第五章 人才培养与潜能开发

一、职业生涯规划与职务晋升通道

有句话叫：“金钱留人，事业留心，文化留魂。”金钱留人，其实挺难，因为钱不好分。那么，什么叫事业留心呢？就是不能够人在曹营，心在汉。要保证他人在曹营，心也在曹营。你不能让他与你同床异梦，同床异梦就麻烦了。他想着别的公司，想着自己的私事，那怎么行？金钱留人不容易，事业留心也很不容易。那么，怎么样做到事业留心呢？当个人在我们的企业中找到了他的职业发展出路，他的心就留在企业了。

我们说事业留心，这个“事业”有两个层面的意思。一个是公司的事业，一个是员工自己的事业。那么公司的事业是什么？——企业的愿景。有的人说愿景是四、五十年之后实现的一个目标，意思是说这个愿景是一个梦，可能实现不了。但是你要明白，你跟愿景之间有一个无限趋近的动态的过程。“往那个方向跑”——这就是愿景。企业有了愿景，然后我们根据这个愿景来形成企业的远期、中期、近期战略目标。那么，“企业战略目标与我有什么关系”？员工会想如果和我没有半毛钱关系的话，那么我在这个企业里面待着有什么意义呢？要设计一套体系出来，让员工觉得公司的事业是有吸引力的，是与自己相关的，让员工感觉到自己能在企业中找到职业发展的出路，能够实现自己的事业。这样，就将公司的事业与员工个人的事业绑在一起了，实现企业与员工的双赢。这些就是职业生涯规划与晋升通道的内容。员工的职业生涯规划、晋升通道设计是非常重要的。

1．职业生涯规划与年龄

通常情况下，职业生涯发展同年龄之间有密切关系，是有一定规律的，如图5-1所示。

一般来说，有这么几个时期：

在大学毕业之前，还没有工作的时候，处在一个职业幻想期，比如想我将来要成为生物学家，或者我要成为教授，我要当演员、当导演，等等。

在实习阶段以及刚刚进入工作岗位的时候，往往有一段适应的过程，我们称之为“社会化”，即告别校园进入社会。这个“社会化”的过程，在即将毕业的时候，学校就会做一些引导和培训工作，让学生尽快融入社会，适应工作。不同的学校情况差异很大，在学校招聘的企业要特别注意对这些新员工的培训，比较完整的培训应该持续2个月到半年，这个培训效果的优劣对于这些新员工的融入和成长影响非常大。这段时间我们称之为“职业的进入期”。

在刚刚参加工作之后的一段时间，有一个探索期。什么叫探索期？探索期有一个重要的特征是什么呢？频繁地换岗位。如果在本企业找不到合适的岗位就开始跳槽。所以，我们发现一个现象：30岁以下的人，相对来说，跳槽的频率要高得多。30岁之后，人就开始慢慢稳定了。

到了45岁，可能进入一个中年危机期。由于只有少数人才有机会晋升到更高的岗位上，多数人的状态是上也上不去了，让他下来他也不能忍受。这个危机期，不是每个人都会处理得好，但是都要正视，企业也要针对这些人做些培训和引导工作，平稳度过。

45岁、50岁以后，就进入一个相对来说的平稳期，充分发挥个人的价值。到了60岁之后，基本上就退休了。退休之前企业要安排好他们的退休生活，一般会针对性地设计一些课程，让他们学会应对退休后的生活。以上这些是与年龄有关的职业生涯的特点。

我辅导过的一家日资企业，是一家有100多年历史的行业领头企业，他们公司对退休员工的安排值得我们借鉴。他们企业的员工在53岁开始就可以参加公司为他们设计（或安排）的一些培训，每年一次，每次1～2周，费用由公司出。这些培训主要是为今后退休生活准备的，例如，绘画、摄影、太极拳或烹调等。从57岁开始，培训的时间有的增加到每次1个月左右，直到退休。这样的安排，大大增强了企业的凝聚力，对于那些年轻的和中年的员工非常有吸引力。

