第二节 当代领导学理论的发展

一、领导者-成员交换理论

早期的大多数领导理论都认为领导者以同样的方式对待所有下属。但是，在实际领导过程中，我们会发现领导者对待不同下属的方式可能存在很大的差异。特别是在中国这样一个注重关系和面子的社会，领导者对待自己圈内的人（in-group）可能会更好。正是在这个基础上，葛伦（George Graeo）及其助手于1976年提出了领导者-成员交换理论（leader-member exchange, LMX）。他们认为：领导者对待下属的方式是有差别的，组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系（圈内成员之间），和大部分低质量的交换关系（圈外成员与圈内成员之间）。

（一）LMX理论的基本思想

阿尔文·古尔德纳（Alvin W.Gouldner）的互惠规范理论（norm of reciprocity）以及彼得·布劳（Peter M.Blau）的社会交换理论（social exchange theory）是LMX理论的基础。互惠规范是指社会交换遵循互惠原则，即在社会交换中受惠的一方会产生负债感，进而表现出回报行为。而社会交换理论则认为，一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系，所有的交换关系都可以分为经济交换（economic exchange）与社会交换（social exchange）两种类型。

LMX理论认为，由于时间压力，领导者与下属中的少部分成员建立了特殊关系。这些成员成为圈内人，他们受到信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属成员则成为圈外人，他们占用领导者的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导者-成员关系是在正式的权力系统基础上形成的。LMX理论由三个要素构成。①贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向；②忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持；③情感：在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感。

LMX理论还指出，在领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，而且这种关系相对稳固。领导者到底如何将某人划入圈内或圈外尚不清楚，但有证据表明领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个人特点（如年龄、性别、态度）与领导者相似，有能力，具有外向的个性特点。LMX理论预测，圈内的下属得到的绩效评估更高，离职率更低，具有更高的工作满意度。

（二）LMX理论的实践应用

LMX理论认为领导者对待下属的方式是有差异的，而且这种差异绝不是随机的。同时，圈内和圈外的不同地位与下属的绩效和满意度有关，因此我们从员工绩效和员工满意度这两方面来分析LMX理论的实践应用：

（1）LMX与员工绩效

有关研究指出，较高的LMX可以导致较高的自我效能评价、员工的组织认同感和团队目标的达成。对员工而言，通过衡量自己到底是圈内人还是圈外人以及形成这种结果的原因，可以帮助员工实现从圈外人向圈内人的转换，促进员工与领导者建立更好的情感联系，获得更好的绩效评估以及更多的职业发展机会。

（2）LMX与员工满意感

一般来说，LMX的质量越高，领导者与下属的相互作用越积极，下属对于工作本身、工作环境、工作机会、领导者和组织环境等因素的满意度就越高；反之，则越低。通过领导力培训和员工培训，塑造以信任、尊重和支持为导向的企业文化以及真诚、开放和平等的组织氛围，可以提高组织LMX质量，提升员工满意度。

LMX理论是一种比较新颖的观点，同时易于实践和运用。但LMX理论仅仅考虑了领导与下属之间的关系，其他因素均未提及。