2.2 组织柔性对企业突破性技术创新影响的理论模型与实证研究
2.2.1 突破性创新绩效的衡量标准
虽然Richard Leifer（2000）界定突破性创新为：带来全新的性能，性能提高5倍或5倍以上，产品成本削减30%或以上。张洪石（2005）也把突破性创新分为三类：带来全新产品或服务的创新；开创全新业务的创新；开辟全新市场的创新。但是对于突破性创新绩效的研究一直没有统一的结论，以上两种界定也只能作为识别突破性创新的特征，不能作为衡量突破性创新绩效的标准。
Abernathy&Utterback（1978）认为，突破性创新是一种综合效果的创新，它运用新的技术，开发新的产品或业务，并创造新的市场。陈劲等（2006）提出，全面的技术创新绩效应当包括生产要素的改进效果与产品的市场绩效两方面。Dewar&Dutton（1984）认为，突破性创新不仅体现在产品上，还体现在服务和过程中。Tushman&Nadler（1986），Utterback（1994）都曾从过程创新与产品创新的角度研究过突破性创新绩效。之后，许多学者也沿用了这一分类（如Sanchez&McKinley，1998；Zahra et al.，2000；秦剑，2010）。因此，本书也沿用这一标准。下面试从3个方面予以论述。
（1）过程创新
过程创新指产品技术的更新，包括工艺的革新、设备的更换、运营流程的变革等（Bigoness&Perreault，1981），主要针对具体的生产活动引入的新要素，如产品生产过程中所学习的新知识、控制投入产出的新工具等（Utterback&Abernathy，1975；Ettlie&Reza，1992）。过程创新可以从其物理特性及其工艺水准两方面来理解，物理特性则体现为各工艺单位之间的链接机制，工艺水准则体现为质量与规模两方面。Tushman&Nadler（1986）又进一步提出，将过程创新分为渐进性过程创新、系统性过程创新以及不连续性过程创新三种创新模式。渐进性过程创新即现有的对渐进性创新评价的工艺创新，通过对工艺单元之间的链接机制作微小的连续性改进，从而带来产品质量的连续性提高和生产成本的持续性降低。系统性过程创新则只是扩大工艺流程的规模、提高工艺速度及生产效率；不连续性过程创新则是对现有的工艺单位之间的链接机制进行破坏再造，形成全新的工艺流程和产品制造方式，这对于工艺流程而言是一种质的飞跃。显然，突破性创新的过程创新应该是不连续性的过程创新。过程创新还能带来产品质量的提升。
（2）产品创新
产品创新是指为满足市场现有客户需求或潜在客户需求，而开发新产品或提供新服务（Damanpour，2001）或者对现有产品的质量性能进行改进的活动（Abernathy&Utterback，1978）。根据设计理论，单位组件以及各单位组件之间的关系被认为区分产品外部特性的两个方面，而单位组件之间的联系也可以表现为单位组件之间的链接机制，组件又可进一步分为“核心组件”与“外围组件”（秦剑，2010）。从某种程度上来看，产品就是由一个个嵌套的子体系的分层次系统与链接机制构成的（Tushman&Murmann，1998）。核心子体系的变化对整个产品体系会产生很大影响，而外围子体系的变化对整个产品体系的影响是小范围的（Gatignon，2002）。毫无疑问，突破性的产品创新是由核心子体系的变化引起的。
（3）过程创新与产品创新的比较
从表现形式上看，过程创新关注的是生产传递模式，而产品创新关注的是最终成果。从所需知识上看，Gopalakrishnan等（1999）认为创新与隐藏于组织体系、运营流程、设备工具、组织常规、个人操作中的各种知识密切相关，但过程创新的知识比产品创新的更为复杂。从耗费资源上来看，过程创新比产品创新耗费的资源更多，消耗的时间也更长；从收益上来看，产品创新的收益更为直观，并且收益过程更快。因此，企业往往更愿意对产品创新进行投资（Teece，1986）。但过程创新与产品创新共同构成了创新的完整系统，两者相互依赖，并且过程创新会促进产品创新的产生（秦剑，2010）。
2.2.2 组织柔性的构成维度
本书从组织动态能力角度出发，认为组织柔性是组织在应对环境变化过程中一种有意识适应的动态能力。一个组织的柔性越高，就越能迅速地对环境变化做出反应。随着环境中不确定性因素的增加，组织柔性显得越来越重要，具备柔性的企业才能合理应对不可预测的未来及时刻动荡的环境带来的威胁与挑战。
尽管组织柔性的分类有很多，本书研究的主题是探究组织柔性与突破性创新绩效之间的关系，这一主旨确定了本书对组织柔性的划分标准。国外现有文献比较成熟的柔性划分是基于生产制造领域的柔性，但是企业内部的功能结构多种多样，生产制造只是组织职能的一个组成部分，本书决定要在前人研究基础上，拓宽柔性的范围，突破现有成熟的制造领域柔性维度划分约束，从把企业的其他职能纳入进来。国内成熟的组织柔性划分主要基于战略角度，从资源和能力两方面进行研究，认为企业的技术变革最先从内部组织结构的改变开始的；创新成功的关键因素之一也是组织结构。因此，任何资源和能力的运用都应该是建立在组织结构的柔性化基础上的，组织结构是企业柔性的主干，Utterback&Abernathy（1975）明确提出从结构柔性角度研究柔性与创新的关系。因此，本书基于组织角度，将组织柔性划分为结构柔性、资源柔性和能力柔性、文化柔性4个维度，企业整体柔性应该是这些系统柔性的有机组合。下面具体对组织柔性的4个维度进行论述。
（1）结构柔性
张守凤、徐伟（2005）提出柔性的组织结构是在动态竞争条件下一种自发适应的新型组织形式，其反应敏捷，塑造性高，并且认为柔性化组织结构应该具有扁平化、敏捷化、虚拟化和无边界化4个特征。谢卫红、蓝海林等（2001）将以有机组织结构为主的组织归纳为柔性组织，其结构表现为网络化与扁平化。程鹏（2009）认为，组织结构柔性是企业内部按照信息交流的需要，明确工作职责，划分权力范围，从而建立的部门之间横向交流的渠道。它具体包括：减少纵向组织层级，扩宽横向管理范围、权力下放，缩短流通途径等措施来增强企业对信息的获取能力，提高组织对外部环境的反应速度，从而提升企业的适应能力。
因此，本书认为结构柔性是一种具有弹性的组织形态，并且具有学习性、创新性、敏锐性及适应性等特点，它是动态竞争条件下企业的必然选择。在复杂的外部环境下，传统的组织结构无法做到对外部变化的快速反应，只有灵活、柔性的组织结构才能适应当今快速变化的外界环境。组织结构是组织的基础，为企业的资源和能力的发挥提供条件。结构柔性中结构的灵活及敏锐体现在两个方面：组织结构的扁平化程度、组织边界的模糊化程度。
组织结构的扁平化是指企业扩大管理幅度，减少组织层级，缩短组织中烦琐的中间层次和信息传递的途径，加快高层的决策速度。另外，扁平化的组织结构可以实现权力中心的转移，通过“有控制的授权”使权力向下层转移，不再高度集中于上层，使组织在动态环境中更快速有效地进行决策，在提高快速反应能力的同时减少内耗，节省资源。
组织边界的模糊化并不是指物理边界的模糊，而是指交易边界的可变性和柔性化，是柔性结构有别于传统的组织结构的显著特征。首先，从内部边界来看，通过围绕业务组建部门、跨职能团队等方式打破各部门之间的界限。其次，上下级之间信息共享、民主决策、组建跨层级团队模糊了组织层级。最后，在外部边界方面，现有的竞争已经不是个别企业的竞争，是企业联盟、企业合作的竞争，因此企业已经不能局限于自己的外部边界，而是与上游供应商、下游合作商，以及行业中资源的佼佼者合作，通过战略联盟等级方式淡化外部边界。此外，在市场经济时代，企业也越来越关注客户的需求，要想领先市场，就必须要了解顾客，因此与客户的互动也越发重要，企业应打破自身固有的观念与界限，打破企业与市场的明显边界，通过各种方式增加与顾客的沟通交流，以便在瞬息万变的市场中占据一席之地。
