一、问题的来源

研究的问题可以来自对日常生活的观察，对工作中出现问题的思考，对自身经历的反思，对社会现象的探究；也可能来自对文献的阅读，对新闻报道的反应，对传奇故事的追问；甚至可能来自与同事的闲聊，与学生的对话，或者别人的提问。我常常觉得作为一个管理研究者最大的乐趣就是可以选择任何自己感兴趣的题目，而孜孜不倦地研究下去，并且在此过程中既满足自己的好奇心又同时得到社会的认可。当然，学者在确定研究问题上也有不同的路子。有的学者在找到一个自己感兴趣的问题或现象后，对该问题或现象穷追猛打，一研究就是几十年，不研究个水落石出誓不罢休。比如Harry Triandis在跨文化心理学领域对个体主义—集体主义现象的研究，自20世纪70年代开始，从来没有停歇过，几乎该领域里发表的所有论文或多或少都留下了他的痕迹（Triandis, 1972,1983,1989,1990,1994,1995）。再比如Joseph McGrath对团队现象的研究也是如此，从团队成员的构成，到团队成员的变化，到团队成员之间沟通方式的选择，到团队成员之间的互动过程，以及这些因素如何影响团队维持和团队的工作绩效，整整三十几年，研究成果不断（McGrath,1984,1991; Arrow, McGrath and Brendahl,2000）。

也有的学者兴趣广泛，他们不断发现新的研究兴趣，“打一枪换一个地方”。比如Jeffery Pfeffer，早年对“权力”（power）着迷，做了许多与之相关的研究，发表了很多论文（Salancik and Pfeffer,1977; Pfeffer,1994）。后来又开始研究与人力资源管理有关的课题，并在案例研究的基础上，提出了美国企业之所以成功的七大法宝（后修改为十一大法宝）（Pfeffer,1998,2006）。他最近则专注于企业在做决策和执行决策之间存在的距离，专门回答为什么有的企业花许多时间在做决策上，却花很少的时间去考虑执行的事，结果无法将良好的决策转化为成果（Pfeffer and Sutton,2000）。

还有的学者在对一个题目深究一段时间，认为自己对该领域的贡献差不多到尽头之后，才开始寻找下一个吸引自己、值得自己研究的题目。比如管理学界的另一个多产学者Terence Mitchell，早期深入研究员工的工作动机，并对期望效价理论作了验证和补充，在动机研究领域做出了相当杰出的贡献（Mitchell,1988）。当这个题目研究得相当透彻之后，他将自己的研究兴趣转移到了员工离职的问题上。虽然员工离职的问题在此之前已经有相当多的研究成果，他却采用了全新的视角重新去审视这个问题，提出“员工究竟在什么情况下会离开公司”这个根本问题，并在研究的基础上，建立了有别于前人的“员工离职的展开模型”（the unfolding model of employee turnover）（Lee and Mitchell,1996; Mitchell and Lee,1999）。然后他又问“那么有什么办法可以留住员工”，从这个问题出发，他提出了“工作陷入”（job embeddedness）的概念（Mitchell and Lee,2001;Mitchell et al.,2002），也是之前的研究者都不曾提到的。

这些学者对不同研究课题以及不同研究路子的选择都具有相当的个人色彩。就成功的概率而言，每一条路上都有成功的例子，但也不乏失败的个案。因此，这几种方式都可以成为我们的借鉴。下面我详细讨论寻找研究问题的途径。

1.1 问题来源之一：个人的观察和深度思考

大部分研究问题的来源都是个人观察和思考的结果。对于有心者，任何现象都可以成为研究问题的素材。比如说，在人们的社会生活和工作生活中，许许多多直接关系到个人生活品质的决定都是由各种各样的委员会（团队的一种表现方式）做出的。比如分房委员会、招聘委员会、职称评审委员会等。与此同时，我们也注意到越来越多的现代企业使用比较扁平的组织结构，或者以跨部门小组或者项目小组的方式来组织和运作。为什么会出现这样的现象？究竟是什么原因使人们更愿意使用团队来决定重要的事项？团队到底是如何做决策的？与个体比较，团队决策有什么优势和劣势？

