第二节 科学管理理论的基本要点

泰勒的科学管理原理是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验，如巴贝奇的作业研究、亨利·汤尼的收益分配思想、杰文斯的劳动强度和疲劳问题研究，以及和泰勒同时代的甘特、怀特、巴恩等人的贡献，泰勒是他们的集大成者。英国的管理学家林德尔·厄威克说：“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合，而形成一整套的思想。他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系，称之为科学管理。”科学管理原理是管理思想发展史上的一个转折点，是管理的第一次革命，同时也是一个相对完整的管理思想体系。科学管理原理的意义在于它的建立使管理学从此成为一门新兴的独立研究领域和学科，使管理从此走上了科学发展之路。泰勒的科学管理思想具有划时代的伟大意义。

泰勒的科学管理原理是建立在一系列基本假设前提之上的：（1）当时劳资双方矛盾尖锐的主要原因是管理水平的落后造成社会资源得不到充分利用，造成极大的浪费。如果通过科学管理可以将社会资源进行重新配置得到充分利用的话，使劳资双方都得到好处就可以缓和甚至解决劳资矛盾。（2）对工人的基本假定仍然是“经济人”。即每个人都是自私的和利己的，追求个人利益的最大满足，如果科学管理能够让工人提高其货币收入、增加其经济利益的话，那么工人就会愿意主动配合管理人员的工作，挖掘自身的最大潜力。因此，为了达到最高的工作效率可以采取任何方法，不用考虑人性的特点，把人视为机器和提高劳动生产率的工具。（3）科学管理思想认为单个人可以取得最大效率，集体的行为反而会使效率下降，所以科学管理是使单个人提高效率的有效方法。泰勒针对工人磨洋工、工作效率低下现象所做的搬运铁块实验、铁砂和煤炭的铲掘实验、金属切削实验都是建立在上述3个假设的基础上的，取得了巨大的成功。科学管理理论也是以上述假设为前提的，基本要点包括以下内容：

一、合理确定工作定额，提高劳动生产率

泰勒在《科学管理原理》中强调了提高效率的重要性，坚持效率至上原则。他在书中指出，生产率巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家的根本区别，正是由于生产力的增长和产量的增加，使得今天的劳动人民（尽管有人谈论着他们的悲惨处境和可怕遭遇）生活得像250年前的国王一样好，而且总的来说更加舒服。泰勒认为工人提高生产率的潜力是很大的。当时工厂的管理者对工人每天的工作量没有客观依据，只是凭经验确定了一个标准；而工人也不满资本家的剥削，普遍采用“磨洋工”的斗争方式，他们都尽量少干活，没有发挥出劳动的积极性。要确定科学合理的日工作量标准，必须对工时和动作进行研究并记录下来，加上必要的休息时间和延误时间，得出完成一项工作所需要的总时间，据此制定工人合理的日工作量。这就是工作定额原理。

二、挑选“第一流的工人”

所谓“第一流的工人”是指适合于其工作，可以发挥他的才能和潜力，并且愿意努力工作的人，那些能够做这项工作但不愿意做的人并不能成为第一流的工人。泰勒认为每个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合他，都能成为第一流的工人。非一流工人只是那些体力或智力不适合分配给他们的工作的人，和适合工作但不愿意工作的人。对不愿意工作的人，要采用说服教育和相关的约束措施以及激励性的工资制度，以使其努力工作。对体力或智力不适合分给他们的工作的人，要加以培训，重新安排他们做适合自己的工作。因此，天赋和才能固然重要，而制定科学的培训方法，培训工人成为第一流的工人也是管理者的重要职责之一。

制定工作定额时，泰勒以第一流的工人“在不损害健康的条件下能够维持较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能够长期维持正常速度为基础。因此，泰勒认为健全的人事管理的原则是：工人的天赋和能力与其从事的工作相匹配，管理者的责任在于为雇员找到最适合他的工作，培训他成为第一流的工人，激励他尽最大的努力来工作。

三、标准化原理

挑选了第一流的工人之后，应当实行标准化原理。以往，工人的操作方法、使用的工具、劳动时间和休息时间以及采用何种机器设备，都是由管理者根据经验确定的，缺乏科学依据。泰勒认为要实行标准化的作业方法，必须使工人掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、机器和材料，遵循标准化的工作流程工序，并协调好劳动和休息时间的搭配、机器的安排和作业环境的布置等，使作业环境标准化。通过实验分析消除不合理因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法，作为工人作业的标准。然后根据作业标准制定合理的作业时间，以确立工人一天的合理工作量。

泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去工人们自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来，编成表格，然后将它们概括为规律和守则，有时甚至将它们概括成为数学公式。尔后，将这些规律、守则、公式在全厂工人中实行，通过工人与管理人员的密切和用心的合作。”泰勒认为这是管理当局的首要职责。

四、刺激性的计件工资制

泰勒认为以前的工资方案存在许多缺陷，计时工资制不能体现多劳多得，计件工资制虽然表面上将报酬与完成的工作数量挂钩，但是随着工人完成数量的增加，资本家可以通过降低单件报酬的办法剥削工人的劳动所得，最后并不能使工人的总报酬得到实质性的提高，于是磨洋工的现象开始出现。泰勒认为不合理的工资制是引发劳资矛盾的重要因素，于是他提出了著名的“差别工资制”，为了激励工人完成定额的工作量，对同一种工作设有两种不同的工资率。这是一种具有很大激励性的工资报酬制度，主要包括三个方面的内容：

（1）由管理当局根据实验制定一个工时定额或标准，摆脱以前的经验依据。

（2）采用激励性的差别工资制，即按照工人是否完成定额来支付不同的工资。如果工人完成定额，所有的工作量都按照高工资率（125%）付给工资；如果工人没有完成定额，全部工作量都按低工资率（80%）支付工资，以此督促工人完成或超额完成工作量。