（2）资源柔性
企业的资源可以分为内部资源和外部资源。企业的内部资源可分为：人力资源、财物资源、信息资源、技术资源等。而企业的外部资源可分为：行业资源、产业资源、市场资源、外部环境资源。而资源柔性中所指的资源是企业所有现存的、需要但还没有的资源，总的来说，包含物力、财力、人力、关系、信息、技术、市场等资源。从物质形态上区分，资源包括企业的有形资源和无形资源：有形资源如生产设备、技术人员研究开发所需的设备等；无形资源如企业信誉、人力资源、与顾客供应商的合作关系、融资能力等。因此，资源柔性可包括物质资源柔性、信息技术资源柔性、人力资源柔性等有形的或无形的、外部的或内部的资源柔性。Sanchez强调，资源的柔性不只体现在企业现有资源的多样性与可选择性上，还体现为企业还未拥有，但能通过一些方法使其能被企业所利用或者被企业占有的本领。因此，资源柔性不仅要保持和扩大现在资源的用途与价值，还要与企业的能力相配合，发现并配置新资源，增加企业总体资源的可利用性。赵更申等（2006）从资源的“共享程度”和“多用途性”两方面研究资源柔性。李桦（2011）认为，资源柔性的维度反映了企业的内部资源可以高效地用于研发、生产、销售或营销不同类别的产品的“广泛程度”、“成本”以及“效率”问题。
因此，本书认为资源柔性即外部环境动态变化时，企业能够迅速有效地配置现有资源的新用途，提高资源的转换效率，以降低风险及不确定性。资源柔性中资源的使用及转变可以分为三个层次：资源转变用途的成本、资源转变用途的时间、现有资源的适用范围。当企业的资源从一种用途转变到其他用途的时间较短，当企业的资源转换其他用途的难度较小，成本较低，当企业的资源可用范围较广，就说明资源的柔性较高。
王铁男等（2011）发现，企业不同资源的可调整范围和适用性都会不同。例如，专用资产的可调整范围就较小，不合理的路径依赖比较多，而可用于不同用途的资产可调整范围就较大，柔性也就比专用资产高；具备多种能力的全能人才工作的可调整范围也会比其他员工广，工作会更具弹性。柔性生产系统、通用的技术、知识等就属于柔性资源，不仅适用于多种生产流程，而且能快速敏捷地转换不同用途。非生产型企业也存在类似现象，资源使用范围越广，转换时间越短，效率就会越高；转换的成本也就越低，资源的柔性也就越高。资源柔性不同的表现形式对企业的效率有不同的影响。
（3）能力柔性
Sanchez（1997）将能力柔性称作“协调柔性”，将其定义为：发现并使用现有资源的能力，侧重组织拥有的资源。其实质含义是：①识别新资源的功能，扩展现有资源的使用领域；②分辨哪些资源是可用的；③怎样更好地使用这些资源。协调柔性的一个重要缺陷就是没有重视“识别并配置资源”。而动态能力学派如Sirmon&Hitt（2003）则提出，在动态环境下企业的动态能力显得尤为重要，自身动态能力的提升有助力企业协调资源，建立内部能力和外部能力，以适应外界环境的变化。Eisenhardt&Martin（2000）指出动态能力是组织能力的动态集合，通过确定组织流程和行为规则，实现资源识别能力、资源协调能力、资源获取能力和转让能力的有效提升。Zollo&Winter（2002）、Winter（2003）也区分了动态能力和运营管理能力，指出“运营管理能力”是维持企业运行的基本能力，而“动态能力”是能根据环境动态变化，适时调适运营管理能力，提升企业适应性的能力，这体现了动态能力与柔性的特征。本书采用动态能力学派的观点，认为资源柔性应该是集资源运用、资源转换、资源识别、资源配置于一体的动态能力。
资源柔性主要是确保同一种资源在不同用途的转化效率，这种转化只能实现关联较大、幅度较小的改善，无法带来大的创新。因此，能力柔性能弥补这一不足，赵更申、雷巧玲等（2006）提出，企业家们采用探索的思维模式来识别并利用机会，整合并配置企业拥有的资源，使资源发挥更大的价值，这恰好是能力柔性的价值贡献所在。王铁男、陈涛等（2010）认为，能力柔性实际上是对外部机遇的判别与把握，还包括企业对环境动态变迁做出响应的时间与成本。因此，能力柔性不仅体现于企业如何整合资源，挖掘企业价值，还体现于在复杂动荡的环境下企业如何识别新资源，如何发现现有资源的新功能，尽可能降低创新所耗费的时间和成本。赵更申、陈金贤（2007）从能力与资源的相互配合进行研究，认为能力柔性分为三个层次：识别并配置新的资源、应对环境的不确定性、判别并转换资源的新用途。孙宝文、涂艳（2010）认为，能力柔性不是孤立的，还与资源的支柱作用、求知水平、探索精神、协调能力相联系的，因此，就企业的能力柔性而言，分为四个维度：危机处理能力、创新能力、战略决策能力和品牌维系能力。
因此，本书认为能力柔性是一个多角度能力的表述，企业通过学习、探究、创新、协调的力量相整合，使企业的适应能力、开拓能力以及竞争力都能有相当好的提高与表现；并且，能力柔性除了对自身要素的整合外，还包括资源与能力的互动促进。因此，对于能力柔性反映为两方面：企业对外部机遇的判别与把握、企业对环境变革做出反应的时间与成本。它同样可以从三个层次来体现，企业在动态环境中适应环境变革、利用环境变革及主动创造变革，从而抢占先机的能力。
（4）文化柔性
文化柔性是指企业的文化对于外界环境发生各种变化时的重塑性。罗珉（2006）认为，世界成功企业经久不衰的原因在于优质的产品、优良的经营与服务模式、深厚的文化底蕴。其中，企业的文化底蕴也是前两者的基础。董超（2001）也认为，企业文化是企业核心能力的深层因素，它通过影响员工的偏好与行为方式，来影响企业技术实践、管理实践。因此，企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的共同文化理念，是管理者倡导、员工认同的行为准则。
当企业处于外部动态环境时，企业文化能否适应环境的需要，及时调整行为准则，以保持企业创新绩效的灵活程度尤为重要。刚性的文化理念不能适应环境的动态变化，更不能提供创新的源泉。孙宝文（2010）提出，文化柔性体现在个人的心智模式、认知风格、行为模式以及企业的社会文化、集体思维过程、社会价值观念等方面。刘益等（2005）则认为，文化柔性除了体现在经营理念、企业价值观方面外，还体现在组织氛围、群体和谐性方面。因此，首先，企业要在价值观、经营理念、管理风格等方面达成一致，进而创造和谐的文化氛围；其次，企业良好的互动关系是各职能部门良好沟通的前提与保障，尤其是创新思想、资源的流通，这会直接提升企业的效率，缩短时间；最后，每位员工都有积极主动学习的愿望和吸取知识的观念，积累创新需要的知识，不断更新现有的知识结构，与外界环境相适应。因此，本书从三个方面对文化柔性进行测度：塑造创新文化、职能部门间的互动程度、主动的学习机制。