探寻这些问题的答案是我的导师James Davis的终生兴趣。他个人曾经担任过许多委员会的主席或者成员，观察到团队决策过程中的种种有趣现象；他同时对美国的陪审团制度入迷，经常去法庭观察并观看各种案子的审判过程，因此对陪审团做决策的过程有深刻了解。他首先发现团队成员的数量会对决策的结果，如讨论的时间长短、决策的质量等发生影响，因此决定将对这个变量的研究作为研究团队决策的敲门砖。与此同时，他也发现团队决策的原则也会在某种程度上影响决策的过程和结果。比如，少数服从多数的原则与全体通过的原则相比，更能加速团队决策的进程，但有时会使团队忽略一些少数成员的意见而降低决策的质量。因此，他又决定把这个变量引进团队决策研究。因为这两个变量直白明了，没有什么复杂之处，所以他戏称它们为“垃圾变量”（poopy variables），自嘲自己的无趣。但是，经过若干年对这两个变量的研究之后，并在反复思考其研究结果的基础上，他个人关于团队决策的理论模型开始现出雏形，并渐渐成熟。这就是后来著名的“社会决策模式理论”（theory of social decision scheme）。这个理论试图描述群体决策的过程，以团队成员在讨论开始前各自对某一问题的观点作为起始值，用团队成员的数量和决策原则作为中间变量，来预测团队最后的决策（Davis, 1973）。

在这个模型得到越来越多的数据支持之后，Davis重新回到对团队决策问题的原初观察和思考，又开始探讨团队决策中的其他过程变量对决策结果的影响。他的一个观察是，如果团队的领导事先知道团队成员们对某一问题的基本倾向，并在此基础上在讨论程序上作出一定的安排的话，那么团队最后的决策就可能事先被控制。比如在一个六人团队中，有三个人对决议持支持的观点，另外三个人持反对的观点，假如领导希望最后决议能够通过，那么他/她就可以有意让三个持支持观点的成员先发表意见。这样，当轮到第四个成员发言时，因为前面三个人都表示了支持，那么很可能那个本来持反对意见的成员会改变自己的态度（因为从众的压力），也表示支持，这样，自然而然，团队最后的决策就变成通过决议了。相反，如果领导希望决议被否决，他则可以先安排让那三个持反对意见的成员先发言。这个观察导致的结果就是后来Davis及同事们对团队决策程序的一系列研究，包括“事先表决”（straw poll）对最终决策结果的影响，强制决策的顺序对决策结果的影响，等等，取得了关于团队决策的相当有价值的研究成果（Davis, et al.,1989,1993,1997）。

在团队决策过程中，另一个很重要的过程便是成员彼此分享信息，而这也是之所以用团队做决策的重要原因之一，即防止个体可能出现的考虑问题的不全面性。那么，成员在讨论过程中究竟是不是分享信息，又是如何分享信息的呢？虽然Davis本人没有直接研究这个问题，但是他的一个学生Gary Stasser却对此问题发生了强烈的兴趣，思索不止，研究不停，最终变成其终生研究兴趣。Stasser对实验室中种种团队决策现象的观察告诉他，也许群体成员之间的信息分享程度离我们一般的想象相距甚远。为了展现信息分享的过程，他和他的研究生们设计了一系列的实验。比如，在决策过程中，将一些信息提供给所有的团队成员（共享信息，shared information），而将另一些信息提供给部分成员（独特信息或潜藏信息，hidden profile），然后让所有成员一起自由讨论并作出团队决策。他们的研究发现，有意思的是，原来以为那些独特的信息应该是大家感兴趣并会在讨论过程中被重视的，但没想到，团队成员讨论得最起劲的竟然是那些大家都拥有的信息（即共享信息！）（Stasser and Titus,1985）。

