三、西方的人性假设

（一）“经济人”假设

“经济人”假设来自于西方古典学派，主要代表人物是亚当·斯密。亚当·斯密认为，人的行为动机来源于经济诱因，即来源于自身的经济利益最大化。因此，要用金钱、权力和组织机构的操纵与控制，使员工服从并维持其工作效率。

传统的“经济人”概念从“人性本恶”出发，包括以下五个层次的含义：

1．“经济人”性质（自利本性）。人性是什么？休谟说：“人性就是自私。”“经济人”假设的观点认为，凡生活在社会中的人，无一不心怀自利的打算，即“利己心”和“自爱心”人皆有之，是与生俱来的，唯利是图是“经济人”的最本质属性，也是“经济人”的主观追求。因此，通过提供经济诱因就可促发人的动机。

2．“经济人”行为目标（自身利益最大化）。人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，生产者的唯利是图表现为追求利润最大化，消费者的唯利是图表现为效用最大化（物美价廉）。

3．“经济人”行为状况（理性人）。人们能够通过计算判断自己是否获利，即每个人都通过成本—收益的比较分析为自己谋求最大利益。

4．“经济人”运作条件（完全竞争市场）。在斯密看来，只有让“利己心”在自由放任条件下充分发挥作用，才能实现社会普遍福利和社会物质财富的增进。个人并没有自觉地使个人利益和社会利益相一致。这种相一致是“看不见的手”作用的结果，这只“看不见的手”就是价值规律。正是“看不见的手”把对个人利益的追求引上了对社会利益的追求，让“经济人”在主观追求自己利益的同时客观上实现了别人的利益。

5．通过外部调整和控制诱因，就可以操纵人。人的天性是懒惰并且不愿担负责任。履行职务的行为也是被动的，工作仅仅是为了获得更好的报酬，如果没有外在的经济诱因，人们就不会做出有利于组织的行为。这种行为状况按照心理学家和人类学家的解释就是，人类是从动物进化而来的，作为高级动物的人，在人性中还残留着永远难以抹去的兽性基因，保留着自利性的本能和一种好吃懒做的原始欲望。建立在“经济人”假设基础上的领导模式就是用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，即所谓“胡萝卜加大棒”政策，强调的是上对下的强力压制，形成了一种包括命令、统一原则等在内的以力服人的领导观念和领导原则。

【案例链接】

被称为西方管理学之父的泰勒就是一位“经济人”假设的理论倡导者和实践者。泰勒认为，人是“经济人”，企业主以“经济人”的身份追求最大的利润，工人则以“经济人”的身份追求最高的工资。泰勒提出了一种刺激性“差别计件制”付酬制度。他研究了工人在工作期间各种活动的时间构成，包括工作日写实与测时。研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较分析之后，去掉多余的动作，改进必要的动作，从而减少工人的疲劳，提高劳动生产率。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。为什么会出现这些情况呢？因为这种做法仅仅重视技术因素，却忽视了人的感情需要和人群社会的因素。当时的管理者认为：“鞭子抽得越响，管理效率就越高。”所以，“经济人”理论和管理模式没有解决企业管理的根本问题。

（二）“社会人”假设

“社会人”假设来自于行为学派，代表人物是梅奥和马斯洛。梅奥认为只讲求经济利益的“经济人”假设是不科学的，他提出，人不仅是一个“经济人”，且首先是一个“社会人”。人具有社会性的需求，人是一种社会存在。这种假设起源于梅奥的霍桑试验。

“社会人”假设的主要内容如下：

1．人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性。霍桑试验表明：人并不是完全理性的和经济的、斤斤计较的动物，而是一个有着社会需求的人。在社会生活中，他们不仅要求获得经济利益，而且追求友谊、安全和归属感，这些心理因素的满足与否影响着人积极性的发挥程度。

2．生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要取决于各方面的社会关系是否协调。“社会人”假设发现了人的社会性这一本质特征，认为人们的工作动机不只是为了经济利益，而且更关注社会关系。通过构建管理者与被管理者之间的新型社会关系，就能提升员工的士气，进而提高生产效率。

3．在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。在社会中，人们为维护自身在群体中的地位而协作劳动，组织成员的协作关系和社会需求进而体现为与正式组织对立的非正式组织。在非正式组织中，人们有共同的情感和态度，并作为一种价值标准，是组织成员遵守的团体准则。因此，关注人的感情，认识非正式组织的作用并对之加以引导是领导活动中一个有根本性意义的课题。

