实训项目：绩效计划书编写

实训目的

绩效计划是绩效管理中的关键环节。绩效计划既是指标分解的真正落实，又是考核的依据，做好这一阶段的工作决定着绩效管理的成败。

实训所要达到的目的有：

1．掌握绩效计划制订的依据。

2．掌握绩效计划书的编写格式。

3．掌握一份绩效计划书编写必须包括的内容。

实训步骤

学生首先阅读资料，然后进行小组讨论，再完成作业；课上交流，由教师点评；最后评定成绩。

实训步骤

以组为单位提交作业。

实训报告

实训报告应体现以下内容：

1．阅读资料一：“为××岗位设计绩效计划书”不少于两份。

2．阅读资料二：用规范格式改写“××大学四级教授岗位绩效计划书”。

3．实训报告要求：分别编写不少于两个职位的绩效计划书。内容包括：什么是绩效计划？为什么要做绩效计划书？绩效计划书应该包括哪些内容，并解释为什么有这些内容。绩效计划书用表及设计方法，如何完成填写表格内容，以及应该注意的问题。

评分要点

1．绩效计划书格式正确；绩效计划书内容齐全；绩效计划书编写依据明确。

2．按照实训报告的要求，内容完整。

实训资料

资料一：××管道局机关部门绩效计划制订实例。

资料二：××大学四级教授岗位聘用任务书。

实训项目绩效计划书编写：资料汇编

【资料一】

××管道局机关部门绩效计划制订实例

绩效计划制订是绩效管理的基础环节，是考核双方对被考核者应达成的工作目标进行沟通，并落实为绩效合同的过程，是长远目标与当前工作紧密联系起来的桥梁，在绩效合同制定过程中，我们依据集团公司管道局机关部门年度工作任务和员工岗位职责，明确考核重点，增减考核指标和权重，规范绩效合同文本，考核指标要体现新的精神，制定新的标准，赋予新的内容，充分发挥考核导向作用，真正做到科学、优化、精炼、实用，突出考核重点。

1．年度考核指标设计的依据

（1）管道局战略目标年度分解表。

（2）集团公司下达的年度考核指标。

（3）管道局年度重点工作。

（4）部门管理职能。

（5）员工岗位职责。

2．绩效合同设计程序

机关全员绩效考核是建立在部门考核的基础上的。首先要确定部门绩效考核指标，然后再确定员工绩效考核指标。

（1）绩效管理部门提出年度部门绩效考核思路。

（2）业务部门提出部门和员工绩效考核指标。

（3）绩效管理部门征求意见后报主管领导批准。

（4）业务部门提出部门考核指标的目标值和权重。

（5）绩效管理部门汇总并提出意见。

（6）绩效管理领导小组确定部门考核指标目标值。

（7）部门明确内部员工的考核指标目标值和权重。

（8）拟定部门和员工绩效合同。

3．部门负责人绩效合同

部门负责人绩效合同由指标类别、关键绩效指标、权重、考核部门组成，绩效考核指标划分为5类，共9项关键绩效指标，各指标项权重可自行调整，但同类人员权重要一致（见图2-1）。

部门负责人绩效合同指标的5大类分别是（见表2-1）：

（1）企业指标，权重40%：包括单位经营业绩和基层单位经营业绩两项指标，权重各占20%。

（2）工作评价指标，权重40%：包括年度履职综合评价和重点日常工作评价两项指标，权重各占20%，重点日常工作指标可另行分解表述。

（3）专项指标，权重10%：包括费用指标和全员绩效考核两项指标，权重各占5%，专项指标可依据当年机关工作重点每年进行调整。

（4）周边绩效评价指标，权重10%：包括机关部室互评，基层单位对机关部室评价两项指标，权重各占5%。

（5）控制指标：包括反腐倡廉，为扣分项，不占权重。

4．科长及以下人员绩效合同

科长及以下员工绩效合同由岗位描述、指标类别、关键绩效指标、权重、考核内容、考核得分组成，各指标项权重可自行调整，但同类人员权重一致（见表2-2）。主要包括以下两类指标（见图2-2）：

（1）业务管理指标，权重60%：包括岗位履职情况和重点工作评价两项指标，权重分别为25%和35%。

（2）综合素质指标，权重40%：包括德、能、勤、廉4项，指标权重各占10%。

【资料二】