在这些研究的基础上，他们开始思考为什么团队成员会出现对共享信息的偏好，并提出了一个简单的信息取样模型（information-sampling model）（Stasser and Titus,1985）。这个模型预测对共享信息的偏好通常出现在群体讨论的早期，同时，群体讨论过程中对取得一致意见的要求也会加剧这种现象的发生。多数人的意见决定团队的最后决策也是常见现象。此外，呈现共享信息的人似乎更可能被别人认为有知识、有才能、有信誉。而且成员一旦在讨论之前形成自己的看法，也有可能错误理解新获取的信息，将它朝着与自己原来意见一致的方向解释。这些预测分析被以后的许多研究所证实（Brodbeck et al.,2002; Kameda, et al.,2002; Karau and Kelly,1992; Kelly and Karau,1998; Wittenbaum et al.,1999）。

因此，他们接着提问：“究竟怎样能够避免这种现象的发生？”从这个问题出发，他们开始挖掘各种有可能防止该现象出现的机制和条件变量。比如，延长讨论的时间，看看独特信息是否随着讨论时间的延长而得到更多的关注（Larson et al.,1994）；发挥团队领导的作用，让领导强调那些独特信息对决策的价值（Larson et al.,1994）；或者让某一个成员扮演“唱反调”的角色，专门使用独特信息来提出不同意见（Brodbeck et al., 2002）；甚至明确规定哪些成员应该对什么类型的信息负责，并让全体成员都了解这样的安排（Stewart and Stasser,1995）。结果发现这些方法确实能够使独特信息得到更多的讨论，并且提高团队决策的质量。

由此可见，研究者对某一现象的深度观察和思考常常能够带来研究的问题，并且使研究不断深入，从而挖掘出现象背后的原因。这是研究问题来源的重要渠道。

1.2 问题来源之二：个人对研究的专注热情

个人对某一问题的深入观察和思考常常与这个人对这个问题的深层兴趣或者激情紧密相连。我常常发现有的学生在选择研究问题时会陷入极大的苦恼之中，而且有时即使定下了题目，每次一想到要思考与该题目有关的研究问题时，立刻又开始苦恼起来。我有时会对这些学生开玩笑说，假如做这个研究让你如此苦恼，那还是趁早不要做的为妙。因为在我看来他们陷入了为做研究而做研究的怪圈，而不是发自内心对该问题的热爱。而没有这种对问题的持久专注的激情，常常就不可能产生对该问题的深刻思考和观察，就不可能提出有洞见的理论和假设，也就难以对此研究领域做出贡献。

在这里我分享一下自己的个人经验。记得还是在国内读研究生的时候，有一次偶然读到美国西北大学教授David Messick的一篇论文，描述他们怎样用实验的方式来研究在资源困境（resource dilemma）中，当群体成员都过度使用资源的时候，对领袖人物的呼唤（Messick et al.,1983）。读完这篇论文之后，我就完全被资源困境的抽象性和复杂性迷住了，从此不能自拔。当时正要做硕士论文，我毫不犹豫地就选择了社会两难问题（social dilemma）作为我的研究课题，并且自己设计了自认为十分有创意的实验，在学校既没有实验室也没有被试库（subjects pool）的情况下开始了我一生中的第一个实验室实验。想想那时自己一个挨一个地去大教室招聘实验的被试，还专门借了一间会议室把它变成了实验室，每天做实验之前心中都充满了探险的喜悦，真有往事如梦的感觉。如果不是因为内心深处对该问题的入迷，是绝对不可能发生的。

正因为如此，当我到伊利诺伊大学之后，发现有一个教授正是研究社会两难问题的专家时，心中激动不已，甚至一反自己的内向性格，主动要求参加他的研究小组。我记得那时我几乎无时无刻不在思索一个问题，那就是：在社会两难情境中，当个体的利益最大化与集体的利益最大化选择发生冲突的时候，到底有什么办法可以诱导群体成员为集体利益的最大化做出贡献？不管是在走路的时候还是吃饭的时候，不管是睡觉的时候还是上课的时候，大脑中总是不停地想着这个问题。有时甚至午夜梦醒的时候，也会有一些想法冒出来。而且特别有意思的是，当我观察事物的时候，也开始越来越多的用社会两难的视角去分析，而且越来越发现用这个视角分析问题的深刻性和透彻性，对许多问题都有了豁然开朗的领悟。比如团队合作问题、空气污染问题、过度砍伐森林的问题、草原变沙漠的问题、人口增长问题、贪污腐败问题、企业之间联盟和竞争的问题，甚至国家之间的战争问题等，无不可从社会两难的角度去解读。思索这个问题于是变成我大脑中的一个自动程序，根本不需要“我”去告诉它，它自己就在那儿转动着。而就是这种“痴迷”和对这个问题的深入思考，让我产生了许许多多独到的想法，从而导致了我以后一系列的实验研究，并且使这些研究成果得以发表。我的硕士论文和博士论文研究的都是社会两难中的团队合作问题（Au, Chen and Komorita, 1998; Chen, 1996;Chen, Au and Komorita, 1996; Chen and Bachrach, 2003; Chen and Komorita, 1994;Zeng and Chen,2003）。