Barney（1991）认为，文化是维持企业竞争优势的一个重要源泉。企业的成功往往取决于这个企业的文化支撑程度，企业文化既可以是积极向上的、促进企业发展的，也可以是落后保守的、对企业不利的。正向的、具有灵活性的企业文化更能适应环境的变化，推动企业的发展。刘益等（2005）通过实证就发现竞争环境变化时，许多企业正是由于文化的不可管理性阻碍了企业的变化，导致其不能及时根据环境改变战略，最终失败。因此，塑造与企业相适应的、和谐的、柔性的企业文化，构建能激励员工、促进员工交流的良好环境，对企业的成功十分重要。而创新文化正是这样一种文化，有创造力，以潜在客户需求为导向，容忍失败与不切实际，勇于挑战，敢于承担风险。职能部门的互动程度能使员工更好地发挥主观能动性，更积极地工作，为资源信息的流通创造良好条件，进而推动创新的发生。Zahra等（2006）认为，企业的学习机制是创新之源，不管新兴企业还是成熟企业，都应该通过干中学、试错、试验、即兴发挥等方式来应对环境变化。
2.2.3 组织柔性对企业突破性创新绩效影响的概念模型
通过前文关于突破性创新绩效的衡量标准、组织柔性的分类、组织柔性各维度对突破性创新影响的分析以及环境动荡性对组织柔性与突破性创新关系的调节作用分析，可以发现，组织柔性对于企业突破性创新绩效会产生一定的作用，结构柔性为企业灵活应对外界环境变化奠定基础，资源柔性有利于企业及时转换资源用途；能力柔性有利于企业把握环境、利用环境变化创造机会；文化柔性为突破性创新提供良好的创新学习氛围。因此，无论是结构柔性、资源柔性、能力柔性还是文化柔性，对于突破性创新绩效都有一定的影响。所以，本书在前文机理分析的基础之上并结合研究目的，提出组织柔性对企业突破性创新影响概念模型如图2-1所示。
图2-1 组织柔性对企业突破性创新影响概念模型
2.2.4 研究设计
问卷调查法是国内实证研究常用的数据收集方法，优点是简单灵活，并且能获得详细真实的一手资料。因此，问卷设计是研究分析的开端，是提高研究精准度的基础。本书的问卷设计参考了陈晓萍、徐淑英（2008）提出的问卷设计过程，按照以下3个步骤进行本研究的问卷设计。
（1）检索相关文献，搜寻与待测变量有关的研究量表，为问卷的设计做好前提准备。为了提高量表的信度、效度，并且方便与其他研究做对比，维持突破性创新研究的持续性与一致性，本书中的量表尽量参考相关领域已被验证有用或是比较成熟的指标，然后整理出国内外关于结构柔性、资源柔性、能力柔性、文化柔性、技术动荡性、市场动荡性以及突破性过程创新、产品创新的相关文献，并根据中国情境，总结出能够测量各观察变量的初步量表。
（2）专家小组研讨，进行访谈修改，形成初始问卷。将初始量表交给课题组的专家进行研讨，对测量项的合理性等进行了详细讨论，根据内部专家提出的建议，对量表进行修改完善，形成初始问卷。
（3）小样本预测试。在进行大范围正式发放问卷前进行小规模的问卷的预测试，然后根据预测试结果来检测这份问卷的精准度。预测试分两步进行：首先，将初始问卷发放给中南大学商学院部分工商管理硕士（MBA）进行填写，通过问卷填写效果进行改进；同时，将初始问卷投放到互联网进行小规模测试。将得到的测试结果与专家再进行沟通讨论，对问卷进行了进一步修正，得到本书的正式问卷。
本书的主题是研究组织柔性对企业突破性创新绩效的影响研究，因此问卷的设计也是围绕这一主题的概念模型展开的，要求问卷的各部分内容能为研究提供需要的有效数据。围绕研究目的和研究内容，问卷涵盖了以下4方面内容。
（1）公司及个人基本信息。包括公司成立年限、地点、行业、员工总数以及答卷者的职务等信息。
（2）组织柔性。组织柔性分为4个维度：结构柔性主要考察结构的扁平化及组织边界的模糊化；资源柔性主要考察资源的适用范围及转换程度；能力柔性则主要从适应环境、应对环境、利用环境三方面来考察；文化柔性则是从塑造企业文化、和谐互动关系及主动学习机制来考察。
（3）突破性创新绩效。包括过程创新绩效及产品创新绩效。
（4）环境动荡性。环境动荡性分为两个方面：市场动荡性主要考察顾客需求变化及竞争对手变化；技术动荡性则主要考察行业技术变化及产品更新速度。
问卷多数题项采用Likert七级量表进行测量，因此答卷者的回答难免建立于主观评价基础之上。针对Fowler（2002）提出的可能造成答卷者回答不准确，进而导致数据偏差的4个主要问题，采取了如下4项控制措施，以尽量降低其负面影响。
（1）为防止答卷者不了解相关信息所出现的偏差，本书选择了企业的中高层管理者、研发人员等对企业技术研发情况较为熟悉的人员来填写问卷，并标明若“有不清楚的问题请向企业知情者咨询”。
（2）为防止答卷者无法回忆起相关信息带来的偏差，问卷中题项所涉及问题都是企业现阶段或者近三年的情况，从而避免因记忆问题而带来的偏差。
（3）为防止答卷者明知答案而不愿回答或不愿真实回答引起的偏差，问卷明确注明了本研究的目的及意义，并承诺纯属学术研究，不用于任何商业目的，并采用匿名填写的方式，对答卷者提供信息保密。
（4）为防止答卷者不能理解题项含义带来的偏差，问卷在设计过程中就反复听取了课题组专家及成员的意见，并通过预测试，对问卷的措辞进行反复修订与完善，以尽量减少题项难以理解或表达不清的情况发生。
此外，按照Lee等（2001）的研究意见，问卷没有说明拟研究的逻辑，并将突破性创新题项放在了其他因素题项后面，排除答卷者受因果关系暗示，以保障问卷的可靠性。
2.2.5 变量的测度
（1）结构柔性的测度
问卷从组织结构的扁平化和组织边界的模糊化两方面来测量结构柔性，借鉴Khandwalla（1977）、Higgiins&Diffenbach（1989）、孙宝文等（2010）开发的量表，本书共采用6个指标来测量结构柔性，如表2-1所示。
表2-1 结构柔性量表
（2）资源柔性的测度
对于资源柔性，学者们比较认可的是周玉泉、李垣（2006）开发的量表，从资源转换的时间、成本以及资源的适用范围三方面来衡量。王铁男等（2011）、李桦（2011）也采用了这一量表，并实证验证了其可靠性。因此，本书沿用这一量表，结合实际，采用了4个指标测量资源柔性，如表2-2所示。
表2-2 资源柔性量表
（3）能力柔性的测度
本书主要借鉴贾榕霞（2009）对能力柔性的测度，将能力柔性分为适应环境变化、利用环境变化以及制造变化三个层次进行测度，再结合已有的能力柔性的量表，采用4个指标测量能力柔性，如表2-3所示。
表2-3 能力柔性量表
（4）文化柔性的测度
本书主要借鉴刘益、李垣等（2005）、Mintzberg（1998）、Zahra（2006）的研究成果，总结出文化柔性的测量量表，如表2-4所示。
表2-4 文化柔性量表
2.2.6 突破性创新绩效的测度
根据Leifer等（2000）以及张洪石（2005）对突破性创新的区分，总结出突破性创新的特征：①带来全新的产品或服务；②开创全新的业务；③开辟全新的市场。本研究在问卷的基本情况调查中对这些特征进行了标注，若某公司近三年内未研发出与以上任一特征相符的突破性技术，不符合条件，则排除在样本之外；若企业符合突破性技术的特征，则从过程创新与产品创新两方面衡量其创新绩效。
1.突破性过程创新绩效的测度
本书参考Papinniemi（1999）、Zahra等（2000）、秦剑（2010）对过程创新绩效的测量指标，综合本研究，形成了本研究中突破性过程创新绩效的量表体系（见表2-5）。
表2-5 突破性过程创新绩效的量表
2.突破性产品创新绩效的测度
现有研究在产品绩效的测量方法上差异较大，如Gemtinden等（1996）从产品开发、现有产品改良两方面测量产品创新绩效。Maria&Orjan（2004）用减少成本、增加销售额、提高利润率、提升产品质量四项指标来测量产品的创新绩效。Chandy&Tellis（1998）从产品质量、品牌、顾客满意度来测量，信度系数达到0.8771。因此，本书在这些研究基础上，确定了突破性产品创新绩效的量表（见表2-6）。