（3）差别工资不是针对职位，而是根据工人的效率高低和实际工作表现来支付。差别工资制既避免了平均主义，又克服了磨洋工现象，提高了工人的劳动积极性。缓和了劳资矛盾，使劳资双方达到“和谐的合作关系”。泰勒还强调标准一旦形成，资本家就应当严格按照标准执行，保证工资的增长是永久性的，否则工人不会更卖力地为资本家干活。

五、计划职能和执行职能

为提高劳动生产率，泰勒主张将计划职能和执行职能分开，改变传统的经验管理方法，实行科学的工作方法。泰勒认为计划和执行职能的分开是科学管理的基本原理之一。以前的工作方法都是工人根据自己或师傅的经验来决定，单凭经验不足以找到科学的方法，工人们也没有时间和条件来从事科学实验。因此，计划职能就由管理当局承担，建立专门的管理部门，配备专门的管理人员，负责进行时间和动作研究、制定工作定额或标准、选用标准工具和采用科学的工作方法等。工人只需要从事执行职能，按照计划部门制定的操作方法进行实际操作。

泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“有意识地把以前工人承担的工作分给管理者一部分，这些工作交给管理当局承担是以前没有想过的，这就需要企业管理当局与工人合作，而这就是科学管理的工人从不罢工的原因。”计划工作与执行工作的分离在管理发展史上具有深远意义，它促进了劳动分工的发展，实现了管理工作的专业化，也为科学管理理论的形成奠定了坚实的组织基础。

六、实行职能工长制

传统的组织机构中，工长必须具备九种素质：智能、教育、专门的技术知识、机智老练、充沛的精力、毅力、诚实、判断力和良好的健康状况。但实际上一个人很难同时具备这些素质，为了提高工效，泰勒主张把工长的职能细分，由八个职能工长每人担任一项管理职责，代替原来的一个工长。这八个职能工长分别是工作命令卡工长、工时和成本工长、纪律工长、工作分派工长、工作程序工长、速度工长、修理工长、检查工长。

职能工长制具有三个优点：每人只承担一项职能，培训所花费的时间较少；各个工长制职责明确，便于提高效率；工长不需要负责计划职能，只需进行现场指挥监督，技术不熟练的工人也可以从事复杂工作，降低了企业的生产费用。

七、例外原则

泰勒等人认为，大规模企业和组织除了采用职能原则进行管理之外，还必须应用例外原则，即高层管理者把一般日常的例行性事务交给下级管理人员去处理，而自己只保留对事关全局的重大事务或人事任免等例外事务的决策权。例外原则是泰勒提出的组织管理的重要原则，这种原则的实质是实行分权管理，对以后的事业部管理体制也产生了重大影响。在当时集权化管理占据统治地位的背景下，例外原则的提出无疑具有非常积极的现实意义，至今也仍然是管理中非常重要的原则之一。

八、管理哲学：资本家和工人之间的“精神革命”

科学管理理论看起来是一种提高劳动生产率的方法，但它有着更为深刻的精神实质，即管理哲学——试图使劳资双方在精神和思想上的彻底转变。资本家关心的是低成本和高利润，而工人关心的是高工资，两者之间有着不可调和的矛盾，双方的利益决定了他们之间的关系只能是持续不断的纷争，任何一方也许都不相信他们之间的关系会调和到利益共享的地步。泰勒提倡的精神革命就是要试图改变资本家和工人之间此消彼长的斗争方式，使劳资双方进行合理的职责分工，由对立走向合作与信任。为了提高劳动生产率，使双方不再把注意力放在盈余的分配上，而是想方设法实现尽可能多的盈余，为实现各自的目标而共同努力。他认为这不仅是一种管理方法的革命，更是一种管理思想的革命。

泰勒认为其科学管理与其说是一些原理和原则所组成的管理理论，不如说是一种管理哲学实践尝试，它使当时的人们对管理实践进行重新审视。正如泰勒在其著名的美国听证会上的声明所说，科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施。它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度，它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度，它不是一种奖金制度，它不是一种报酬职工的方式，它不是时间研究；它不是动作研究，也不是对工人动作的分析；它不是印制大量的工作文件交给工人说：“这是你的制度，你必须执行”；它不是工长分工制，也不是职能工长制；它也不是普通工人在提到科学管理时就会想到的各种措施。普通工人听到“科学管理”时就会想东想西。但科学管理并不是上述那些措施。我不轻视成本会计制度、时间研究、职能工资制，也不轻视任何一种新的工资方法，也不轻视任何效率措施——如果它们的确是可以提高效率的措施。我相信它们，但我强调指出这些措施都不是科学管理，它们是科学管理的有用附件，因而也是其他管理制度有用的附件。科学管理的主要目的是实现劳资双方的最大利益，正如泰勒在《科学管理原理》一书中指出的那样，“管理的主要目的应该是使雇主实现最大的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕”。

科学管理实际上是努力在工人和资本家之间进行一场心理革命，它的基本精神在于通过劳资双方的思想变革，弥合他们的矛盾，使劳资双方由对立走向共同合作，从合作中都获取更多的好处。这种精神转变的实质就是如何实现管理者和被管理者之间的和谐，实现企业内劳资之间的共同目标。而科学管理的各项具体措施都是在这个基础上实行的，只不过是精神变革的“附件”。这种精神变革也转变了人性，将人们传统的小农思想意识形态转变为现代社会化大生产的思想意识。正如美国管理学家德鲁克所言：“科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学，总的来说它可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想作出的最特殊的贡献。”