二、新中国成立以来工资制度的几次改革

（一）1952年：从供给制到工资分制度

新中国成立初期，一方面我国各地解放的时间有先有后，另一方面国营经济、个体经济、私人资本主义经济和国家资本主义经济等并存，为了稳定职工的生活并迅速恢复生产，工资制度的决策权还分散在各个解放区，旧中国原有的工资制度和解放初期的供给制度并存。在较早解放的地区，企业有的实行供给制，有的将供给制与工资制度相结合，有的实行以实物为计算基础的货币工资制度。而在较晚解放的地区，执行了原职原薪的政策。由于当时新的经济体系还没有建立起来，受战时的影响物价波动还比较大，原有的工资制度下职工的实际收入没有保障，完全沿用旧的工资制度或者将供给制度与工资制度结合起来只是暂时性的过渡方法（方峰，1997）。

尽管实行不同的工资制度对于国民经济的恢复以及稳定居民生活起到了积极的作用，但是旧的工资制度一般采取折实支付的方法，导致全国工资计算单位的不一致，阻碍了在全国实行统一的工资标准和工资基金计划（戴园晨等，1994）。这也在一定程度上抑制了职工的劳动积极性，阻碍了劳动力资源的配置，不利于经济计划的展开。经过一段时间的休整和经济发展后，为了改变混乱的工资制度，1952年左右，我国开展了第一次全国性的工资改革。这次改革是在中央指导下，由各大行政区自主安排分别实施。

这次改革以《工资条例草案》的形成为标志，规定以统一的“工资分”为工资的计量单位，并统一了“工资分”所包含的实物种类和数量。所谓工资分，就是以一定种类和数量的实物为计算基础，用货币支付的工资计算单位。这种将货币工资折合为实物的做法是为了应对物价水平的波动以及地区之间物价的差异。为了满足工人正常的生活需求，每一工资分包含五种实物：0.8市斤粮食、0.2市尺白布、0.05市斤植物油、0.02市斤食盐以及2市斤煤（袁伦渠，1987）。此外，这次工资改革还建立了工人和职员新的工资等级制度，工人主要实行技术等级工资制，职员实行职务等级工资制。为了充分调动劳动者的积极性，开始实行计件工资制和奖励工资制（戴园晨等，1994；张暎硕，2004）。

这次改革这标志着新的工资制度—工资分制度逐步建立，工资的决定权逐步从各大行政区集中到中央。统一的工资分制度不仅为后来的货币工资制度奠定了基础，而且实实在在提高了职工的工资水平。尽管这一工资制度还存在种种问题，但是伴随着国民经济的恢复以及工资改革后整体工资水平的上升，这些问题在一定程度上被暂时掩盖。

（二）1956年：从工资分制度到等级货币工资制度

1953年，中国进入第一个“五年计划”时期。在这一期间，国民经济迅速发展，劳动生产率大幅提高。为了实行以重工业为主的赶超型战略，当时的经济政策和制度都倾向于将各种资源的配置权力集中于中央。工资制度的改革仅仅是第一步，为了保证新的工资制度能有效地执行，配套的机构改革也在开展。1954年，中央撤销了六个大行政区的编制，将权力进一步集中，中央对工资管理的权力相应也更加集中。企业、事业单位、国家机关的工资管理相关工作由劳动部一并承担。这些从体制到机构上的集中统一为1956年的工资改革奠定了基础。

与此同时，工资分制度的局限性也逐步暴露出来。工资分制度改革是以大行政区为单位组织推行的，全国有315个工资分区，工资分区划分过细。当时，各个地区物价的波动幅度不一，导致工资分中实物的价值出现差异，造成工资水平在不同地区、不同部门、不同企业之间的差距较大，这一不合理的工资差异抑制了劳动者的积极性。因此，国务院于1956年6月16日通过《关于工资改革的决定》，对国家机关、企业、事业单位的工资制度进一步进行改革，企业、事业单位和国家机关一律实行新的工资标准。