说到中年危机，让我想起一次相遇。有一次用滴滴打车，一上车我就发现：这个司机气质不俗啊！不像是其他的滴滴司机，我好奇他到底是什么人？怎么做起了滴滴？没等我开口问，他就开始跟我聊。原来这位司机之前是一家很知名企业的高管，一个负责生产的副总，43岁，在那家企业干了14年了，上午刚刚办了离职手续。他说办完离职手续回到家，实在是无聊，好空虚啊，不知道该干什么。怎么办呢？他就坐在沙发上发呆，很痛苦。实在不知道该做什么，于是开车出来散心。上车后想起来，他之前装了滴滴打车软件，就打开试试，刚打开软件，就接到我的请求，所以就带上我了，这是缘分啊，他说。他一路带着我，一路聊。聊了很多很多，都是他的迷茫、无奈、不知所措。我边听边跟他讲我的经历，讲职业生涯规划，讲中年危机。讲我是如何在39岁开始转型，中间遇到的各种困难，我是如何度过的，等等。最后我说：我比你年长10岁，现在工作很精彩，很开心，不仅仅是安慰你，你的精彩还在后面，但是要度过这一段艰难时期，甚至会比较难，不过一定会过去的。

我告诉他，人的职业生涯中有两个很纠结的阶段：第一个纠结的阶段是30岁之前，主要是纠结不知道干什么最合适。30岁以前，对自己的职业总是觉得这个不满意那个不满意，但是却不知道为什么不满意。第二个纠结的阶段是中年危机时期，中年危机时期并不是所有的人都会遇到，而你遇到了。因为公司总体的经营情况不好，再往上晋升没有机会了，而保持这个状态已经没有感觉了，再往下又不愿意，于是就离开了。他跟我一路聊，一直都面带微笑，但是我知道这种微笑背后是一种很凄凉的心情，他心里还是很痛苦的。

2. 职业生涯规划主要的理论依据：

（1）职业性向理论

职业性向理论：进行职业生涯规划的时候，有一个特别重要的依据叫“职业性向理论”，或者叫职业倾向也行，职业性向比较准确。它是我们做职业生涯规划的一个核心的指导工具。

在这里我想强调一下，作为人力资源总监，我们强调专业能力，其中概念能力是最重要的。以概念为基础，然后以逻辑来推导。有概念能力，有逻辑能力，就不怕了。所以我想在概念上阐述清楚。

“职业性向”这个理论是由美国心理学家霍兰德于1959年提出的。这个理论认为人格类型与兴趣倾向之间存在很高的相关性，并且与职业密切相关。兴趣是人们活动的巨大动力，从事有兴趣的职业，可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。也就是说，人如果从事符合自己个性的职业的话，就会比较顺风顺水，就像海豚进了大海一样，游得非常欢快。又比如说，你是会让狗来爬树，还是让一只猫来爬树呢？显然是猫爬树要好过狗，就是这个意思。

霍兰德按照职业性向分类，将社会上的人分为六类：实践性向（R）、研究性向（I）、常规性向（C）、社会性向（S）、企业性向（E）和艺术性向（A），如图5-2所示。

① 实践性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人以及农场主等。

② 研究性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这类职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。

③ 社会性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。

④ 常规性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这类职业的例子有：会计以及银行职员等。

⑤ 企业性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的职业。这类职业的例子有：管理人员、律师以及公共关系管理者等。

⑥ 艺术性向：具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。这类职业的例子有：艺术家、广告制作者以及音乐家等。

霍兰德认为，每一个人都至少有其中某一种典型的职业性向或同时兼有两种职业性向。具体来说，有的人具有一种典型的职业性向，同时兼有相邻的两种职业性向。还有的人兼有两种职业性向。每个人的情况都不一样。下面对其中的几种职业性向选择性作个简单的介绍。

第二类，研究性向。这类人很喜欢研究，喜欢追根问底。为什么这个灯是白色的？为什么太阳从东边出来？为什么海水是咸的？十万个为什么。他就喜欢研究、钻进去想，所以这一类人比较适合成为科学家。在企业里需要这样的人，“人家能够把这个合格率给提高到99.9%，我为什么不行呢？”他就想，最后别人都已经下班了，他还在那里苦思瞑想，想到半夜两点多，终于想出来了，他特别高兴，很有成就感。至于给不给加班费都没关系。就像陈景润、爱因斯坦这些科学家，你看他们天天不修边幅的，形象没有关系，别人听不听我的没有关系，只要你给我好的环境让我研究，我就爽得不得了，研究型性向是这样的人。