后来我发现，得“痴迷”症的学者其实很多，不要说在自然科学领域，就是在人文科学和管理科学领域也是如此。就我熟悉的学者而言，有研究商业谈判的Jeanne Brett，有研究博弈论的张维迎，有研究信任问题的Toshio Yamagishi等等。他们对自己研究的课题之入迷使他们在观察和解释问题的时候产生独特的视角，看到现象背后常人所看不见的本质以及变量与变量之间的特别联系。比如在Brett的眼里，许多问题其实都与谈判有关，都是解决冲突达成协议的过程。她一辈子的研究都是探索影响这个过程的重要因素，包括谈判的策略、谈判者的个性特点和认知，甚至文化因素在这个过程中起的作用（Adair and Brett,2005; Adair et al.,2001; Brett,2000; Brett and Okumura,1998;Brett, et al.,1998; Tinsley and Brett,2002）。而在张维迎看来，中国社会中存在的种种制度问题、法制问题、人与人之间的信任问题、企业与企业之间的信誉问题，基本都可以用博弈理论加以解释并找到解决方案（张维迎，2001,2003,2006）。只要仔细读一读他们写的书籍和文章，就可以对这种“痴迷”有强烈的感受。

Yamagishi是另一个对自己的研究完全沉迷的学者。他虽然是社会学家，却在经济学和心理学领域都有很深的造诣。他早期的研究切入点是社会两难问题，并提出两大类对该问题的解决方案，即结构法（structural approach）和动机法（motivational approach）。在结构法的框架之下，他最早研究奖惩机制（sanction）的作用，并提出“二阶社会两难”的概念。后来他又详细研究日本社会与美国社会人与人之间普通信任方式和机制的不同，提出与Fukuyama（1995）对日本社会完全不同的看法。他认为，日本社会虽然有较高水平的普通人际信任，但其实这种信任并非没有前提，它的前提来自日本人与人之间比较封闭的社会网络，如果有人出现破坏信任的行为，就会受到来自这个网络的制裁，正是这种可能的制裁产生了对人的行为的约束作用。因此，在他的实验中，一旦这种制裁被撤除，日本被试就会出现不守信誉的行为；而美国被试则不如此（Yamagishi,1986,1988a,1988b,1988c,2003; Yamagishi and Sato,1986; Yamagishi and Yamagishi,1994）。最近，Yamagishi又开始研究不同国家和地区的人民之间的信任程度，比如中国内地人对中国台湾人和日本人的信任，中国台湾人对内地人和日本人的信任，以及日本人对中国内地人和中国台湾人的信任，来展示存在于这三个群体之间复杂的信任关系。与Yamagishi聊天，你可以发现他满脑子想的都是与研究有关的问题，研究之外的事情距离他就非常遥远。正是如此，他对事物的观察就格外敏锐，他的见解也就格外地深刻和独到。

从以上的例子可以看出，对某一现象的“痴迷”也可能是发现值得研究之问题的重要渠道；在“痴迷”状态下产生的灵感常常别具一格，超越一般人的想象。但是，并非所有的人都会发现令自己“痴迷”的研究领域，因此，我们也可以遵循更大众化的道路来寻找研究的问题，比如阅读文献或与同事交流。

