二、行为论

20世纪50年代起，行为科学家从天生品质的研究，转向研究领导者的行为。在领导行为的研究中，按照领导行为的基本倾向划分，提出了不同的理论模式。

（一）连续统一体理论

早期研究一般都认为领导者或者是独裁的，或者是民主的。主张民主者对独裁的领导风格大加斥责，而主张集权者又对掣肘制衡极为不满。在现实中，人们只好把“民主”或“独裁”归结为领导者的个人偏好，或者看做是性格和行为习惯所致。一旦要进行纵深思考，领导者往往陷入困境。从道理上，他们知道应该采取民主化的举措，使领导活动能够得到整个组织的支持和部下的配合，但是领导人的责任心和使命感，总会把他们放在居高临下的位置上，他们在内心深处会认为自己要比下面的员工站得更高，看得更远。否则还要领导做什么？

对此，坦南鲍姆和沃伦·施密特（Warren H.Schmidt）试图研究介于独裁和民主之间不同领导行为的联系，并用参量渐变的构思把他们统一到一个场域里。他们于1958年提出领导的连续统一体理论，认为应当分析研究一系列领导模式，而不应只是限于独裁与民主两种绝对化的领导模式，选择领导模式时还需要考虑影响因素，以及长远目标与当前需要如何平衡（Tannenbaum &Schmitt,1959）。

连续统一体理论认为在独裁和民主两极端之间存在一系列连续分布的领导行为方式。这些连续分布的领导模式没有优劣之分，领导者要根据客观条件与要求，把两者适当结合起来。影响领导人进行选择的主要有三个因素，即领导者自身因素、部下因素和环境因素。根据这一理论，有效的领导者应是那些适应性强的人，有足够的灵活性来应付不同的情况，能够考虑到自己的能力、下属的能力和需完成的任务而将权力有效地下放，如图3-1所示。

图3-1 连续统一体理论

该理论在领导研究上摆脱了两极分化的倾向，充分考虑了领导方式的权变性与综合性，反映出领导模式的多样化特征，比较符合实际。但是仅凭独裁-民主连续统一体这点判断领导风格显得过于简单。

（二）管理方格理论

管理方格理论来源于领导方式四分图理论。1945年，美国俄亥俄大学领导行为研究组在归纳了一千多种领导行为因素的基础上，概括出“抓组织”（结构）和“关心人”（体谅）两大类因素，每个因素又分为高与低两个区域，并由此建立了四分图理论（Hellriegel, Slocum&Woodman,1983）。四分图理论首次从两个角度考察领导行为，并提出了理想的领导行为，认为“高结构-高关怀”的领导行为一般能够产生积极效果，一位两方面都高的领导人，其工作效率与领导的有效性必然较高。但相对静止的两维度模型忽视了其他维度的存在。

布雷克和莫顿在四分图基础上又提出管理方格理论。他们认为，领导行为的有效性应该体现在对工作的关心和对人的关心程度上。对工作关心的领导方式和对人关心的领导方式不同的结合，能够形成多种类型的领导方式。任何一个领导者的行为都会涉及这两个关心维度的方向和关心程度的高低。有的领导者偏于关心工作，有的领导者偏于关心人员，有的则能够兼顾二者。在关系程度上，由低到高也有相应的差别，如图3-2所示（Blake &Mouton,1964）。

图3-2 四分图理论

布雷克和莫顿认为，（9,9）型的领导方式是最有效的领导方式。企业的领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，分析自己的领导方式，将自己的领导方式转化为（9,9）型，以求得最高的效率。

管理方格理论提供了一个解析领导行为的理论框架。我们应该运用管理方格理论的不同组合方式，来认知现实中的领导类型。管理方格理论的独特价值，除了它的理论意义外，主要体现在实践操作上，它提供给经理人员进行自我监测和自我训练的应用工具。管理方格理论在两个领导维度“抓组织”和“关心人”上的细化可以促进人们在组织范围内更加有效地互动，还能有效减少群体间相互合作时的摩擦，被广泛认为是组织中完善领导行为的有效途径。但它只为领导者风格的概念化提供了较好的框架，未能提供新的实质信息来解释在领导方面已有的困惑。

（三）管理四系统理论

1947年以来，美国密歇根大学社会研究中心在李克特的主持下，对企业的领导模式进行了长期研究。作为一名学心理学出身的行为科学家，李克特的研究结果表明，采取怎样的领导方式在很大程度上可以决定领导水平的高低。效率不高、成绩不佳的企业往往采取创痛的领导方法，一切从完成工作任务出发，以任务为中心，监督严格，重视按照规定行事；而效率高、管理得法的企业则往往采取以员工为中心的领导方法，领导者、管理者重视工作中的人际关系，强调员工的情绪和态度，给予员工较大范围的自由选择权。

经过长期研究，李克特于1961年将企业管理的领导方式归结为四种体制：专权独裁式（exploitive-authoritative）、温和独裁式（benevolent-authoritative）、协商式（consultative）、参与式（participative）。这四种领导方式中，李克特认为管理效果最为显著的就是第四种参与式领导方式。在这种领导方式下，组织制定目标和实现目标的情况是最让人满意的，生产效率往往会高于采取其他领导方式的组织。领导者对下属的重视程度与组织的效率正相关。

但是，参与式领导方式在实践中会受到多种因素的影响。例如，有些依赖性较强的员工，不能形成有效的支持关系，因而也不适应参与式管理。还有一些领导人的个人风格会影响领导效果。所以，在现实中参与式领导不一定全部有效，这就使得李克特的理论受到一定限制。对于李克特的参与式领导方式，存在不少理论上的质疑。有人指出这一理论忽略了形成高效领导的其他因素，具有一定的片面性，并且认为李克特没有严格限定使用这一领导方式的条件，也就是说没有指出这一理论什么时候低效或者不适用，所以并不完善。