2.3 职位价值评估管理——职位差异决定价值区域

职位价值评估是在职位架构设计的基础上，通过建立职位架构评估体系将职位评估作为薪酬设计的基础，以实现为岗位付薪。

2.3.1 职位价值评估工作流程

职位价值评估主要分为两大工作步骤，首先要进行职位架构设计，通过业务分析，设计职位架构体系。其次在职位架构的基础上，开展职位价值评估，确定各职位的相对价值。职位价值评估工作流程如图2-4。

图2-4 职位价值评估工作流程

2.3.2 职位架构设计

职位架构设计主要通过明确各岗位对企业战略目标实现的贡献度，即岗位的相对价值，使组织价值与各类工作岗位相适应。根据企业内组织价值建立一套连续的职位等级，形成职位架构，从而明确员工的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。

表2-4 职位架构设计示例图

2.3.3 职位价值评估

职位价值评估（Job Evaluation，或称岗位评价、岗位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它是一种职位价值的评价方法，反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的），在工作分析所提供的职位信息的基础上对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。

案例2.2：海氏岗位价值评估法

海氏岗位价值评估法是根据每个岗位的知识技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任3个要素，来综合计算工作岗位的价值。其中，知识技能水平、承担的职务责任2个要素的评估分和最后得分都是绝对分数，而解决问题能力的评估分是相对分（百分数），岗位最终评价得分的公式为：

职位最终评估分＝知识技能得分×知识技能权重×（1+解决问题得分比值）+承担的职务责任得分×职务责任权重。

该评估法认为，一个岗位存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么，投入什么才能有相应的产出呢？答案是担任该岗位人员的知识和技能。而具备一定知识和技能的员工通过什么方式来取得产出呢？答案是通过在岗位中解决所面对的问题，即通过投入知识和技能、解决问题这一生产过程来获得最终的产出——应负责任。体系的逻辑关系是投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应负责任。

上述3个要素及其子要素的释义如表2-5所示。

表2-5 海氏岗位评估要素释义