表2-6 突破性产品创新绩效的量表
3.环境动荡性的测度
环境动荡性是指外部环境不断变化，而且这种变化不可预测。本书把环境动荡性分为技术动荡性和市场动荡性。参考Kohli&Jaworski（1990）、王永贵（2003）的研究成果，从技术变化与突破两方面测量技术动荡性、从顾客需求、竞争者变化两方面测量市场动荡性，结合本书研究目的，确定了6个测量指标，如表2-7所示。
表2-7 环境动荡性量表
2.2.7 数据分析方法
本研究借助AMOS7.0和SPSS19.0两个统计软件进行数据的统计分析，主要进行数据的描述性统计分析、量表的信度分析和效度分析、结构方程模型、多元回归分析4种分析。
1.描述性统计分析
描述性统计分析主要针对企业的基本情况进行统计分析，对被调查企业的性质、规模、所属行业等进行变量统计分析，主要从样本类型及特性方面进行描述。
2.量表的信度分析
信度分析是评价量表的一致性及稳定性（贾怀勤，2006），信度的好坏关系着研究结果的好坏。常用的信度指标有Cronbach's Alpha（Cronbach'sd）系数和折半信度。本书采用Cronbach's Alpha系数来检验量表的信度。Cronbach's Alpha系数是通过检验变量的不同测量问项间的相关程度来检验量表内部一致性的指标。
3.量表的效度分析
效度是指测量工具进行测量时的准确程度，体现为测量工具能否真实客观地反映属性的差异（贾怀勤，2006）。效度可以分为校标关联效度、内容效度和构念效度三种。本研究中的题项都属直接测量，很难找到其他标准资料作辅助，因此，无法进行校标关联效度的分析。内容效度即检验测量内容的适切性，本书以相关理论为基础，借鉴现有的实证研究进行的问卷设计，并通过专家讨论、小样本预测试等方法加以修订完善，能在一定程度上保证量表的内容效度。构念效度即测量指标测量出理论特质或概念的程度。本研究将采用验证性因子分析来检验问卷的效度。
4.结构方程模型
结构方程模型是用来研究变量指标与潜变量以及潜变量之间关系的一种统计多变量的研究方法，具体是用收集的数据来检验在理论基础下构建的理论模型。简单来说，结构方程模型可通过变量指标来间接度量潜变量并衡量两个或多个潜变量之间的关系，还可以自动过滤测量误差（陈晓萍、徐淑英，2008）。结构方程模型的流程包括理论模型的推导、路径关系图的构建、模型估计、拟合程度的评价等。本书采用AMOS7.0来验证组织柔性对突破性创新绩效影响的主效应结构方程模型，估算每一构面与其观察变量间的影响，对相关假设进行检验。
5.多元回归分析
多元回归分析用于研究一个解释变量和多个解释变量间的线性统计关系（马庆国，2002）。本研究将通过SPSS19.0统计软件，利用多元回归分析对环境动荡性与组织柔性和突破性创新绩效之间关系的调节作用进行验证。
2.2.8 数据分析及结果讨论
本章在2.2.3、2.2.4两小节提出概念模型、研究假设以及收集的问卷数据的基础上，对问卷进行描述性统计分析样本特征，进而对量表进行信效度分析，以验证问卷的合理规范性，然后运用结构方程模型、多元回归分析，研究各变量之间的关系，对本书的理论研究假设进行实证检验。
2.2.8.1 样本的描述性统计
本研究发出《组织柔性对企业突破性创新绩效的影响研究》调查问卷共600份，部分问卷由于种种原因未得到反馈，共收回问卷341份，回收率为56.83%。问卷中设置了突破性创新的筛选标准：①带来全新产品或服务；②开创全新业务；③开辟全新市场。若某公司近三年内未研发出与以上任一特征相符的突破性技术，则予以剔除。因此在回收问卷中，剔除不符合突破性创新的或者填写不完整的问卷，有效问卷共242份，有效回收率为40.33%。大部分学者都认为，利用最大似然法对结构方程模型进行估计，样本数应达到100以上，因此，本次问卷调查有效样本数符合统计分析要求。
1.所属行业描述性统计
如表2-8所示，本研究的样本企业所属行业主要涉及工业机械设备、钢铁及材料、计算机/软件、汽车及相关、信息及网络通信、能源资源、家电、化学化工等行业。其中，属于工业机械设备行业的企业最多，占到样本企业的18.6%，其次是属于信息及网络通信和能源资源业，分别占比15.3%和14.9%，然后是属于家电行业，占比14.0%。
表2-8 所属行业描述性统计
2.企业性质描述性统计
本书根据企业资本的主要来源对样本企业的性质进行分类，如表2-9所示，受调查的企业中，民营（33.5%）、国有或国有控股（32.6%）占了大多数（66.1%）。
表2-9 企业性质描述性统计
3.企业营业额描述性统计
如表2-10所示，样本中企业营业额10亿—50亿元的最多（22.3%），其次是1亿—10亿元（21.9%），50亿—200亿元（19.0%）。
表2-10 企业营业额描述性统计
续表
4.受调查人员的职位描述性统计
表2-11对受调查人员的所在职位进行了简单统计，参与创新活动、熟悉企业创新情况的研发人员比例占40.5%，而对企业情况比较了解的中层管理者、高层管理者也分别占27.7%和15.3%。
表2-11 受调查人员的职位描述性统计
综上所述，无论是从企业性质、所属行业还是从营业额、受调查人员工职位来看，本研究的样本覆盖范围都很广泛，具有较好的代表性。
2.2.8.2 研究量表检验
量表的信度分析是为了评价量表内部的一致性、稳定性及可靠性。信度的优劣有关研究结果的好坏，因此首先要对量表进行信度分析。
本书采用Cronbach's Alpha值检验量表的信度，衡量同一变量的不同问项间的相关程度，Cronbach's Alpha值越大，信度越高。一般而言，量表的信度系数在0.6—0.7表示可以接受，0.7以上表示具有高信度。这就说明，若量表的信度系数在0.6以下应增加、删减题项或重新修订量表。本书利用SPSS19.0 for Windows统计分析软件检验量表的内部一致性，如表2-12所示，各测量因子的量表都具有较高的信度，量表可以接受。
表2-12 量表信度检验汇总
本书运用验证性因子分析来检验量表的构思效度。验证性因子分析是在已知因子的前提下验证数据是否按预想的结构方式作用，因此，能够达到检验因子是否拟合实际数据的能力。
下面分别论述8个验证性因子的分析结果。
1.结构柔性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对结构柔性进行验证性因子分析。图2-2是结构柔性的验证性因子分析结果，结构柔性由X1、X2、X3、X4、X5、X6 6个观测变量构成。
图2-2 结构柔性的验证性因子分析
如表2-13所示，结构柔性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-13 结构柔性效度分析结果
2.资源柔性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对资源柔性进行验证性因子分析。图2-3是资源柔性的验证性因子分析结果，资源柔性由X7、X8、X9、X10 4个观测变量构成。
图2-3 资源柔性的验证性因子分析
如表2-14所示，资源柔性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-14 资源柔性效度分析结果
3.能力柔性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对能力柔性进行验证性因子分析。图2-4是能力柔性的验证性因子分析结果，能力柔性由X11、X12、X13、X14 4个观测变量构成。