1.3 问题来源之三：阅读文献

除了从个人的观察和思考中获取灵感，发现研究课题之外，也有许多人通过阅读以往的文献来发现某领域近期的研究热点，或挖掘值得研究的题目。比方说在组织行为学领域，你去搜索一下近五年来发表的研究论文，就可能发现几个热门的题目：如公正理论（justice theory）——结果公正（distributive justice）、程序公正（procedural justice）、人际交往公正（interactive justice）；如组织公民行为（organizational citizenship behavior），又称情景行为（contextual behavior）、角色外行为（extra-role behavior），还有在团队层面的群体公民行为（group citizenship behavior）；如领导行为，尤其是变革型领导行为（transformational leadership theory）。另外，对回报行为（reciprocity）的研究似乎也刚刚开始升温（Flynn,2003a,2003b,2003c,2005; Wu, et al.,2006）；而关于创造力和创新行为的研究（creativity and innovation）和跨文化管理（cross-cultural management）的研究也有方兴未艾之势。

从阅读文献中得到启示并发现值得研究的问题有几个好处。首先是研究风险相对缩小。这里的研究风险指的是课题是否被其他研究同行认可以及论文被发表的可能性。如果研究课题纯粹来自自己的个人兴趣，而诸如此类的问题从来不被以往的学者研究，一个可能性是别人都不认为该研究课题有价值，这样，即使你个人觉得它无比重要，要想发表也会非常困难。另外，当然这也可能是因为以前的学者都不曾想到过这一点（过往学者视区的盲点），而被你“慧眼识英雄”，那样的话，你也担负着需要扭转别人视角的工作，要发表论文也会比较困难。而从目前正在热烈讨论的问题中选择一个来进行研究的话，这个课题自然而然本身就有了“合法性”（legitimacy），而别人也就自然而然让你参与进他们的“对话”。

比如说，我发现组织公民行为的题目很热，就决定做一个与之相关的研究。记得当时大部分与组织公民行为有关的研究都是把它当做一个因变量来看，而去研究影响它出现的因素。我和我的同事觉得这样的研究已经很多，新意不足，于是就决定把它作为自变量来进行研究，看看它是怎样影响员工的离职行为的。这里，离职行为和组织公民行为都是组织行为学研究中的常见课题，因此，课题本身具有“公认”的合法性，就容易被接受，这篇论文很顺利就发表了（Chen, Hui and Sego,1998）。

通过阅读文献来寻找课题的第二个好处是你能为研究找到比较扎实的理论基础以及研究工具，而不需要一切从新做起（starting from scratch）。已经在杂志上反复出现的研究课题一般都已经奠定了一定的理论基础，这样就能够避免论文缺乏理论指导的缺陷。我曾经阅读过不少国内的老师或学生撰写的论文，有的甚至是博士论文，一个通病就是理论的苍白。许多文章在假设提出之前基本就没有什么理论的叙述和铺垫，也没有从理论到假设之间的逻辑推理，往往很突兀地就把假设提了出来，让读者摸不着头脑。假如你的研究问题是在阅读他人文献的基础上产生，那么原来那些文章中的理论模型基本上就可能成为指导你的研究的理论基础，你只要做一些修正，或者增减一些变量之间的链接就可以了。

此外，阅读文献还能让你了解做该类研究使用的一般方法，从而使你自己的研究有路可循。比方说研究组织公民行为一般都用问卷法，研究者直接从企业中抽取样本来进行调查，并且用不同的样本来搜集自变量和因变量的数据。也就是说，如果你预测员工的组织承诺度和工作满意度是决定其组织公民行为的关键因素，那么，你就必须从员工那儿搜集他们的组织承诺度和工作满意度的数据，但是要从员工的上司或者同事那儿搜集员工的组织公民行为数据。然后计算这两组来源不同的数据之间的相关关系，只有如此才能避免“共同方法变异”（common method variance）。同时，根据文献中已经使用过的方法来进行自己的研究也能增加论文被接受发表的可能性。

当然，在阅读文献的基础上形成自己的研究问题也存在一些不足之处。最大的问题之一就是研究题目新意不浓，有“炒冷饭”之嫌。比如，别人已经研究了几十年的领导行为，现在我来研究，大的理论框架不动，只增加一两个变量。大量的关于变革型领导行为的研究都把它与企业公民行为相联系，而我只增加一个变数，那就是员工对领导的信任。我假设变革型领导行为会促使员工增加对领导的信任，而正是这种信任使员工更愿意为企业的发展做出贡献，于是主动去做大量的组织公民行为。这里，唯一增加的就是“信任”这个中介变量，别的框架保持不变。这样的研究固然有其“递增价值”（incremental value），但是创意甚微。

