管理冲突

甄蔼仪（兼职猫联合创始人兼副总裁）：其实我们在创业过程中争论还是会有的，但出发点都是为了公司好。只要出发点是为了公司好，这种争论属于有意义的争论，是为了有更加多的想法、更加多的方案的迸发，有更多更好的解决思路，更高的效率。其实团队里面都讲究真诚相待，如果是真的错的那一方，冷静之后那就应该有第三个人跟他说这个事情，或者说他自己认识到在这个事情上面有错误，应该要对另外一方表示歉意。

童之磊（中文在线董事长兼总裁）：整个创业的机制设计是非常重要的一个方式。任何一个创业团队应该有一个灵魂、有一个中心，不能是一个完全平均的创业团队。这样的灵魂中心，最重要的事情是他的决策机制。换言之，股份比例是一方面，但是更重要的事情是大家有分歧的时候，有方式能够达成一致。如果不能达成一致，可以决定按照谁的意见办。我觉得这件事情是非常重要的。我们会发现说那些好的创业团队，一定会有这样一套决策机制。一方面，我认为一定要有灵魂和核心；另一方面，一定要有一种方式，当大家不能达成一致的时候，能够让大家取得共识，让大家向共同的方向去努力。

听多数人的意见，少数人商量，一个人决策。意思是当做一个重要决定的时候，你要多听听大家的意见，甚至内部外部的意见都要去听，充分掌握信息。然后和关键的几个人，可能就是你主要创业合作伙伴，共同来商量，分析不同方案的利弊。但是最后一句话很重要，就是一个人决策，一定要有一个人最后来做这个决定。这种决定不仅是权利，也是一种责任。你做了这个决定，那么将来无论胜败，你要担当这个责任，我觉得这是非常重要的机制。

杨歌（星瀚资本创始合伙人）：我觉得最重要的一点就是宽容。有的时候自己的想法不断膨胀，包括合伙人互相的不断膨胀，膨胀的过程中不考虑对方的想法，没有给对方留出空间，久而久之开始产生巨大的分歧，然后就会碰撞。

有一个叫作“海岛上的海鸟”的理论，每个人只有那么大的空间，你张开翅膀打到别人脸的时候，你就应该往回收一下。我觉得这是创业应该了解的事情。宽容还有一个前提条件叫作所有的合伙人都要知道相互的公平，就是对公平有一个非常客观的认识。一定要能够换位思考，你站在对方的角度上，去想一想对方是不是吃亏了，你是不是有点过分了。如果你觉得你过分了，你就应该往回走一步。那么同样，你选择的合伙人应该是有道德之人，他们也应该有类似的想法，能够想通这一点。

每一个阶段下，比如说早期阶段，先把大的事情谈清楚，中期阶段把中期的谈清楚，遇到小的问题咱们再根据公平，互相宽容一点来去解决这个问题。但是你别在最开始就把大的事情往后抛，那这就会出现问题。我也犯过这样的错误，早期的时候没把股权谈清楚，然后大家的理念不一样，发现对方不够公平和宽容，那个时候就是崩盘的时候了。这件事必须撕开脸去说，或者是到最后会很心平气和地去说，我们有什么大的问题一定会摆在桌面，如果你在背后压着愤怒，肯定会出更大的事。所以说，我觉得无论是对朋友，还是对于一个市场化的合作伙伴，我们都会把重要事情搬到台面上来。如果你不搬到台面上来说，证明你会有一天不想干了。

徐井宏（清华控股有限公司董事长）：我们看到很多团队，一开始非常团结。大家奔着一个目标，但在中间发生了意见的分歧，甚至有的时候为了利益的争夺而产生了冲突，这是不大可以避免的现象，总会出现的。

我们会看到很多公司都出现过这样的情况。无论你有多大的胸怀、多大的价值、多大的本事，如果你成为不可或缺或者成为大家真正拥护和敬佩的人，这样的事一定就会发生得少一些。如果你是个胸怀宽广的人，这样的事也会发生得少一些。当然从方法上讲，也会有一定的方法。比如借助外力，清华科技园就曾经干过很多这样的事，因为我们觉得我们孵化一个企业，我们要提供他很多的帮助。其实我们孵化器的很多老师，包括我们的罗老师、梅老师等，也包括我本人都帮助过一些企业解决过这样的一些矛盾。有的时候，第三方来说话，尤其是一个长者，可能会对矛盾的减弱起到一定作用。大家会共同看得更加长远一点。

甄霭仪分享的真诚相待，童之磊提出的冲突机制设计，杨歌践行的宽容与公平，徐井宏倡导的胸怀宽广，都是解决冲突的有效方式。一个优秀的团队不是没有冲突，而是倡导建设性的冲突。团队激励是创业过程中的另外一项重点工作。创业初期，由于缺乏资金和收入，往往只能支付团队成员较低的薪水，却要求加倍的投入与付出。创业团队需要如何通过物质激励和精神激励，有效激发团队成员的奋斗精神？