图2-4 能力柔性的验证性因子分析
如表2-15所示，能力柔性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-15 能力柔性效度分析结果
4.文化柔性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对文化柔性进行验证性因子分析。图2-5是文化柔性的验证性因子分析结果，文化柔性由X15、X16、X17 3个观测变量构成。
图2-5 文化柔性的验证性因子分析
如表2-16所示，文化柔性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-16 文化柔性效度分析结果
5.突破性过程创新的验证性因子分析
运用AMOS7.0对突破性过程创新进行验证性因子分析。图2-6是突破性过程创新的验证性因子分析结果，突破性过程创新由X18、X19、X20、X21 4个观测变量构成。
图2-6 突破性过程创新的验证性因子分析
如表2-17所示，突破性过程创新的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-17 突破性过程创新效度分析结果
6.突破性产品创新的验证性因子分析
运用AMOS7.0对突破性产品创新进行验证性因子分析。图2-7是突破性产品创新的验证性因子分析结果，突破性产品创新由X22、X23、X24、X25 4个观测变量构成。
图2-7 突破性产品创新的验证性因子分析
如表2-18所示，突破性产品创新的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-18 突破性产品创新效度分析结果
7.市场动荡性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对市场动荡性进行验证性因子分析。图2-8是市场动荡性的验证性因子分析结果，市场动荡性由X26、X27、X28 3个观测变量构成。
图2-8 市场动荡性的验证性因子分析
如表2-19所示，市场动荡性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-19 市场动荡性效度分析结果
8.技术动荡性的验证性因子分析
运用AMOS7.0对技术动荡性进行验证性因子分析。图2-9是技术动荡性的验证性因子分析结果，技术动荡性由X29、X30、X31三个观测变量构成。
图2-9 技术动荡性的验证性因子分析
如表2-20所示，技术动荡性的各观测变量均达到了显著性水平要求（P＜0.001），即具有较好的收敛效度。
表2-20 技术动荡性效度分析结果
2.2.8.3 结构方程模型分析
结构方程可以通过设定观测变量来测量难以被直接测量的潜变量，通过分析观测变量之间的统计关系来研究潜变量之间的关系，并且可以同时处理多个因变量，允许变量存在测量误差。这些是优于传统的统计分析方法的。结构方程模型还允许衡量潜变量之间关系时，自变量之间存在多重共线性（陈晓萍、徐淑英、樊景立，2008）。本书采用AMOS7.0分析软件来进行结构方程的路径分析、假设检验，用于证明潜变量之间关系的同时，还可以验证模型的收敛性。
图2-10 组织柔性对企业突破性创新影响结构方程模型
本研究利用AMOS7.0设定了组织柔性对企业突破性创新影响作用的结构方程模型（不包括调节变量），如图2-10所示。根据理论和图示，模型共有6个潜变量和25个观测变量，其中，结构柔性、资源柔性、能力柔性和文化柔性这4个是外生潜变量（Exogenous Latent Variables），突破性过程创新和突破性产品创新这2个是内生潜变量（Endogenous Latent Variables）。除了潜变量和观测变量外，模型中还存在着e1—e25共25个观测变量的残差变量和e26、e27这2个内生潜变量的残差变量，它们的路径系数默认值为1。
利用AMOS7.0对“组织柔性对企业突破性创新影响作用的结构方程模型”进行参数估计，结果如图2-11所示。
图2-11 结构方程模型实证分析数据
模型整体拟合优度指标主要有四类：绝对拟合优度指标（χ2、χ2/df、GFI、AGFI）、增量拟合优度指标（NFI、TLI、IFI、CFI）、简约拟合优度指标（PNFI）以及近似误差指数（RMSEA）。利用AMOS7.0计算出来模型的各个拟合指标，如表2-21所示。
表2-21 整体模型的拟合优度检验
拟合优度指标反映的是整体结构模型的可接受程度。绝对拟合优度指标将设定模型与饱和模型对比反映模型拟合效果，从表2-21结果来看，模型的χ2值为276.388，自由度为261。χ2/df为1.059，表示指数水平可接受GFI值为0.920，大于标准值0.9；AGFI为0.900，大于标准值0.8，表示模型的绝对拟合度符合标准。
增量拟合优度指标是将设定模型与基准模型比较，反映改进程度的指标。从表2-21可以看出，模型的NFI值为0.885，略低于标准值0.9；IFI为0.993，大于标准值0.9；CFI为0.993，远高于标准值0.9；TLI为0.992，也大于标准值0.9，表示模型的增量拟合度良好。
对于简约拟合度指标而言，模型参数越多，指标越不理想。本书设定的模型参数较多，因此简约拟合度指标PNFI略低于其他指标，但PNFI值也达到了0.770，远大于标准值0.5，这表示模型简约拟合度也在可接受的范围内。
从分析结果来看，近似误差平方根RMSEA值为0.016，小于标准值0.08，说明模型近似误差平方根拟合较好。
通过以上分析，模型的拟合度都在可以接受的范围内，样本数据与理论模型拟合较好，说明模型的设定的合理的，因此进行下一步的假设检验。
表2-22所示为模型各潜变量之间的路径关系系数估计结果，对研究假设进行检验。
表2-22 潜变量之间的路径关系系数估计结果
假设1检验：如表2-22所示，结构柔性到突破性过程创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.204，临界值（C.R.）为2.652，大于标准值1.96，路径系数在0.01的水平上显著，说明结构柔性有利于企业的突破性过程创新，即假设1成立。
假设2检验：如表2-22所示，结构柔性到突破性产品创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.213，临界值（C.R.）为2.793，大于标准值1.96，路径系数在0.01的水平上显著，说明结构柔性有利于企业的突破性产品创新，即假设2成立。
假设3检验：如表2-22所示，资源柔性到突破性过程创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.194，临界值（C.R.）为2.442，大于标准值1.96，路径系数在0.05的水平上显著，说明资源柔性对企业的突破性过程创新绩效的影响不显著，资源柔性并没有给企业的突破性过程创新带来正向的驱动作用，即假设3不成立。
假设4检验：如表2-22所示，资源柔性到突破性产品创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.177，临界值（C.R.）为2.270，大于标准值1.96，路径系数在0.05的水平上显著，说明资源柔性对企业的突破性产品创新绩效的影响不显著，资源柔性并没有给企业的突破性产品创新带来正向的驱动作用，即假设4不成立。