第二个问题与激情保持有关。因为是已经比较成熟的课题，而且对该问题的兴趣并不来自自己内心深处的索求，那么要保持孜孜不倦的工作热情就不容易，尤其是当遇到挫折的时候。比如，你从自己的假设出发，设计了研究问卷，并且搜集了数据。但是一开始的分析结果告诉你，领导的变革型行为似乎与员工对领导的信任没什么关系，你可能马上就泄气了，而不去仔细思考为什么在你的样本中这样的关系没有出现。是样本的问题？工作情景的问题？还是文化背景的问题？相反，假如对领导行为的兴趣原来并不仅仅来自对文献的阅读，而是缠绕你的思维久久不肯离去的问题，那么，你就更可能对这个问题产生更深刻的思索，并在此基础上产生灵感而继续探索下去。

通过阅读文献提出研究问题的另外一个危险性在于，当该题目一旦变得“过时”的时候，你就得另起炉灶，重新寻找新的题目。这样，你个人的研究兴趣就会随着他人或学术界研究兴趣的变化而变化，因而形不成自己的研究体系和轨迹；使自己的研究缺乏个性色彩，变成学术界的“跟风派”。

1.4 问题来源之四：与他人交流

另外一种产生研究问题的来源是与他人沟通交流的过程。这里的他人主要指四类：你教学的学生，包括本科生、MBA学生和EMBA学生；和你一起做研究的博士生；你咨询的客户；你的学术界的同事。与这些人的交流虽然方式不同，内容不同，角色不同，但却都可以给你的研究课题带来灵感。

与学生交流 虽然上课是传授知识的时候，但如果采用互动式的教学方式，在课堂上可以对许多有争议的问题进行讨论，并在讨论的过程中擦出思想火花，产生新颖的视角和念头。尤其是上MBA或EMBA的课，这些学生都有相当年份的工作经验积累，而且对管理工作有浓厚的兴趣，因此他们平时思考的问题比较多，带到课堂上来的困惑也比较多而且实际。这些困惑有的已经存在理论上的解释或答案，有的则可能是不曾被理论所探讨过的。对这些困惑和问题的讨论就常常会产生新意，成为未来研究的课题。

与此同时，自己在研究中发现的问题也可以拿到课堂上来与学生讨论，让他们提供解释和看法，开阔自己的视野，或求证自己的观点。比如以往的有关员工离职的理论模型都指出员工工作满意度在离职决定中的重要作用，但我们在那个组织公民行为和员工离职的研究中却发现，工作满意度在我们调查的中国员工样本中，与离职决定的相关性几乎等于零。我就把这个结果放到课堂上去讨论，让同学们各抒己见。讨论的气氛非常好，学生们非常愿意帮助我分析产生该现象的原因，而且出现了许多有意思的想法。一种观点认为，这是中国就职环境的特殊性造成的，因为在人才不能流动的时代，大部分人习惯了在一个单位工作一辈子，因此不管满意与否，不会影响他们的离职行为。另一种观点认为，这有可能是样本的特殊性造成的，因为该研究的样本都是公司一线员工，对他们来说，生存的压力更大，对工作满意不满意就不会直接决定他们的去留。也有的人认为，大部分关于员工离职的理论都基于西方的背景而建立，而西方人在做决定时可能更率性一些，不满意了就走人；但中国人相对更实际一些，即使不满意，如果从工作上仍然能够得到一定的物质回报，也会选择留下；同时，即使对现在的工作很满意，但如果去别的公司能有更多的物质回报，可能也会选择离开。因此，有可能中国员工在做离职决定时比美国员工更不看重感情因素。这些解释都有一定的道理，也给未来提出了可以继续研究的问题。

