前言

所有权与经营权的分离，为现代企业实现专业化管理、精细化分工和规模化发展提供了前提条件，是企业发展过程中的必然历史选择与重要时代特征。然而，所有者与管理者之间随之形成的委托—代理关系，却可能因管理者的利己动机背离企业利润最大化目标，而成为企业永续经营和绩效持续提升的掣肘。两者间存在的信息不对称问题，进一步增加了监督与测量管理者工作行为的难度和成本。此时，企业需要通过恰当的激励机制对管理者进行引导，促使其作出更加符合企业利益的策略行为选择。

近30年来，薪酬差距可影响企业绩效的事实已获得普遍认同，薪酬差距也逐渐成为企业界所广泛采用的激励机制之一。然而，对于两者间确切关系的探讨却至今未在理论或实证上获得统一结论。诚然，竞赛理论和行为学派在各自研究框架内对此进行了缜密的数理推导；实证研究也针对全球各地的各类企业和各类员工进行了富有成果的分析，但所得结论仍然只能说明薪酬差距对企业绩效存在促进或阻碍作用，却无法明确告知何时促进、何时阻碍，也因此无法在实质上建议企业应如何策略选择薪酬差距激励政策，方能趋利避害。

显然，薪酬差距对企业绩效的作用传导机制中存在着某种中间环节，在这一环节的影响下，两者间关系可能出现非线性的变化。本书认为，管理者根据薪酬差距对工作行为进行策略选择，而其工作行为的结果又将直接影响企业绩效，故管理者在很大程度上扮演了中间环节的角色。由于管理者面对薪酬差距时可能作出提升个人工作成果或打压他人工作成果等两种行为选择，其主观感受也会伴随此两种行为的强度改变而发生变化，并导致其自身效用的进一步调整，而在这一动态变化过程中，薪酬差距与企业绩效间将可能呈现出倒U形的非线性关系。

同时，薪酬差距与企业绩效间关系还可能受到产品市场结构的影响，而这是此前诸多假设零利润或完全竞争市场结构的研究所无法涉及的议题。本书认为，产品市场结构的改变，将引起产品市场竞争程度的改变，产品价格随之调整，而这将直接影响企业绩效的变化，并促使企业重新审视现行高管薪酬差距激励政策的合理性与可行性。这也意味着目前许多看似结论互异的实证研究，所体现出的可能正是不同市场结构下的不同均衡状态。

本书研究的主要内容，正在于探讨薪酬差距与企业绩效间关系特点及作用机理，以及产品市场结构对于薪酬差距最优设定的影响，为企业根据特定产品市场竞争环境，通过合理设定薪酬差距以实现高管有效激励和企业绩效提升，提供学理上和实践中的依据与建议。

本书由西安石油大学优秀学术著作出版基金资助出版，在此特别鸣谢。