这次改革的基本原则是：在发展生产和提高劳动生产率的基础上，逐步建立等级工资制，适当增加职工工资，遵照“中级多增，高级少增或不增、低级适当增加”的精神，缩小最高与最低工资的差距，按“按劳分配”原则改革现行的工资制度（陈二祥，1999）。主要内容如下。

（1）取消工资分制度，实行直接的货币工资标准。随着第一个“五年计划”的推进，国民经济得以恢复，商品供给逐渐丰富，解放初期物质短缺和物价大幅波动的局面得以改善，这意味着工资分的价值也趋于稳定。同时，居民生活水平的提高带来了消费需求的多样化，工资分中所含的五种实物已经不能满足人们日益增长的物质需求。实行货币工资制度能打破工资分的这一束缚，有利于人们自由选择商品。

（2）通过制订和平衡各种工资标准，调整产业之间、部门之间、地区之间、企业之间及各类人员之间的工资关系。具体包括：在产业之间，按照各产业在国民经济中的重要性等条件调整，较多地提高重工业企业的工资。在部门之间，更多地提高直接生产部门的工资。在地区之间，对同类产业在不同地区的企业，规定不同的工资标准。重点建设地区的工资标准一般有较大的提高。在产业内部的企业之间，按技术的复杂程度、劳动的繁重程度和劳动条件，规定不同的工资标准。在同一企业内部，针对产品或工种的技术复杂性不同，也规定不同的工资标准。在各类人员的工资关系方面，较大幅度地提高脑力劳动者，特别是高级知识分子的工资和高级工的工资；规定企业干部的工资高于相应的国家机关干部的工资。工程技术人员的工资高于同级管理人员的工资（戴园晨等，1994）。

（3）在统一的职务等级基础上，修改各类人员的工资标准。例如，企业干部（包括领导人员、工程技术人员和一般管理人员）实行职务等级工资制，同一职务划分若干等级。产业工人按照生产技术特点实行等级工资制，大多数实行八级工资制，不同等级之间工资标准呈等比系数。除此之外，个别行业如纺织行业实行岗位工资制，邮电部门实行职务工资制。改革较多地提高了高级技术工人的工资标准（一级工提高8%，八级工提高18%），扩大了最高工资与最低工资的差距。

（4）根据各个地区的自然环境、物价指数和生活水平差异，将全国划分为十一类工资区来代替地区物价津贴制度。各类工资区的同一等级工资标准的工资系数之间相差3%，最高的第十一类区比最低一类地区工资系数高30%。

工资区的划分一直沿用到1993年，在这一过程中，随着地方经济发展的不平衡，工资区的划分也在相应变动。以安徽省为例，1956年，安徽省被划分为二、三、四类三个工资区，即，安庆区为二类工资区，蚌埠区为三类工资区，合肥区为四类工资区。1963年8月，安庆区和蚌埠区分别从二类、三类工资区调整到三类、四类工资区。张建红等（2006）关于中国地区工资水平决定因素的研究表明地区性工资等级制度在1993年前依然发挥作用，但随着市场机制的引入，这一制度因素的作用逐渐消失。

这一次工资改革在全国范围内统一了职工的工资标准，形成了我国工资调节的基础，不仅符合当时的经济发展战略的要求，而且考虑了不同地区、不同产业以及各类人员之间的工资关系，一定程度上抑制了平均主义，体现了“按劳分配”的原则。但是，在缺乏经验的基础上，当时的改革借鉴了苏联的方法，不可避免地存在一些缺陷（陈二祥，1999）。例如，在产业工资调整上，受重工业赶超战略的影响，人为地规定重工业工资标准高于轻工业，军事工业高于民间工业。同时，此次工资标准多达三百多种，不仅加大了管理难度，而且不同地区有各自的地区工资系数，不同行业有不同的工资标准，当人员流动时，就会出现在同样的工作单位，即使是同样的岗位，同样的工种，工资水平却不相同，导致了不合理的工资差距。此外，等级工资制度尽管有利于中央对工资进行集中管理和调节，但是这一制度的僵化也随之体现出来，除了在等级上晋升外，基本上没有其他的工资增长途径，这一点在国家机关和事业单位尤为明显。