更有意思的是，在中国的课堂上，许多学生指出影响中国员工离职的另一个重要因素是与领导的关系，特别是与顶头上司的关系，如果这种关系处不好，不管自己对工作满意与否都会让员工产生离职的念头。为了检验这个假设，我设计了一个新的研究方案，专门调查主管的种种领导行为对直接下属的离职行为的影响，结果发现领导行为竟然能够解释员工离职行为中将近50%的方差变异（variance）！领导行为在中国企业中对员工的离职影响如此之大，让我大为震惊（Chen,2004）。

与博士生交流 与博士生的交流更是帮助产生好的研究想法的途径。博士生本来就是对研究带有浓厚兴趣的人，又是喜欢观察思考者，而且把做研究作为自己未来的终身职业。与他们交流，常常会有“心有灵犀一点通”的感觉，很容易谈得投机，让各种想法源源不断地冒出来。当然，我也观察到导师与博士生之间的关系在中国大学和美国大学的不同，最突出的表现可能在于“地位”的差异。在美国的大学，导师和博士生具有相对平等的地位，彼此以“同仁”相待，讨论问题时平起平坐，不存在谁听谁的问题，因此博士生都敢于畅所欲言。与此同时，导师也非常尊重博士生对研究课题的选择，从来不会把自己的研究兴趣强加在博士生的头上，给他们题目去做，而是想办法培养他们自身的研究兴趣。当博士生决定做一个与导师做的研究完全不同的课题当博士论文时，导师也不会与博士生决裂，而是会支持他/她的决定，并给他/她以方法论等的指导。在中国的大学，大多数情况似乎不是如此，博士生多半被动地为导师的研究课题工作，至于自己的研究兴趣和想法，则常常处于迷茫状态。在这样的情形之下，要发生良好的交流恐怕就比较困难了。

在这里谈一谈我自己与博士生的交流情况。在美国，一般不强迫教授带博士生，学校也不会分配给你博士生带，所以一般情况下都是博士生主动找到教授，要求自己参与教授的研究工作，或者自己有想法，希望得到教授的指点，然后就一起开始工作。曾经有好几个博士生对我研究的社会两难问题感兴趣，希望能够参与我的研究，在这种情况下，我们的交流就非常容易，因为研究兴趣类似。我于是把我的想法与他们分享，然后一起讨论如何设计实验去检验我们的假设，如何选择实验的任务，如何招聘被试，如何确定具体的实验步骤、测量工具，一直到实验完毕后，如何分析数据，如何形成论文等等。这种合作非常愉快，而且不断产生新的进展和想法，比如我和Dan Bachrach的合作，我和姚欣的合作，都是如此（Chen and Bachrach,2003; Chen and Yao,2003,2004;Chen, Yao and Kotha,2005）。

还有的博士生对我的研究感兴趣，而且自己的研究兴趣也与我的兴趣吻合，所以要求与我一起工作，得到我的指导。然而，在此过程中，他们也可能会发生兴趣的转变。比如我的另一个博士生Deborah Vaughn，她一开始对社会两难问题感兴趣，希望用社会两难的理论去研究企业中实施ERP的情况，并通过该研究帮助企业寻找解决方案。后来我们讨论之后，认为这个题目虽然有较大的实际意义，但从理论上很难产生突破，而且在搜集实际的数据时会发生很多困难，因为公司一般不愿意公开自己内部运作的资料，于是我们决定放弃这个课题。这时，她发现其实自己也对现在企业中存在的腐败现象（corruption）感兴趣。她原先在安然（Enron）公司工作过，安然公司事件的发生，更加剧了她对腐败问题的研究兴趣。我们于是一起讨论如何把这个作为她的博士论文题目，她有什么样的独特视角让自己的研究独树一帜，对该领域的研究做出贡献。经过多次讨论之后，理论框架终于形成，新鲜的思想开始出现。我们最近刚刚把这篇文章的理论部分完成，决定投稿。