第三类，常规性向。常规型性向是什么意思呢？我觉得用这个词来描述可能是最为准确的：循规蹈矩，就是我遵守一切制度和规定。但是这个性向的人可能有个很大的缺点是什么呢？缺乏想象力，缺乏创新。所以你可以想象一下，对于一个特别循规蹈矩的人，在公司里面什么样的职业比较适合他呢？财务、会计和出纳。你就踏踏实实地把账记好，把钱管好。另外还有什么岗位呢？仓库保管员。诸如此类。那么，这种人特别有责任心，公司如果规定必须这么登记，而且规定登记的时候必须签字，那么他就会严格执行公司的规定，签了字再给你。这是常规型性向的人的特点。

第五类，企业性向。企业型性向的人有什么特征呢？喜欢权力，喜欢让别人听我的，坚韧不拔，遇到困难我顶，大家不要怕有我在，但是你要听我的。你敢不听我的？顺我者昌，逆我者亡。在企业里面，如果没有这样的人当企业家的话，那么完蛋了，一讨论起来就有很多意见，这个不对，那个不对的。公司里要有一个为主的声音——老板的声音。你回头注意一下，很多成功的老板通常霸气外露，一看就是做领袖的。

第六类，艺术性向。艺术型性向的人是充满了想象力的，没有逻辑，没有规矩，创意无穷，喜欢与众不同。我穿的衣服一定跟你们的都不一样。当你们男人都穿短衣服的时候，我一定穿着长衫，像裙子一样，我是与众不同的。所有的男人都短头发，那么我一定梳一个长发，后面留个小辫。当你们也留小辫的时候，我一定把头发都剃光了，中间留一绺，我就是与众不同，人家一看就跟我不一样。艺术型性向的人，创意无穷，总是有一些新点子，你根本想不到他会想什么，没有逻辑。那么你想象一下，艺术型性向和常规型性向刚好相反，如果你让一个艺术型性向的人做出纳的话，他一定会疯了；而你如果让一个常规型性向的人搞创意，他一听到就傻了，因为他就喜欢每天做一样的事，他就连走路都是固定路线。

以上就是职业性向理论包含的六种类型，每种类型的性向都有很多系统的描述。我只是提到一些特点，具体的描述我就不给大家说了，大家可以自己在网上找一下这方面的资料。

（2）职业锚定理论

影响职业生涯规划的，除了职业性向理论之外，我们再看看另外一个重要的理论——职业锚定理论，或者叫职业锚定理论。前面我们讲到的职业性向基本上是先天的。例如，有些人出生在音乐世家，父母亲都是音乐家，这个人从小听着小提琴、钢琴的声音长大，在音乐方面有天赋，这个人的职业性向可能是艺术性向。可是在实际生活中，这个人鬼使神差地读了法学，一直读到了博士。然后毕业之后当了法官。当了若干年法官，可是他不喜欢这个职业，一直在饱受煎熬。当初读法学就是想要用法律维持正义的，但是当了法官之后，却发现实在接受不了这种法官的生活。后来不想当法官了，辞职出来当律师。可是当了律师之后，发现为了拿到案源，不得不天天跟相关的这些人吃饭，也不能够维持正义，还是很痛苦。于是干了三年不干了，不干了怎么办呢？旅游了几个月之后，感觉企业好，决定到企业里面去。于是参加企业的面试。面试官一看，他得了法学博士，当了五年的法官，又做了三年的律师，企业面试人员认为他最胜任的岗位就是法律顾问。于是又做起了法律顾问，一干就是七八年。可是总觉得当法律顾问施展不了他的才华，决定向社会输出价值，下海当老师，做培训。那么他能讲什么呢？只能讲法律，于是就讲法律。这就是职业锚。也许这个人他天生并不是一个从事法律职业的料，但是就因为这些后天的经历，导致他只能被“法律”这个锚给扣住了。这个现象用职业锚定理论解释最贴切不过了。

职业性向理论和职业锚定理论，是我们做职业生涯规划最好的两个指导。

（3）安妮·罗伊的择业公式

做职业生涯规划，还有一个“安妮·罗伊的择业公式”，对大家可能会有点价值：

职业选择=S[（eE+bB+cC）+（fF, mM）+（Ll+Aa）+（pP×gG×tT×iI）]