经过这两次全国性的工资制度改革，中国建立了以低工资为特征的工资制度。这是与中国当时优先发展重工业的赶超战略相配套的资源配置体制的一部分。为了将劳动力配置到工业行业，当时采取了“三个人的饭五个人吃”的低工资政策。

此后将近十年间，工资制度没有发生过大的变动。但是受到“文化大革命”的冲击，在“左”的思潮的影响下，平均主义再度抬头，不仅计件工资和奖励制度被取消，而且计时工资制度也被否定。因此，1956—1976年被称为“工资冻结的20年”。戴园晨等（1994）从中国当时的经济形势和财政制度出发对这一现象进行了分析，认为这是中国在财政经济遇到困难的条件下仍旧要保持高积累和高投资的政策选择。

（三）1985年：从等级工资制度到结构工资制度

直到1978年改革开放前，中国工业企业的工资分配主体一直是国家，工资水平及其调整由国家的指令性计划决定，实行全国统一的直接的分配。在这一期间，所有的工资分配计划都由中央统一制定，地方政府部门和企业都只是中央工资计划的执行者。中央对企业工资分配的主导主要体现在年度劳动工资计划上。企业在工资的决定方面没有任何自主权，工资总额与企业效益无关。无论企业的经济效益如何，都只能按照工资计划执行，不允许留存利润用于工资调节。而工资的增长更是严格按照国家制定的工资制度来执行，与职工的工作业绩并无关联。尽管1956年的工资制度改革是为了实行按劳分配的原则，但是由于市场机制的缺失，企业在劳动力雇佣和工资决定上并无自主权，在实际操作中，按劳分配实际上演变为平均分配。

经历了“工资冻结的20年”后，中国进入了新的发展时期。为了调动劳动者的积极性，克服平均主义，国家对职工工资进行了一系列的调整。对企业职工调整工资始于1983年，不仅恢复了计件工资和奖励制度，而且建立了一些津贴、补贴制度，放松了对企业奖励基金的行政指令，实行企业奖励基金随利润留成上下浮动的制度。尽管基本工资仍然以国家分配为主，但是这些举措不仅提高了职工的工资水平，而且为国有企业的工资决定引入了市场因素。

1984年10月，党的十二届三中全会通过了《关于经济体制改革的决定》，这标志着中国经济体制改革的深化。作为经济体制的改革的重要部分，工资制度的改革开始拉开序幕，目的在于矫正原有的工资制度带来的平均主义及其复杂的工资标准产生的工资管理方面的困难。1985年1月，国务院发出了《关于国营企业工资改革问题的通知》，标志着第三次全国性工资改革的全面展开。对于国营大中型企业来讲，这次工资改革最大的突破莫过于将工资决定权逐渐下放给企业，国家不再统一安排企业的工资调整，而是考虑到企业之间的差距，实行职工工资总额同企业经济效益挂钩。与此同时，国家对工资总额进行控制，原则上实行“增人不增工资总额，减人不减工资总额”的办法。

实行职工工资总额同企业经济效益挂钩的初衷是为了调动企业职工的积极性，推动国有企业承包制的进行。当时，职工工资具体与企业哪项经济效益指标挂钩浮动，不同的行业有不同的选择，一般可以同上缴税利、实物量、工作量、总产值、净产值、实现利润、销售收入等指标挂钩，这些指标最能体现企业的经济效益。以上缴利税总额为例，工资总额与经济效益挂钩浮动一般这样来执行，即由主管部门按照企业往年上缴利税数额与确定总额核定两个基数和两者比例，当企业超额完成利税数额后，也相应地按核定比例增加工资总额。但是，也有行业将某种实物量的经济效益指标与企业工资总额挂钩，如建筑行业试行百元产值工资含量包干，煤炭企业试行吨煤工资包干。在实际操作过程中，具体有两种做法：一种是“全挂钩”，企业职工工资总额随本企业的经济效益浮动；另一种是“半挂钩”，企业职工工资仍是固定的，而奖金随企业经济效益浮动。当时，试行“全挂钩”的大约占国营企业职工总数的15%，国家仍然严格控制企业的工资基金总额（戴园晨等，1994）。