还有另外一位学生Jason Harris-Boundy对我做的变革型领导行为研究感兴趣，希望我能做他的博士论文导师。他自己同时又对小型公司的创业者有特别的兴趣，并觉得公司的创新气氛和员工的创新行为对新建公司的生存和发展有决定性的作用。我们于是讨论了各种可能的理论构思，来研究这些变量之间的关系。因为变革型领导行为本身的内容十分抽象，可以应用的领域太过宽泛，我们于是决定开发一套全新的与员工创新行为直接相关的领导行为，再研究这些行为与公司层面的创新气氛之间的关系，以及它们对员工创造力的直接影响。经过两年的努力，终于取得了一些研究成果，对理论和实践都可能产生影响。

与客户交流 与客户交流能使自己的研究立足于实际之中，并检验自己理论的应用价值。这里的客户指的是除了学生之外你的服务对象，这些对象常常是政府、机关或企业。据我的观察，在中国的大部分教授手中都有一些为企业咨询的项目。比如，为企业设计一套公司治理机制，或者人力资源规划，或者薪酬分配制度等。而有一些重视研发的企业则会提出一些目前遇到的棘手问题，让你进入企业搜集数据，并在此基础上提供解决方案。这其实是一个相当好的机会，因为公司遇到的问题很有可能是新出现的尚未被前人研究过的问题，能给你的思想带来新的挑战。与此同时，公司可以提供的数据又能帮助你检验你对该问题的见解，在帮助公司解决实际问题的同时完成自己的研究项目。我觉得，对一个学者来说，做咨询项目应该不是仅仅为了解决一个实际的问题，更重要的是，如何把这一个实际问题抽象出来，并把这些抽象出来的概念之间的联系挖掘出来。这样，就能够一举两得，不浪费掉科研的时间。

事实上，目前中国企业的多姿多彩以及它所处的特殊成长期都为中国管理学者提供了很好的研究场地。当前中国的经济环境为管理学者创造了一个黄金时代，使得他们能为管理理论的发展和中国企业的成长作出贡献。比方说，中国企业现有的多种不同所有制类型就为研究公司治理结构如何影响公司业绩提供了丰富的素材：如不同所有制结构的公司如何获取经济支持和人力资源？为什么某些公司比其他公司更愿意参与全球竞争？再比如，日趋白热化的公司之间的人才大战现象。现在几乎每天的报纸杂志或者网站上都会出现“某某高管离职”，“某某团队跳槽”的新闻报道。在我看来，虽然员工离职已经是管理研究中的老课题，但是，“集体跳槽”的频频发生却是一个具有时代自身特点和机制的独一无二的现象。另外，我觉得创业现象也是非常值得中国管理学者关注的，因为民间创业是一些经济发展最成功的省份的驱动力量（例如，江苏省和浙江省）。现在越来越多的民营企业聘请职业经理人，或者聘请学者咨询，都说明了他们对管理的重视，与此同时，也为学者研究这些企业提供了难得的机会。

与同事交流 与同事交流是产生思想火花的另一个重要渠道。仔细回忆起来，我的好几篇论文其实都是与同事交流思想的结果。比方说我与陈昭全的合作，就来自于我们去美国管理学会开年会时的短暂交流，几十分钟时间的聊天，一拍即合，就产生了后来的论文（Chen, Chen and Meindl,1998）。与曾鸣的合作也是如此（Zeng and Chen, 2003）。与陈雅如的合作研究也是来自我们在开会期间的交流（Chen, Chen and Portnoy,2003; Chen, Brockner and Chen, 2002）。我还记得在香港科技大学时，我的同事Madan Pillutla常常在路过我的办公室时停下来与我聊几句，聊着聊着就会有一些想法出来，然后他就在黑板上写起来，然后我们就决定一起做实验（Pillutla and Chen,1999）。我和李抒的合作则起源于我去澳洲开会时我们在悉尼的见面，记得当时是在悉尼歌剧院附近的海边散步时谈到了“地域行为”（territorial behavior）的跨国界表现，然后演变出我们后来的跨文化竞争行为的研究（Chen and Li,2005）。

我在这里主要讨论了问题来源的四种渠道，事实上这四种渠道之间既不互相排斥，也并未穷尽所有的可能性。还有其他无数的发现问题的方法存在。我觉得，对于研究的有心者来说，可能一转身、一抬头都能看见可以研究的问题，关键是保持心灵的敏锐和视角的独特。