3.3 老员工之症：“长久婚姻的五味杂陈”——阻碍因素
3.3.1 激情消退——创新不足，消极怠工
老员工工作时间较长，思维方式和工作模式都已固化，难免会产生一定的职业倦怠感，对熟悉、单一的工作任务往往草草了事，对新的工作缺少挑战的欲望。目前国有企业的内外部环境时刻在发生变化，但老员工常有的观念是“以小变应万变”、“多一事不如少一事”。再加上年龄的增长，结婚生子后一切求稳的心态，老员工面对日常工作缺少动力、缺少激情、缺少热忱，这不仅会影响老员工自身价值的发挥，同时会对年轻员工起到负面作用。
老员工身上的问题是一种常态，也是事物发展规律的表现，我们可以从爱情和婚姻中依稀看到企业与老员工的影子。恋人在初期接触时都会尽力把最美好的一面展现给对方，结婚后，油盐酱醋取代了花前月下，单纯浪漫的空间被家庭琐事充斥，激情归于平淡，缺点浮出水面，争吵日渐升级，严重的甚至以离婚告终。企业与员工的关系何尝不是这样呢，从双向选择与两情相悦，到辞职与离婚，这个过程是多么相像。而没有离婚的，当年的如胶似漆与激情四射也会归于生活的平淡，埋葬于日复一日的柴米油盐酱醋茶之中。
工作时间久了，地皮混熟了，各种问题就容易显现。比如在公司内拉帮结派，工作上不思进取，办事上思维固化，态度上傲慢自居，这些标签很容易被贴在老员工的身上，尤其是那些有着“先天优势”的国企老员工，我们把这些统称为“老员工综合征”。其实很多老员工的年纪并不大，只是在习惯了长久以来工作的环境，模式化从前充满新鲜感的工作后，他们认为进取心、创造力对于日常工作而言不再有意义，他们不再愿意进行新的尝试，不再愿意学习新模式和改变既有模式，人为地设置了职业发展的障碍。
企业在发展过程中会经历一些调整期，有些员工能与企业一起调整，他们帮助企业成长，同时为自身发展打下良好的根基，而那些跟不上企业发展步伐的老员工则成了“企业综合征”的重点病原。此外，更令人头痛的是，在一些企业中，老员工缺乏心理安全感，他们会将有青春活力、薪酬更高的新员工视为威胁，甚至会藐视、排挤并打压新员工。另外，老员工喜欢摆姿态、讲资历，对企业的方方面面如数家珍、肆意品评，很容易使得不明就里的新员工丧失判断标准，积极性遭到严重打击，长此以往，老员工传播的这种“企业文化”势必会影响企业的未来发展。可见老员工横行于企业之中是一个值得管理者重视的问题。
那么，究竟是什么原因让曾经的中坚力量成为现在的问题人群呢？很多调查表明，“发展空间有限”、“工作缺乏挑战性”、“薪资待遇较低”这几个问题是造成“老员工综合征”产生的主要原因。
因此，企业需要做的就是针对老员工个人的不同需求给予“定制化激励”，或是给老员工制定合适的职业规划，或是给老员工提供一份有挑战性又不失自尊的工作，或是给老员工提供一定的物质激励。正所谓“军无财，士不来；军无赏，士不往”。通过这些措施改善员工的心态，进而使企业与员工的关系永远保质。没有人能时刻保持热恋的感觉，也没有人每天都处于工作的巅峰状态，生活终究要归于平淡，工作早晚会变得枯燥。不同的是，一些有心人仍旧会把对方看作当初愿意取悦的那位，愿意把点滴的浪漫融入平淡的每一天，一样的日子能过得多姿多彩。工作也是一样，就像一位人力资源经理所说：“一切都是心态的问题”，“会爱的人才会更好地工作”。我们可以发现爱情和工作是多么相似。如果企业能捕捉员工的需求，针对性地采取激励措施，员工就会有更高的满意度及心理舒适感，按照霍桑实验的结果，这何尝不是一种有效的激励呢？历史上有一个著名的例子：吴起做将军时，与士兵同衣同食。士兵中有人生疮，吴起用嘴为他吸脓。士兵的母亲知此事后大哭。有人问：“你儿子是个士兵，而将军亲自为他吸脓，你为何要哭呢？”母亲说：“非也。往年吴公为他父亲吸过脓，他父亲作战时就一往无前地拼命，后来战死了。现在吴公又为我的儿子吸脓，我不知他将战死在哪里，所以我哭。”由这一故事可见收买人心的厉害。只有这种强依赖关系持久地实现，士兵才会在战斗中为将军卖命，员工才会在企业中不竭地创造价值。
