2.1 战略决定薪酬战略——战略人才薪酬三者统一

企业薪酬体系设计必须要与企业的战略与人才发展相匹配，既符合公司整体战略发展需要，又符合人才发展的整体需要。

2.1.1 从战略角度去审视薪酬

1.竞争性

企业的薪酬水平直接影响企业在人才市场的竞争力。企业只有支付对外具有竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的人才。使用好薪酬激励既能激发员工的工作热情，又能让企业人工成本具有竞争力。因此，企业在制定薪酬激励策略时，既要考虑本行业的薪酬竞争力水平，又要考虑本行业及相关行业人才的特点，以此来制定企业的差异化薪酬。这样既保持了薪酬的竞争力，又保持了人工成本的可行性。

2.长远性

薪酬激励不仅要考虑对员工当前的激励作用，而且要考虑持续长远的激励。企业需要设计短、中、长相结合的薪酬政策。

3.持久性

好的薪酬战略对企业保持持久的竞争优势具有重要意义。因此，要根据市场环境、企业自身战略特点以及企业发展周期的变化，不断进行薪酬政策的评估与适时调整，这样才能保持其适用性。

4.人才性

当今时代，随着互联网、人工智能的迅速发展，人才竞争迈向一个新的高度。人才有价与无价并存，一个人才可以成就一个业务、一个企业。因此，薪酬政策不基于人才来设计与管理，其激励性就无从谈起。企业只有制定好的薪酬激励政策，才能持续地吸引、保留人才，激励人才，发挥他们的才能，推动企业战略目标的实现。

2.1.2 内外视角审视薪酬影响

薪酬政策的优劣性受企业的发展变化、人才的需求环境、同行人才的竞争程度等因素影响。因此，企业在制定薪酬战略时务必要清晰了解影响企业薪酬的内外关键因素。

1.影响薪酬的外部因素

宏观经济环境：如国内生产总值、消费者物价指数、房价以及租金等。

所处行业的要素：行业发展周期、外部竞争性、人才稀缺性、人才可获取性、人才可保留性。

劳动力市场结构：人力资源总量及结构，如人口老龄化趋势。

地区差别：人才总量及结构、流动性。

劳动力市场的供求关系：人才饱和度、人才供求平衡性、人才的稀缺性等。

薪酬相关的法律法规：如劳动法律法规规定的最低工资标准、工作时间等。

竞争对手：如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等。

劳动力市场价格水平等。

2.影响薪酬的内部因素

企业经营状况及成本承受能力：企业盈利能力、发展预期、成本构成及其变化趋势。

企业所处发展周期阶段：公司是处于成长期、成熟期还是衰退期。

内部公平性：内部薪酬的不公平自然带来为追求公平而进行的不断调整。

人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。

薪酬策略：企业的薪酬策略是领先型、跟随型、滞后型还是差异型。

企业的激励分配文化等。

2.1.3 薪酬策略类型及其应用

薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业的薪酬策略如表2-1。

2.1.4 企业生命周期薪酬策略

宏观经济环境、产业环境、企业内部环境以及企业所处的不同生命周期都会影响薪酬战略与策略和企业经营发展的匹配性。

企业处在不同的生命周期，其薪酬战略是不同的。企业不同生命周期的薪酬策略如表2-2所示。