假设5检验：如表2-22所示，能力柔性到突破性过程创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.319，临界值（C.R.）为3.882，大于标准值1.96，路径系数在0.001的水平上显著，说明能力柔性有利于企业的突破性过程创新，即假设5成立。
假设6检验：如表2-22所示，能力柔性到突破性产品创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.220，临界值（C.R.）为2.815，大于标准值1.96，路径系数在0.01的水平上显著，说明能力柔性有利于企业的突破性产品创新，即假设6成立。
假设7检验：如表2-22所示，文化柔性到突破性过程创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.259，临界值（C.R.）为3.059，大于标准值1.96，路径系数在0.01的水平上显著，说明文化柔性有利于企业的突破性过程创新，即假设7成立。
假设8检验：如表2-22所示，文化柔性到突破性产品创新绩效之间路径系数的标准化估计值为0.301，临界值（C.R.）为3.521，大于标准值1.96，路径系数在0.001的水平上显著，说明文化柔性有利于企业的突破性产品创新，即假设8成立。
2.2.8.4 环境动荡性的调节效应检验
假设9a、9b、9c、9d提出市场动荡性能够正向调节组织柔性各维度对突破性过程创新绩效的影响，假设10a、10b、10c、10d提出市场动荡性能够正向调节组织柔性各维度对突破性产品创新绩效的影响，假设11a、11b、11c、11d提出技术动荡性能够正向调节组织柔性各维度对突破性过程创新绩效的影响，假设12a、12b、12c、12d提出技术动荡性能够正向调节组织柔性各维度对突破性产品创新绩效的影响。参考温忠麟、侯杰泰等（2005）提出的调节效应的检验办法，用带有乘积项的回归模型做层次回归分析：①做突破性创新对三种组织柔性维度和环境动荡性的回归；②将组织柔性与环境动荡性的交叉项加入模型中做回归。为降低多重共线性，将变量做标准化处理。
利用SPSS19.0对模型进行逐步回归分析，结果如表2-23所示，市场动荡性对结构柔性、文化柔性与突破性过程创新绩效之间关系的调节效应都不显著，只有对资源柔性、能力柔性与突破性过程创新绩效之间调节作用显著（b=0.142，P＜0.01；b=0.115，P＜0.05），并且是正向的。而技术动荡性对结构柔性、能力柔性、文化柔性与突破性过程创新绩效之间关系具有显著的调节作用（b=0.157，P＜0.01；b=0.152，P＜0.01；b=0.094，P＜0.05），并且是正向的，但是技术动荡性对资源柔性与突破性过程创新绩效之间的关系没有调节作用。因此，假设9a、9d不成立，假设9b、9c成立；假设10a、10c、10d成立，假设10b不成立。对于产品创新绩效，市场动荡性对结构柔性、文化柔性与突破性产品创新绩效之间的关系具有显著的正向调节作用（b=0.181，P＜0.01；b=0.209，P＜0.001），而市场动荡性对于资源柔性、能力柔性与突破性产品创新绩效关系的调节效应却没有得到验证。技术动荡性对于能力柔性、文化柔性与突破性产品创新绩效之间的关系具有显著的正向调节作用（b=0.143，P＜0.01；b=0.132，P＜0.05），而对结构柔性、资源柔性与突破性产品创新绩效关系的调节作用不成立。因此，假设11a、11d成立，假设11b、11c不成立；假设12c、12d成立，假设12a、12b不成立。
表2-23 调节效应的检验结果
续表
2.2.8.5 结果讨论
经过前文运用AMOS7.0对组织柔性各维度对突破性过程创新绩效和产品创新绩效影响的分析和SPSS19.0对环境动荡性调节作用的验证，本研究的假设检验结果汇总如表2-24所示。
表2-24 假设检验结果汇总
续表
通过实证发现，结构柔性、资源柔性、能力柔性和文化柔性对企业的突破性创新绩效都有显著的正效应，验证了假设1、假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7、假设8，这表明组织柔性十分有利于企业的突破性创新绩效。
扁平化的组织结构往往能帮助企业克服结构惰性，克服认知惯性，并且传导企业的创新文化，促进企业内部的信息流通，使得组织内部联系更加紧密，有助于将外部资源优势转化为内部能力优势，有利于企业过程和产品的创新。组织边界的模糊化能促进企业内部跨部门的沟通与交流，还可以降低组织间的交易成本，更方便有效地利用外部信息，特别是动态联盟能较好地结合组织间的优势，实现资源的互补、技术的积累，及时掌握市场的动态，从而促进突破性创新。因此，结构柔性越强，对突破性过程创新、产品创新越有利。这与假设1、假设2的验证结果相符。
资源的适用范围广，转换的成本小、时间短、难度小，可以在企业开展不确定的技术创新时，充分利用资源，提高对动态环境的适应能力，维持并提升核心竞争优势。随着资源柔性的增强，企业资源可以更迅速、低成本地转变用途，企业就可以把资源投入新的创新环节、创新领域中，降低风险，获取新竞争优势。技术创新是一个涉及各种资源的复杂过程，而突破性创新的周期长、成本大、风险高，创新资源的不足，更容易成为制约突破性创新的瓶颈。资源柔性能很好地起到“缓冲器”的作用，资源柔性越强，企业越有能力应付动态环境中的不确定性因素，从而促进企业创新活动的开展。因此，资源柔性越高，越有利于企业突破性过程创新、产品创新的进行。这与假设3、假设4的验证结果相符。
能力柔性指企业在应对环境变化时，采用探索性的方法发现新资源并整合配置现有资源，以使资源发挥更大价值。其本质上体现为对机会的识别与把握，以及对环境反应的时间与成本。在快速多变的环境中，创新不仅需要企业对现有资源关注，也需要企业对获取新资源、整合配置企业内外部资源，更好地适应动态环境的能力的关注。能力柔性越强，企业适应动态环境的能力就越强，越能发现新机会，迅速通过创新成为市场领先者。因此，能力柔性越强，越能促进企业的突破性创新，这与假设5、假设6的验证结果相符。
塑造与企业相适应的、柔性和谐的文化，能在内部创造出激发、增加与方便企业员工沟通交流的环境。另外，运用创新意识或知识塑造的创新文化，能增进企业的凝聚力。这样的企业更能容忍错误，接受挑战，企业规避风险、应对市场变化的能力更强。而部门间的和谐互动能促进企业员工的工作积极性及创造性，主动的学习机制能促进员工内部的知识共享，增加企业持续创新的潜力，从而促进企业的突破性创新。因此，文化柔性越强，越有利于企业的突破性创新绩效。这与假设7、假设8的验证结果相符。