S=性别

E=整体经济状况

B=家庭背景

C=机遇

F=同伴群体

M=婚姻状况

L=一般的学习和教育

A=掌握的特定技能

P=生理特点

G=认知能力和特殊天赋

T=气质和个性

I=兴趣和价值观

这个公式看着很乱，实际上小写字母表示的是权重调节系数，我们可以先仅看大写字母来理解这个公式，然后再把小写字母的权重加进去使用。

依据这个公式，职业选择怎么做呢？首先是S，性别。然后是一个中括号，里面四个小括号。第一个小括号：E，整体的经济环境，经济环境越好，就业越容易；经济很差的时候，就业就很难。B，家庭背景，我是来自一个教师世家，还是来自一个军人世家？我家里面经济条件怎么样？家里面是希望我继承家业呢？还是让我干我喜欢的事？这些都对职业选择有影响。C，机遇，比如我刚好遇到了一个大老板，他一定要请我过去；或者我刚好遇到了几个伙伴，一定要一起来创业，这都是指的机遇。后面还有I、T、G、P，那么关于这个择业公式我就不细说了，后面的变量及其含义和影响大家回头可以自己去研究。

前面我讲了职业生涯规划的主要依据：两个理论和一个公式。那么，职业生涯的规划跟公司有什么关系？这个问题我们如何回答？

职业生涯规划这个事儿，从理论上说纯粹是员工个人的事，同公司没有关系。但实际上，公司要能够留住员工，并且让员工能够持续充满激情地工作，公司必须给员工提供相应的晋升通道，让员工在公司里能实现自己的职业梦想。这样做的结果是让那些和公司的使命、愿景高度一致的人，在企业里面找到他的职业生涯实现的路径。这样一来，公司和员工是双赢。

要实现这一点，公司要做一件事——职业测评。测评员工是什么职业性向？职业锚到底是什么？然后根据这些指导员工选择职业。确定好职业目标后，企业还要辅导员工，给出一些机制来激励员工成长，使得员工能够沿着职业路径不断地进步。例如，对于新入职的某大学生，公司可以这样安排：先让他搞五年技术，再做三年的销售，然后转去做五年的管理，最后他有可能成为公司的高管。这就是他的职业路径，这个职业路径要符合其个人的职业生涯规划，这个人就一直留在企业了。要不然，这个员工就可能不在这家公司一直干了。职业生涯规划是一个公司和员工互动的过程。这个互动最能够把人给留住。我们说事业留心，就是把公司的事业和员工的职业生涯规划绑在一起，给员工能够实现他个人职业规划的路径和通道。

3．职业通道设计

关于职业通道设计，这里有一个示意图例子，如图5-3所示。

在图5-3这个示例中，我们看到有管理、技术、专业、技能和营销这么几个职业晋升通道，一共分了九个等级。管理类的岗位在公司里通常是等级最高的。现在我想问一个问题，假如是一个技术型的公司呢？我们靠技术吃饭，特别看重技术，你觉得在职业通道设计方面可以怎么调整？是不是可以把技术通道的最高等级往上拉，拉到同管理通道的最高等级一样高？完全可以！那技术通道的最低等级呢？最低等级可以不动。刚刚毕业的大学生做技术没问题，当然等级可以低一点。做管理有问题，做销售也有问题。记得当年我下海之前，刚开始的时候在一家电脑公司兼职做销售，最初完全是蒙的，找不到感觉，根本不知道客户的真实想法。经历了很多次谈判的磨炼，半年之后，脑袋突然就开窍了，后面就顺风顺水。所以第二年的时候，我来承包，做得很好。那么我想说的是，刚毕业的时候搞技术没问题，搞营销和搞管理都是要有经验积累的。

与职业生涯规划相关的管理体系的建设，基本上需要建立这样一些东西：岗位类别划分表、岗位等级划分表、等级划分标准、核心人员的职业生涯规划书、职务调整的管理制度及流程等。职业生涯规划书，一般我们建议主要针对核心人员来做，不能对所有的人员都做，因为成本太高。这些就是与职业生涯规划相关的管理体系的建设。其中制度的建设的格式，我建议依旧可以参照本书附录（ISO的标准化制度规范）来做。