方案虽不完全一致但重叠的部分很多、有一些不妥之处的时候，领导者不妨鼓励下属：“你的意见很好，照此做就行了，但有一点需要注意……”这样，领导者就把自己的意见以商讨的口气提出来，下属就会很容易理解，并且在心理上产生认同感，感觉领导者终胜自己一筹，从而自发地产生崇拜心理，并按修改后的方案执行。

如此一来，下属会怀揣着一种成就感与自豪感来完成任务，会在执行任务过程中积极地把思路打开，一切朝着成功的方向去努力。因为领导者首先肯定了下属的意见，即使修改也是在肯定的基础上修改的。

当领导者发现下属的方案与自己的方案出入很大，而且下属的方案有明显的不可行性时，如果全盘否定，不仅不合实际，还会给他们造成心理阴影。

对此，领导者可以向员工这样说：“不错，你的方案中有一点非常好，这样做效果会很好……”从而让下属在心理上得到安慰。然后领导者再针对方案的缺点与下属平等地展开研讨，最后双方在交谈中取得一致意见。

显然，这样的方案出台是在肯定下属方案某一部分的基础上得来的，下属在执行此方案过程中，会认为该方案有自己的功劳，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者。因此便会尽职尽责，出色地完成任务。

一个成功的领导者一定懂得站在对方的角度考虑，即使下属提出的方案丝毫不值得欣赏肯定，他们也不会张嘴否定，而会借助赞扬和鼓励的方式正确引导自己的员工，以便让其更积极地投入到工作当中。