实证结果表明，市场动荡性对资源柔性、能力柔性与突破性过程创新绩效之间关系的调节作用显著，对结构柔性、能力柔性、文化柔性与突破性产品创新绩效之间关系的调节作用显著。技术动荡性对结构柔性、文化柔性与突破性过程创新绩效；能力柔性、文化柔性与突破性产品创新绩效之间的关系起显著调节作用，说明在市场需求变化越剧烈、越难预测，竞争对手的行为越难预测时，资源柔性与能力柔性对于突破性过程创新的作用更明显；转换现有资源在不同部门、不同生产线等方面的用途并整合配置现有资源，必要时利用新发现资源以促进生产设备、工艺的改造以及运营的有效性。而在技术、产品更新换代越快、越难预测的环境中，结构与文化的柔性更有利于突破性过程创新；企业结构的扁平化、柔性化、网络化，文化的包容性、和谐性、主动性更有利于过程的创新。市场越动荡，结构、能力、文化柔性越有利于突破性产品创新，即竞争越激烈、市场变化越快时，结构柔性、能力柔性、文化柔性的作用越凸显，扁平化、模糊边界的企业结构利用新资源、整合配置现有资源，更能带来新性能质量，满足于市场需求的突破性技术的新产品。同时，在动荡的市场环境中，创新型的文化、和谐的部门互动、主动的学习机制更有利于产品的突破性创新。而技术环境越动荡，能力柔性、文化柔性越能促进产品的突破性创新，技术变化越迅速、产品更新换代越频繁；适应并利用环境、把握先机的能力，勇于挑战、不怕失败、主动学习的文化对于产品的突破性创新绩效的作用更明显。
对于没有得到实证验证的调节效应假设关系，本书认为可能有以下五点原因：第一，可能与样本结构的偏态分布有关，由于问卷发放与回收的限制，企业所在地多集中在广东、湖南、湖北、云南，因此影响了研究结论的可靠程度。第二，和本研究对组织柔性与环境动荡性的测量方式有关，即答卷者凭主观判断来评价组织的结构柔性、资源柔性、能力柔性、文化柔性以及外部环境的动荡程度，受主观感知的影响，导致部分调节效应没有得到支持。第三，在中国情境下，经济还没有完全市场化，大部分企业对于外部环境变化不敏感，无法及时识别环境并做出调整，因此导致部分调节效应不显著。第四，组织柔性本身就是企业在环境动态变化情况下主动响应的适应性行为，环境动荡性对组织柔性本身就有一定的影响，因此，环境动荡性的调节作用被稀释或者分散了，出现不显著的检验效果。第五，相较于渐进性创新，突破性创新的周期比较长，并且外部环境的影响也需要长期的跟踪研究，而限于研究时间的限制，导致研究结果与预想结果有一定差异。
2.2.9 启示与建议
2.2.9.1 提高企业对环境变化的识别能力
随着市场经济的发展，外部环境瞬息万变，突破性创新寻求的是颠覆性的技术与潜在的市场需求，更应该及时关注环境的动态变化，快速识别环境中的有利机遇和不利挑战，从而提升突破性创新的能力。企业应随着环境的变化不断调整方案，不断观察自身在市场格局中地位的变化，使其能在动态环境中掌握新技术、新知识、新客户。
从市场环境动荡的角度来看，消费者需求偏好变化较快，也难以预测，行业竞争者的行为也难预测，因此，企业若对市场环境有比较强的识别能力，对变化趋势有较准确的判断，就能及时捕捉到市场的动态变化及潜在需求，根据变化做出调整，先入为主，制造先发优势。从技术动荡的角度来看，公司应该密切关注行业及业务领域技术的变化，科学地预测未来技术主导的方向，并在现有的技术领域里有所突破，以开辟新的业务及市场。只有提高对市场和技术环境的识别能力，有机将这两者结合起来，才能为突破性创新提供良好的支持。这些可以从以下三个方面入手：
第一，加强企业高管对环境变化的关注。使企业高管意识到市场、技术信息变化对于突破性创新重要性的关注，进而使得信息获取受到重视，为及时获取有利信息做好准备工作。
第二，建立企业信息网络平台。信息平台是企业主动获取信息的重要渠道。企业可以根据实际需要，适当投入人力、财力及技术，提高企业对信息的识别及利用效率。
第三，提高企业员工的信息意识与素质。员工是信息的直接获取者和利用者，一方面，企业充分了解其对信息的需求，有利于员工很好地开展工作；另一方面，员工对信息的辨别、获取和利用能力，也能使企业提高信息利用效率，对创新工作有重要意义。
2.2.9.2 培育突破性创新企业的组织柔性
侯玉莲、张扬认为，组织柔性与创新能力的提升都是随着环境变化而变化的，如果企业缺少组织柔性就意味着缺乏技术创新能力。通过本书的实证研究，也表明企业的组织柔性对于突破性创新至关重要，因此在实践中，企业应该更加关注对组织柔性的运用。通过增强企业的组织柔性，提升技术创新能力，具体涉及以下4个方面。
（1）培育企业的结构柔性
结构柔性对突破性创新的影响是通过企业的结构调整来实现的，结构是企业资源、能力与文化的硬性载体。为了在动态的复杂环境中生存发展，企业的组织结构不仅要满足组织形式目标的需要，还要适应环境的变化，促进创新的顺利进行。通过减少管理层级，增加管理幅度，促进企业组织形式向扁平化的水平网络式转型。此外，通过项目小组、虚拟经营、战略联盟等形式实现组织结构的弹性化、网络化。就像杰克·韦尔奇在通用电气（GE）公司提出的创建“无边界化企业”一样，去除各职能部门之间的交流阻碍，使得研发、生产、销售、财务等各部门之间都能无障碍沟通，信息能自由流动，做到透明化，同时接纳其他公司的好经验及建议。同时，结构的柔性还需要努力确保组织设计符合企业创新与环境的需求，大胆探索富有柔性的工作流程，提高对变化的快速反应能力及对创新的敏感程度。因此，企业应该从以下三个方面进行。
第一，适当减少企业的管理层级。减少企业的结构层次，扩大管理幅度，使企业的管理层级设计更科学合理，进而使企业的运营变得更灵活敏捷，最终提到管理效率与效能。
第二，成立项目小组。项目小组分为稳定小组和流动小组两类，前者的结构相对稳定，部分成员流动，完成项目，小组也不会解散。而后者是为解决短期具体问题而组建的，项目完成意味着小组也自动解散。项目小组的形式弹性大，适应性强，在充分利用资源的前提下可以对外界做出快速有效的反应。
第三，适时建立动态联盟。在高度不确定的环境中，企业以动态合作的方式组成动态联盟，动员各种优势资源临时组成事业共同体，发挥资源共享的乘数效应，实现以更快的速度响应市场需求和机遇，快速地研发并生产出更具竞争性的产品和服务，谋求更强的创新与竞争优势。
（2）培育企业的资源柔性
增强资源的适用性与可调整性是培育企业资源柔性的基本途径，提高资源的适用范围与转换成本可以增加企业在外部环境变化时的选择权，帮助企业以较小的成本转变战略。企业不同资源的适用范围和可调整性存在差异，如具有多种用途的设备柔性较高，可调整性较强，而专用性资源的刚性比较强，可调整性就较弱；综合性人才适应的工作范围就比较广泛，而一般员工适应的工作范围就比较窄；通用的技术知识、柔性的制造系统这些资源不仅用途广泛，而且能低成本快捷地从一种用途转变到其他用途，而高度专业化的人员、专用的生产线等非柔性的资源就不能移作他用，或只有耗费大量时间成本后才能移作他用。因此，要根据需要适时地增加适用范围广、转换性强的资源，降低反应时间与成本，增强资源柔性，具体来说要从以下三个方面进行。
第一，开拓现有资源的新用途。除专用资源外，许多资源都有很多潜在用途，由于尚未被企业开发或者利用，造成了资源的浪费。例如，一些研发资源不仅可以用于某一个项目，还可以用于其他项目。突破性创新的资源匮乏是一大问题，如果企业能对所有资源进行详细的研究开发，挖掘出资源的新用途，对于突破性创新解决资源问题十分有利。
第二，提高无形资源的利用。企业资源分为无形资源和有形资源，前者更具有柔性的特点。相当一部分有形资源不能移作他用或者需要花费大量成本与时间，因此，无形资源如知识资源、研发资源等，能在更大范围内花费较少成本，更快速地移作他用，提高这些无形资源的利用率，能大大降低资源的转移成本。
第三，提高企业对资源转换的承接能力。资源转换的效率不仅在于资源本身的转换效率，还取决于企业的承接能力。资源快速转换用途后，企业能快速地适应转换的资源，使其迅速融入系统，正常运作，才能真正意义上增强企业的资源柔性。
（3）培育企业的能力柔性