将工资总额与企业经济效益挂钩的改革原本是想通过扩大企业的工资决定自主权，将归企业自己支配的留利变为职工收入，以此提高劳动者的积极性。如果企业的利润是在市场竞争中形成的，那么将工资和利润挂钩的做法不仅是合理的而且也是可行的。但是，中国的情况却要复杂得多。由于产品价格扭曲，资源的配置由国家掌握，企业利润受政策影响较大。有些企业商品价格高投入资源价格低，相应的利润也就偏高，这也意味着各个企业之间利润的横向比较并没有太大意义，企业只能与自己过去的利润状况做纵向比较。这就需要逐个企业核定基数和比例，这就避免不了讨价还价的行政协调（戴园晨等，1994）。因此，不论是将企业工资总额和上缴税利直接挂钩的做法，还是企业得到留利再以奖金等形式发给职工的间接挂钩的做法，都偏离了市场竞争这个大前提，都是按照往年的基数再经过讨价还价形成挂钩比例，是和企业经营承包责任制相联系的收入分配，具有明显的主观色彩。这也为20世纪80年代后期企业之间的工资攀比以及“工资侵蚀利润”埋下了隐患。

（四）1993年：弹性劳动工资计划

1985年国营大中型企业实行的工效挂钩的工资分配制度引入了市场机制，使企业的工资总额与企业经营绩效形成了相互制约的关系。企业工资总额开始同企业的经济效益挂钩，国有企业职工的工资水平在一定程度上能反映企业的经济效益，国有企业的工资出现了快速的增长，但是一段时间内，工资总额与经济效益的相关系数却在下降。根据《中国劳动工资统计资料1978—1987》及对403家国有企业的抽样调查数据，仲济垠（1990）计算发现国有企业工资总额与企业经济效益的相关系数在1985年是0.992,1986年是0.922,1987年是0.6。尽管1985—1992年间，中国国营企业工效挂钩的工资制度改革基本构建了“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的收入分配机制，但是这次工资制度改革并未改善企业的内部分配机制，国有部门各类职工收入呈现平均化（张明龙，2000）。同时，企业分配自主权的扩大导致了20世纪80年代中后期消费基金的膨胀，过度的需求最终导致了较为严重的通货膨胀。

1993年，新一轮的工资制度改革开始。与前三次工资改革不同，这一次工资改革明确将国家机关、事业单位和企业区分开来，实行不同的工资调整计划，建立正常的工资增长机制。一方面，将事业单位的工资分配体系从机关工资制度中剥离出来。国家机关实行职务级别工资制，由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分组成，而事业单位则实行不同的工资制度。另一方面，对企业的工资决定更多地由直接控制转为间接调控。劳动部门于1992年颁布了《关于1993年起普遍实行动态调控的劳动工资计划的通知》（劳计字 [1992]82号），规定从1993年起，原劳动部对各地不再下达指令性的职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标，普遍实行动态调控的弹性工资计划。弹性劳动工资计划的核定原则坚持“两低于原则”，即工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。地区弹性劳动工资计划工资增量含量每年进行核定。随后，弹性劳动工资计划具体到行业层面，并在1995年将实行范围扩展到各类所有制企业。1995年，原劳动部发出《改进和完善弹性劳动工资计划的通知》，通知中规定地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。

弹性劳动计划工资制度是中国有企业业工资决定机制从计划经济体制下高度集中的工资制度分配转向由市场供求决定的一个过渡性制度安排。政府从工资决定主体逐渐转变为工资收入分配的指导者和监管者，不再按照行政手段对企业收入分配进行实际的干预，而是通过相关的法律法规的颁布和实施来规范劳动力市场的运行，实行间接调控，如《劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》。到目前为止，除了少数国有企业外，劳动力市场供求状况成为企业工资决定的主要因素，工资决定的市场机制基本建立。政府基本完成角色转换，更多地转向通过最低工资制度、工资增长指导线、工资集体协商等途径进行宏观调控。