4．领导者要善于了解和倾听员工的意见和要求，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。同“经济人”假设的观点相反，“社会人”假设强调人的非合理性和情感的一面，人不是机械的、被动的动物，对工人劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列的社会心理需求，如尊重、良好的人际关系等，而且人是在满足社会需求时才履行职务。领导者要和员工进行情感沟通和交流，给人们提供经济需要和社会需要的满足。

“社会人”假设强调的是人的归属感，即社会需求。人在追求社会需求中有着承担责任的愿望，这是“为人”和“人德”；在工作中发挥才智是其本性使然，这是“人为”。马斯洛认为，实现人生最大价值是“社会人”的最大需要和最高追求。当个人目标和组织目标没有冲突时，人们乐于在工作中发挥才智，单纯运用外部控制是不恰当的，所以创造关心人、尊重人、满足人的生存和发展需要的工作环境是领导活动的重点。人是领导的关键，领导的根本目的就是为人的利益服务。“人本”、“人德”树立的是一种以德服人的领导观念。

从“经济人”到“社会人”的分析是对人本质认识的进步，使人们对人性的认识更加丰富深刻。人作为“社会人”对感情和情绪的需求是必不可少的，但因此而否定人追求经济利益的一面是不全面的，毕竟经济利益所创造的财富是社会生活的根基，亦是人们基本的生活保障，过分否定则不利于经济效率的提高。

（三）“复杂人”假设

“复杂人”假设是权变学派提出的人性假设理论，代表人物有沙因、史克恩、莫尔斯、洛希等人。“复杂人”假设认为，无论“经济人”假设还是“社会人”假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人本身是复杂的，在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性来。人性中既有唯利是图、追求物质利益的一面，也有精神需要、追求社会责任、实现自身最大价值的一面。而且两者是个权变的过程，在物质基础很低的情况下，追求物质利益就是第一位的；在物质利益大到一定程度时，追求精神利益就成为主旋律。应该将“经济人”理论和“社会人”理论结合起来，根据不同的情况灵活运用。因此，第三种假设——“复杂人”假设脱颖而出。

关于“复杂人”的观点，20世纪60年代，沙因在其《组织心理学》中做了总结和阐述，即：

1．人的需求是多样且因人而异、随发展条件和情况变化而变化的。人不仅具有复杂的需要体系，而且这种需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要因人而异，需要的层次也不断改变。

2．人在同一时间内的多种需要和动机相互作用形成复杂的动机模式。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体，形成复杂的动机模式。

3．动机模式是内部需要和外部环境共同作用的结果。人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响，内部需要和外部环境的相互影响、相互作用的结果产生了动机模式。内部需要是多种多样的，外部环境是不断变化的。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位可以有不同的动机模式。因此，不存在一个适应任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的动机模式。

4．不同人对不同的领导模式有不同的反应。由于人的需要不同，能力各异，对同一领导模式不同的人会有不同的反应。“复杂人”假设主张根据不同人的不同情况，因人而异地采取灵活多变的领导模式和领导方式。

5．在适当的领导策略之下，不同类型的动机模式可以产生高激励水平。“复杂人”假设含有辩证法因素，它强调根据工作性质、个人特点和外界环境三者合理配置，因人、因地、因事而异，采取灵活机动的领导方法。

总之，由于历史的发展和社会的复杂性也必然反映在人的心理活动和行为上，因此，人不只是单纯的“经济人”，也不可能是纯粹的“社会人”，而是因人、因时、因地、因各种情况不同，采取相应反应的“复杂人”。人的价值取向是多种多样的，没有统一的追求，即使同一个人，又会因环境和条件的变化而变化。今天可能是追求经济利益的“经济人”，明天可能是追求良好人际关系的“社会人”，还可能是两者兼而有之的“复杂人”。

【案例链接】

石油大王洛克菲勒曾经的名言是：“当红色的蔷薇含苞欲放时，唯有剪除四周的枝叶，才能在日后一枝独秀，绽放成艳丽的花朵。”洛克菲勒靠他刽子手般的垄断手法敛积了大量的财富，建成了一个庞大的跨国公司。但美国人都恨他，称他为“刽子手”。

