4.7 人力资源的有效调配和利用

随着业务和组织的转型，企业的人员需求结构发生了变化，部分新业务出现了空缺岗位，而部分传统业务出现了富余人员。为了保证业务和组织成功转型，企业要建立市场化机制，一方面，采用科学方法从外部市场甄选人才，放入企业内部人才池进行管理，另一方面，建立内部人才市场，通过竞聘上岗，以实现人才最优配置和动态优化。同时，企业通过职位架构设计和人员能力评估，将合适的人放到合适的岗位上，实现组织化配置。通过以上两种配置方式，最终确保人力资源计划的实现。

4.7.1 “市场化”配置

要让企业建立持续发展的人才队伍，必须建立市场化的人才配置机制，针对传统业务以内部市场化配置为主，外部市场化配置为辅，针对新业务以外部市场化配置为主，内部市场化配置为辅。

1． 外部市场化配置

外部市场化配置，是指根据制定的标准和程序，从企业外部选拔符合空缺岗位要求的人才。

通过外部市场化配置人员，可以为企业增加新鲜血液，了解外部信息，为企业带来先进的管理理念、方法和工作经验，为企业节省培训费用，同时提高企业内部人才的积极性，激发其潜能的发挥。

外部市场化配置的来源为外部人才引进，包括校园人才引进和社会人才引进。首先根据企业业务战略和人才规划，预测企业人才的需求总量和结构分布。针对社会人才，基于人才盘点和规划，具体到岗位上；针对校园人才主要以储备为主，以价值链划分需求方向。在需求确定之后，制定具体的实施策略，明确实施计划。针对社会招聘，根据岗位需求，确定招聘目标，实行“狙击式”招聘；针对校园人才的招聘，结合院校毕业生数量情况、专业排名情况、各高校就业特点以及企业地域分布情况等，建立指定渠道、确定指定区域进行招聘。人才招聘过程中需要通过面试、笔试、心理测试、情景模拟等手段，最终作出较为科学全面的测评。

外部市场化人才加入公司后，对其进行企业战略、企业文化、管理模式、组织架构、产品等培训，通过试用期后正式进入企业内部人才市场。

流出到外部市场的原因包括企业优化及员工主动流失。适当的流动，是企业内部优化组织与人才结构的一种方式，能促进人才池富有活力，持续提供新鲜血液。所以企业应该建立人才优化机制，使企业人才池有进有出，始终处于激活状态。同时，企业应通过建立完善的人才保留机制，在保证正常流动比例的同时，使企业需要的人才能够保留下来。

2． 内部市场化配置

内部市场化指人员在企业同一平台上通过竞聘实现合理流动，各单位按照需求优化人员结构，上岗、下岗由市场需求来确定。

通过建立内部人才市场可以改革用人观和人才评价标准，建立市场取向的人才价值观。内部人才市场的建立，引入竞争机制，赛场选才，对铲除积淀层、破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。可以最大限度地拓宽选人、用人渠道，挖掘企业各个层面的潜在人才。将素质高、能力强的人才通过市场选拔出来，实现专业岗位和管理职位的能上能下、能进能出，使每一位管理干部和专业人才都存在危机感和压力感。

内部市场化配置主要有以下两种方式。

1） 空缺岗位的内部市场化配置

企业中某些岗位更适合从内部选拔人才。对于这些空岗，企业定期发布内部招聘计划，各单位组织竞聘，员工可根据自己的意愿和岗位匹配度进行报名。

这种方式给员工提供了各种通道和动力源，使企业员工处于一种持续的激活状态，调动了企业全员主动参与人才开发的积极性，让员工从企业人才观上看到自己的发展空间，从而把自己的职业发展和企业的发展连接起来，将自己的价值同企业价值有机结合，创造出无尽的活力和奇迹。

竞聘应遵循严格的流程和标准：应聘—竞聘—公示—聘用，通过这种方式员工可在同一平台上进行合理竞争，同时，这种方式也为企业发现人才提供了一种有效渠道。

2） 富余人员的内部市场化配置

针对因组织和业务调整、职位调整、考评不合格、不胜任现岗位等原因导致免聘，并不再聘任新职务且无接收单位的人员统一进入内部人才市场，实行入库、在库和出库管理。

（1） 入库管理主要针对因组织和业务调整、职位调整、考评不合格、不胜任现岗位等原因导致免聘，并不再聘任新职务且无接收单位的人员，使他们统一进入内部人才市场。

（2） 在库管理为分为寻职期、培训期两个阶段。寻职期期间，通过干部竞聘或内部招聘等形式，自行寻找新岗位，若在规定时间内仍未找到合适岗位，则进入培训期，培训后安排新的工作岗位或直接调岗，进入试用阶段。

（3） 出库有两种方式：就职和退出。在库期间若有合适的岗位或经培训后适岗，则进入就职期；若无合适岗位且培训后试用期考评不合格，则进入退出期，由相关人力资源部门按照相关法律要求与其解除劳动合同。

4.7.2 组织化配置

基于职位体系，应用科学的评价标准和评价体系进行人岗匹配，在此基础上从质量和数量两个维度对人才进行盘点。统筹考虑基于组织和关键岗位的人岗匹配情况，通过绩效反馈和个人发展计划的讨论，根据业务需求和团队搭配的需求，将合适的人调整到合适的岗位上，以实现企业和个人价值最大化。通过不断总结规律，在业务人才需求预测和团队角色搭配等方面逐渐摸索出一些规律，对组织实现按需分配的人员配置能起到事半功倍的作用。

这种方式的优点在于“人人有岗，岗岗有人”，防止了恶性竞争的产生，倾向公平；缺点在于容易产生官僚主义，滋生腐败，抑制人员的积极性和创造性，降低人才配置的运行效率。