3.3.2 强弩之末——拉帮结派，倚老卖老
国企中最要命的就是所谓的“铁饭碗”制度，员工一旦入职，便挂靠到这颗大树上，好似吃了定心丸一般，月月有固定收入，生老病死都由企业承担。这种安逸的心理状态会使员工产生松散懈怠、破罐子破摔甚至为所欲为的心态。
国企中很多职位都是“因人设事”，就是一个空架子，没有什么实权，这些老员工仗着当年与企业风雨同舟，坐享其成，不但有较高的薪酬待遇，心情不好时还向新来的员工发发威风、摆摆谱，口头禅就是想当年如何如何……有的老员工彼此不服气，还要拉帮结派形成小圈子，完成任务时不是忽视怠慢，就是带头挑刺，根本没有所谓的职业危机感。
员工摆架子、消极怠工、倚老卖老，企业是否应该严惩不贷？上文提到，老员工同样注重个人发展、工作内容、工作性质等方面，究其负面行为的深层原因，他们的职场偏差行为可能源于内心存在感的缺失，抑或是其基于组织的自尊（organizational-based self-esteem）没有得到满足。婚姻一方外表冷漠是不是应靠另一方的温暖来化解？避而远之也好，剑拔弩张也好，在互利的时代，从社会互换的角度来看，唯有靠关爱才能改善这种“强弩之末”的挣扎。
3.3.3 积怨升级——晋升困难，不满薪酬
对于企业来说，人员流动是无法避免的，合理程度的人员流动对于企业多元化的发展是有利的。但是，如何留住企业辛苦培养的老员工，是每个人力资源经理都头疼的问题。在日常工作中，或许我们对安安分分留在公司的老员工持理所当然的态度，几乎不会了解他们为什么这么做，更不用说探究现象背后的原因了。我们总是站在自己的角度揣摸他人的意图，认为老员工不愿意离开安逸的巢穴，而事实表明，老员工不愿意割舍的不是平淡无趣的工作，而是有美好前景的职业发展空间。一位外资企业的人力资源经理说：“其实员工就像孩子一样是很好满足的，老员工更需要自我价值的认可，只要老板多用心，有时一句慰问的话、一次不经意的赞扬就可以燃起员工努力工作的雄心。”杰克·韦尔奇说过：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”虽然“士为知己者死”用在这里有煽情的嫌疑，但实际上想这样做的大有人在。自我价值的认可最能唤起人们的荣誉感。“给他一顶高帽，让他去为之奋斗吧！”
然而，大多数老员工却面临职业发展的瓶颈，这类瓶颈主要来自两个方面：一方面，出于人才培养和优化人才队伍的考虑，国企在提拔员工时往往会设置年龄条件，这使得部分有能力但年龄偏大的员工无法得到进一步提升；另一方面，由于老员工入职学历多为高中、技校，起点较低，自身的知识、能力难以胜任更高一层的职位，相比其他有更高学历的新进员工，老员工失去职业晋升的机会。此外，老员工随着工龄的增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，加上近几年来外资、民营公司迅猛发展，就业机会不断增加，容易进行收入的对比，导致老员工对现有薪酬滋生不满情绪。