在他54岁那年，美国实施反托拉斯法，为了避免垄断公司太强大影响公平竞争，要肢解他的公司。那段时间他整天生活在焦虑之中，头发掉了，人也越来越神经质，失眠，焦虑，活着感觉不到一丝快乐。医生告诉他，再这样下去他会活不了多久。但他仍然放不下他的公司，那是他一生的心血。

一天他遇见了一位牧师。牧师对他讲：“你认为人生真正的幸福快乐是什么？你用尽心血将企业办得这么大，但美国人还是恨你，你这样生活有什么意义？”

洛克菲勒听了后，思想上发生了变化，他改变了自己的价值观，认为帮助别人才是最大的快乐，于是他决定提前退休。此后他开始大量做善事，随着他慈善事业的进行，“爱”又重新回到了他的心中，他的心胸也开始宽阔起来，活着也越来越有滋味。洛克菲勒终于明白了“施比受更有福”的道理。

洛克菲勒后来又活了41年，95岁才去世，成为了美国最大的慈善家。他在传记中说，他的后半生才是真正快乐的人生，因为他又赢得了美国人的尊敬。

洛克菲勒改变了他的价值观，于是就改变了他的人生。

（四）西方的人性假设与领导模式

西方领导模式建立在“经济人”、“社会人”和“复杂人”三种人性假设的基础上，主要有以下三种类型：

1．专制型。这是建立在“经济人”假设基础上的一种强势领导模式，权力的形态是独裁与专制。领导者采用集权管理，个人做单边决策。专制型领导在必须快速做决策或者不需要团体意见的情境下运作最好。但是，专制型领导者做所有的决策，都假定下属将毫无疑问地完成它。对下属既严厉又充满要求，用命令的方式告知下属干什么，不得干什么，要求他们立即服从。下属没有参与决策的权利，只有执行的义务，违背领导的行为将受到严厉制裁。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。

2．民主型。这是建立在“社会人”假设基础上的一种参与领导模式，权力的形态是参与和分享。一个民主型的领导者是能和领导团队分享决策权力的人。这种模式实施授权领导，比较民主，它让下属参与工作方法和工作目标的决策，领导者在决策时也要充分考虑下属的利益，在决策前举行投票，或者通过授权，让下属自己决策，按他们认为合适的方式完成工作，领导依靠的是部属们主动进取、接受挑战、追求价值实现的自动自发的心灵动力并通过反馈加以指导。民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围。民主型领导者在工作环境中主要从事沟通活动，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。

3．权变型。这是建立在“复杂人”假设基础上的一种权变领导模式，权力的形态是民主与法治。民主是对“社会人”的一面，法治是对“经济人”的一面。这种领导模式是规制人与激励人有机结合，是最好的领导模式。德国的心理学家勒温等研究者最初认为，民主型的领导风格似乎会带来良好的工作质量和效率，同时，群体成员的工作满意度也较高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。但不幸的是，研究者们后来发现了更为复杂的结果。民主型的领导风格在有些情况下会比专制型的领导风格产生更好的工作绩效，而在另外一些情况下，民主型领导风格所带来的工作绩效可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅与专制型领导风格所产生的工作绩效相当。在实际的领导活动中，很少有极端型的领导，大多数领导都是界于专制型、民主型之间的领导。勒温的理论也存在一定的局限：这一理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，因为领导者的行为是否有效不仅取决于其自身的领导风格，还受到被领导者和周边环境因素的影响。权变型领导模式就较好地解决了这一问题。领导的智慧是人性化领导，而不是人情化领导。它的秩序是“法理情”，而不是“情理法”。法律和制度是维护领导活动下限的关系，谁触犯了这个底线，领导者必须毫不犹豫地进行规制。领导者必须守住这个底线，不能设法外情，更不能循法外情。“挥泪斩马谡”就是诸葛亮领导智慧上的体现。但是，领导活动也绝不是排斥人情化，因为人不仅有趋利避害的本能，也有利他的善举。我们在坚守住法的底线不动摇的前提下，也应该弘扬人情化的精神。这也是权变型领导的风格。领导的智慧是在民主与法制、人性化与人情化之间找到一个最佳的平衡点。歌德讲：“带来安定的是两种力量——‘法律和礼貌’。”