发现新资源并整合配置现有资源，将企业的探索、学习、创新、调整的力量相协调，使企业在适应性、开拓性、竞争性上的能力都有充分的体现，这不仅包括自身要素的整体协调，还涉及资源与能力的相互促动。因此，对于能力柔性的提高，建立在对环境的识别能力上，只有对环境变化具有较准确的判断，才能做到对机会的把握，及时低成本地对环境做出反应，做到适应环境，然后利用环境变化调整战略，制造先发优势，最后达到能主动制造变化，先入为主，把握先机。具体来说，培育企业的能力柔性要从以下三个方面进行。
第一，基于动态环境建立企业的资源配置机制。企业之间、行业之间面临的外部环境是有差异的，同样的环境，对于不同的企业也是不一样的。因此，需要企业根据动态环境建立资源配置机制，明确不同环境下资源如何进行调配，对于适应环境、利用环境有重要意义。
第二，提高企业资源的协调性。企业不同结构层次对资源的要求不同，每项资源要求柔性的程度也不同。因此，每个层次的资源除了要符合各自要求外，企业还要根据战略目标来协调整合各部分的资源，使得各资源能相互协调组合，整体抵御环境变化。
第三，提高企业的战略决策能力。由于环境的复杂性和不确定性，使得企业很难在信息爆炸时代做出满意的决策。因此，提高企业的战略决策能力至关重要，高质有效的战略决策使企业利用环境变化有利因素的同时，还能主动制造变化为自己提供有利条件。
（4）培育企业的文化柔性
企业文化是重要的战略变量，对企业的影响是潜移默化的、深层次的，其与环境的适应性越高，对企业创新的促进作用就会越大。文化柔性是企业的软实力，要致力于培育创新型的文化和学习性的氛围，营造持续创新的精神和崇尚学习的文化氛围，有效开展组织交流与学习，让员工勇于挑战、积极创新，并且有能力不断学习，扩展未来能力。增强文化柔性的关键就是在组织中营造不断学习、积极创新的理念及氛围等文化背景，提倡有利于员工和企业提高学习能力的观念，在企业中形成不断学习创新的氛围。具体从以下两方面着手。
第一，建立良好的沟通与学习机制。创新活动中出现的很多问题都由于沟通的失败，尤其是内部职能部门间沟通的障碍。此外，突破性创新对知识和技能的依赖远大于其他创新。有研究表明，创新活动的驾驭需要员工具备必需的技术与自信，而这些是需要长期的培训和学习来实现的。因此，建立一个员工能自由良好沟通的平台和深入的员工培训与发展计划，有利于企业的创新，促进企业核心竞争力的发展。
第二，创建企业的创新型文化。创新首先需要创新意识。企业的文化对于企业的创新与发展具有深远影响。由于突破性创新在各方面都还不成熟，需要进一步的探索，因此，传统文化中的许多理念与价值不适合突破性创新的发展。而创新型文化对于培养员工的创新能力、责任感，鼓励员工创新，容忍创新失败，营造宽松的创新氛围都有重要的引导作用，尤其是培养员工的创新能力，毕竟空有创新意识是不够的。创新型文化还能促进员工积极提高自身创新能力，促进创新人才队伍的建设。
2.2.9.3 预防组织柔性的陷阱
虽然本书实证结果未验证柔性对创新的曲线效应，但前人的理论与研究都表明柔性并非越强越好，过高的柔性可能会给企业带来负面的作用，形成心理上的优势，从意识上削弱对环境变化的关注，从而较少关心市场动态、行业竞争，使得企业忽视积极参与创新竞争的能力。若不能创造“可持续的柔性”，追求过高的柔性并不能给企业带来任何好处，相反，使企业陷入“柔性陷阱”。具体可以从以下两方面进行。
第一，选择合理的柔性规模。过度的柔性有可能会给企业带来不利的影响外，企业柔性建设是需要投入的，这些投入都是存在时间价值与成本的，柔性规模过大，企业整体的效率反而会降低。因此，通过对企业自身的合理分析，选择适当的柔性规模，保持企业整体效益最大化，才是明智的选择。
第二，保持柔性的动态适应性。环境动荡程度不同，要求的柔性水平不同，要求的柔性组合也不同，环境的特征决定了柔性组合与柔性水平的构成。一方面，柔性的组合与水平要与环境的动荡程度保持一致；另一方面，又受到环境变化的持续威胁。因此，适时地针对环境保持柔性的动态适应性，才能应对环境的威胁。
2.2.9.4 完善企业突破性创新的管理体制
突破性创新的成功进行仅靠组织柔性是不行的，还需要有完善的管理制度对突破性创新起到辅助作用。因此，高效的管理体系是创新的基础，合理安排管理人员，确定创新目标与流程，制定一系列的配套管理与运行机制，加强创新激励等管理必须与创新性质相符合。具体可以从以下四个方面进行。
第一，企业应该建立完善产权制度，做到产权明晰，这是突破性创新成功的前提条件。尤其是创新的知识产权，是一项重要的无形资产，树立对其的保护意识对于企业的持续发展影响深远。
第二，建立突破性创新的管理机构，规范其运作流程。突破性创新需要一个完善高效的管理机构，来保证创新资源的合理分配，创新环节的高效协调，确保技术创新的顺利进行，以及创新成果到产业化的规范运行。这样才能保证企业的突破性创新保质保量地运行，并取得预期效果。
第三，完善企业人才的吸引、保留和激励机制，做到人尽其用，充分发挥人才的才能，并且为优秀人才提供良好的晋升发展空间，完善企业的激励制度，努力提升创新人才的薪酬福利，适时给予精神激励，做到与企业的创新文化相适应，努力留住优秀的创新人才。
第四，企业还要对财务、战略规划等方面建立并完善管理制度，为创新提供良好的支撑。
2.2.9.5 加强政府的引导作用
突破性创新的投入需求较高，往往超出企业的承受范围，同时具有高不确定性、高风险的特点。因此，光靠企业的积极改善是不够的，政府还需要给予扶持，帮助并引导企业加大突破性创新力度，为企业提供强劲的支持和良好的环境。具体可以从以下三个方面着手。
第一，完善市场经济与管理。健全的宏观环境是企业健康发展的重要前提，因此政府应该完善社会主义市场经济，建立健全社会主义市场经济体制。在市场自我调节的同时，政府还要注重市场监督，防止垄断，营造健康公平的市场经济环境，为企业创新的发展与核心竞争力的提升创造良好的宏观环境。
第二，加强科研机构的建设。突破性创新需要强大的科研能力与技术实力的支持，而依靠企业自身的科研水平和技术能力往往达不到要求，还需要与其他科研机构的合作，并适时请科研机构为企业进行人才培养或提供员工培训。而科研机构如高校、研究所等的建设需要一定的资源投入与帮助，政府加强对这些科研机构的投入与扶持，有利于培养高水平人才，从而间接支持企业的创新发展，提升核心竞争力。
第三，提供良好的政策环境。良好的政策环境能激发企业进行突破性创新的热情，提高企业的积极性，在帮助企业解决自身问题的同时促进了行业整体技术的进步，国家经济的发展。具体来说有以下三项政策。
（1）税收政策。为了激励企业进行突破性创新，政府可以在税收与补贴等方面对进行突破性创新的企业给予一定的优惠与减免，帮助其解决一部分资金问题，提高企业进行突破性创新的积极性，激励越来越多的企业进行突破性创新。
（2）融资政策。突破性创新往往需要大量的资金投入，而政府要扶持企业的突破性创新，就要解决资金不足的问题。首先，拓宽企业的融资渠道，如放宽融资条件，放宽债券融资要求，减少企业融资的不利条件，有利于一些有潜力使突破性创新取得成功的企业不受融资问题的阻碍。其次，政府可以针对企业实际情况，适当地为企业向银行担保贷款，在不增加政府负担的前提下，解决企业的资金问题。最后，政府可以建立“创新基金”进行财政拨款，还可以利用贷款贴息、政府投资、鼓励金融机构支持企业进行突破性创新等方式为企业提供资金支持。
（3）人才政策。政府可以通过调节收入分配、改革人事制度等方式有效激励科技人才，鼓励优秀人才加入突破性创新的人才队伍，为企业积累良好的人才储备，从而为进行突破性创新的企业注入新的活力。