2.7 总结

本章主要探讨了组织中的员工幸福感，从互联网的时代背景出发提出企业需关注的员工幸福感问题，然后介绍了员工幸福感的内涵与理论基础，并针对2014年153家企业（调查对象包括CEO、人力资源经理、产品运营经理、IT经理、市场营销经理及普通员工）进行问卷调查，主要发现了以下一些结果。

首先，幸福感在不同企业管理层级上存在差异，管理者的幸福感要高于普通员工，具体来说，CEO的幸福感指数高于经理人员，而经理人员的幸福感指数又高于普通员工。员工幸福感指数随着管理层级由高往低逐渐减少。就所有制类型来看，国有企业CEO幸福感最强，女性CEO的幸福感平均指数要高于男性。不同部门的经理人员幸福感存在差异，其中，人力资源经理的幸福感最高，而IT经理的幸福感最低。这暗示，企业内部经理人员由于内外部环境不同，面对的工作任务与压力不同，幸福感也不一样，所以，针对不同经理的幸福感提升措施也不一样。同时，女性经理的幸福感指数普遍高于男性，但市场部门例外。对于普通员工，男性的幸福感指数要低于女性。调查还发现，员工幸福感指数随着晋升次数的增加而增加，即员工较关注职业发展，职业上的成就能显著提升员工的幸福感。此外，在受教育程度与员工（主要针对经理人员与普通员工）幸福感的关系中，受教育程度越高，员工的幸福感指数越低。我们还发现，普通员工工作年限与幸福感之间存在一种倒U形曲线关系，也即，刚入职的员工幸福感指数较低，随着工作年限的增加，幸福感体验逐渐提升，当达到一定程度后，员工的幸福感指数呈现下降趋势。

其次，本章考察了不同职级的员工幸福感对组织管理的影响。与前人的研究基本一致，对于企业CEO，其幸福感越强，创业特质越显著。但我们没有发现CEO的幸福感与战略制定间的关系。对于企业经理人员，其幸福感越强，越倾向进行跨部门协作。考虑到此次调查的经理人员幸福感都颇高，这对企业来说是一个利好消息。对于普通员工，其幸福感对组织管理的影响基本符合前人的研究结论，即员工幸福感越强，员工的组织公民行为、组织认同感越显著，而离职意向越低。但企业需要注意的是，总体来看，员工的离职意向指数较高，即使是非常幸福的员工其平均离职意向指数也有52.7，根据测量题项的内涵，结果反映出员工在薪酬上没有得到满足，员工忠诚度不够，企业需采取措施加以改善。

最后，本章还给出了提高员工幸福感的建议。要提高员工的幸福感，企业可以从两方面入手：一方面，减少甚至避免员工不满因素，需重点关注员工的压力状况及身体健康。另一方面，加强与提升员工幸福因素，包括开展心理培训，构建合理的工作特征模型，建设基础设施齐全、干净整洁的企业“硬环境”与以尊重、和谐为主要氛围的“软环境”，加强工作—家庭平衡管理实践（包括弹性工作制、针对家人的福利计划等），提供人际关系支持，制定职业发展规划等。

总的来说，幸福感不仅对员工个人有益，对组织甚至整个社会都有益。幸福感提升了员工个体的心境与体验，帮助其提升工作效率。而整体幸福感较强的企业不仅形象好，而且对人才有较大的吸引力。改善员工幸福感也是企业履行社会责任的表现，有助于提升整个人类社会的福祉。甚至可以这样说，提升员工幸福感可以让企业打造“快乐竞争力”，发展独特的竞争优势。

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