11关联企业混同用工情况下用人单位的认定标准

——李某云诉常州宝佳针织有限公司劳动合同案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江苏省常州市中级人民法院(2018)苏04民终90号民事判决书

2.案由:劳动合同纠纷

3.当事人

原告(被上诉人):李某云

被告(上诉人):常州宝佳针织有限公司

【基本案情】

李某云与常州市东南开发区华峰针织有限公司(以下简称华峰公司)签订了自2013年8月1日至2017年7月31日的劳动合同1份,工种为销售员,华峰公司于2014年9月1日为李某云参加了社会保险,2017年6月1日办理了社会保险减少手续。李某云分别于2016年5月3日、10月24日以常州宝佳针织有限公司(以下简称宝佳公司)的名义与常州常福纺织品有限公司、常州凤辉针织厂签订了购销合同。李某云提交的银行交易明细清单载明:宝佳公司支付李某云2016年12月工资2052元、2017年1月工资2703元。2017年3月22日,李某云向宝佳公司请休婚假,宝佳公司未予批准。2017年3月31日,宝佳公司以李某云严重违反劳动纪律为由解除了双方劳动关系。2017年4月18日,李某云前往常州市武进中医医院,经彩超诊断:已怀孕约17周5天。2017年6月15日,李某云向仲裁委申请仲裁,要求宝佳公司支付2017年2月、3月工资6000元及赔偿金39691.36元。仲裁委于2017年8月8日作出裁决:对李某云的仲裁请求,不予支持。李某云不服该裁决,诉至法院。

另,华峰公司持有宝佳公司75%的股权,两个公司的法定代表人是同一人。

【案件焦点】

关联企业混合用工情况下,劳动者签署劳动合同的用人单位与实际接受提供劳动的用人单位不完全一致的,劳动合同签订、社会保险缴纳并不足以认定双方存在实际的劳动关系,可根据劳动者的主张,结合工作地点、工作内容、工资支付主体及劳动管理主体等具体因素来认定。

【法院裁判要旨】

常州市金坛区人民法院经审理认为:本案的争议焦点是与李某云存在劳动关系的用人单位主体究竟是哪一家公司。华峰公司持有宝佳公司75%的股权,两个公司的法定代表人是同一人,具备关联公司的特征即资本的关联性和人的关联性。对此,劳动者与关联公司间只存在一层劳动关系,只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。李某云虽与华峰公司签订了劳动合同,但李某云以宝佳公司的名义履行签订购销合同的职务行为,工资由宝佳公司支付,且提出与李某云解除劳动关系的主体是宝佳公司,故宝佳公司应向李某云支付2017年2月、3月工资4755元。关于赔偿金:根据相关规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位规章制度的生效条件即制定主体及程序合法、内容合法、规章制度必须公示;用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由单方解除劳动关系,但未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持。因此,宝佳公司未提供证据予以证明规章制度制定过程合法、经过民主、公示程序及解除李某云劳动关系前通知工会,应承担举证不能的法律后果。因此,宝佳公司未提供证据证明其单方解除劳动关系的合理性及合法性,构成违法解除情形。李某云主张支付赔偿金19020元的诉请符合法律规定。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款,《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定,金坛区人民法院判决如下:

宝佳公司支付李某云工资4755元、赔偿金19020元,合计23775元。

宝佳公司不服一审判决,提起上诉。常州市中级人民法院经审理认为:李某云以宝佳公司的名义对外签订购销合同、宝佳公司向李某云按月发放工资、李某云向宝佳公司请假、宝佳公司对于李某云的请假予以回复等事实,可以认定李某云接受宝佳公司的管理,从事宝佳公司安排的劳动,并从宝佳公司领取报酬,李某云的劳动是宝佳公司的业务组成部分。因此,李某云与宝佳公司之间构成劳动关系。常州市中级人民法院判决:

驳回上诉,维持原判。

【法官后语】

第一,明确什么是关联企业、混同用工。

根据《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第四项的规定,关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系。从上述规定可以看出,认定关联关系需遵循两个标准,即资本的关联性或人的关联性。混同用工在当前情形下主要有三类:一是用人单位主体混同(一套人马,两块牌子);二是用人单位主体、用工均混同(总公司与分公司、子公司);三是关联企业用工混同(资本关联或人的关联)。关联企业用工混同的最大问题是用人单位难以确认。容易出现由某公司出面签署劳动合同,而实质并非该公司用工的情形。该种隐蔽用工情形易造成劳动者维权的困境。对于关联企业而言,通过安排劳动者在不同的关联企业工作,可以降低用工成本,规避与劳动者签订无固定期限劳动合同,逃避连续工龄计算,因此,为维护劳动者合法权益,用人单位的识别与规制是当前劳动争议案件的审理难点之一,迫切需要解决认定劳动法律关系意义上的“用人单位”的主体问题。

第二,何为劳动法律关系意义上的“用人单位”?

根据劳动合同法规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。

用人单位是与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的一方主体,因此,建立劳动关系和订立劳动合同为认定用人单位的两个标准。两个标准之间具有三种情形:第一种情形,如果用人单位与劳动者签订了劳动合同,劳动者在该用人单位工作,那么用人单位容易认定;第二种情形,用人单位招用了劳动者,但未与劳动者签订劳动合同,如何来确定用人单位?对此,可根据原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定认定用人单位;第三种情形,用人单位与劳动者签订了劳动合同,但劳动者被安排在该单位的关联企业工作。从该种情形的表面上看,劳动者可能存在双重劳动关系。但是,我国法律对于双重劳动关系的认定主要体现在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条中的四类特殊人员的规定。因此,我国现行劳动法律对于劳动关系的认定是以单一劳动关系为基础,以双重劳动关系为例外的确认理念,也就是劳动者在一般情形下在同一时间只能从属于一个用人单位。

第三,关联企业混同用工情况下用人单位的认定。

针对关联企业混同用工,在不突破单一劳动关系确认的基础上,如何认定用人单位呢?一方面,在劳动者签署劳动合同的用人单位与实际接受提供劳动的用人单位不完全一致的情况下,可以结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容等与劳动关系最有紧密联系的特征来认定。另一方面,在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下,作为劳动者难以对关联企业之间的关系作出准确判断,在没有证据显示劳动者明确知悉或应当知悉与其建立劳动关系的系其他企业的情形外,只要劳动者主观上有理由认为与其建立劳动关系的用人单位系关联企业中某一企业,可根据劳动者的主张确认此企业为劳动者的用人单位。该种确认行为可视为《中华人民共和国公司法》第二十条第三款的规定在劳动争议案件处理中的体现。

编写人:江苏省常州市金坛区人民法院 王保民