13事业单位编制外人员的人事关系认定

——朱某佟诉首都医科大学附属北京同仁医院人事争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第二中级人民法院(2017)京02民终11024号民事判决书

2.案由:人事争议纠纷

3.当事人

原告(上诉人):朱某佟

被告(被上诉人):首都医科大学附属北京同仁医院(以下简称同仁医院)

【基本案情】

原告自2012年5月起在被告单位财务部收费处实习工作,至2013年8月双方签订第一次人事聘用合同,此后陆续在2014年8月、2015年8月再次签订第二次和第三次聘用合同,2016年9月原告因病休假,10月在本院住院治疗,11月被告单方发出《关于朱某佟同志终止聘用合同及医疗期等有关事宜的送达告知书》,单方告知原告聘用合同顺延至医疗期满单位决定将不再续订聘用合同,双方的聘用关系到期终止。2016年12月被告再次单方发出《关于朱某佟办理离职和档案转移的送达告知书》,告知原告聘用合同顺延至2016年12月3日(医疗期满)立即终止聘用合同,并要求原告2016年12月16日前办理离职手续。

原告对被告发出的终止人事聘用合同通知不服,认为原告与被告之间法律关系应适用《中华人民共和国劳动合同法》,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定,原告医疗期满后,单位需证明原告不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的工作时,可提前30日通知终止聘用合同,因此原告的终止行为违法,另外原告与被告已经连续签订二次以上聘用合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定,连续签订二次固定期限劳动合同后,应该签订无固定期限劳动合同,现在单位未提出续订劳动合同即终止聘用合同也属于违法,因此单位应支付原告违法终止劳动合同的赔偿金,另外被告于2016年12月3日单方终止了聘用合同关系,就有义务向原告结清在职期间享有的全部工资福利包括底十三薪和年终奖、医疗二次报销和住院补助费用,原告自2012年5月入职被告单位财务部在收费处开始实习工作,提供了正常劳动,被告应按不低于北京市当年度最低工资标准的金额支付2012年5月至2013年2月实习期间工资。基于上述理由向本院提出如下请求:1.被告支付原告自2016年10月1日至12月3日因病休假期间拖欠原告的应发工资差额27125元;2.被告支付原告单方终止聘用合同的经济赔偿金138790元(13879元×5个月×2倍);3.被告支付原告2016年年底十三薪1817元和年终奖10000元;4.被告支付原告已申报的二次报销(补充医疗保险报销)的医疗费5000元;5.被告支付原告工会职工住院补助费3500元;6.被告支付原告延时加班费1100元;7.被告支付原告2012年5月至2013年2月实习工作期间拖欠的应发(实习)工资差额7620元。

朱某佟以人事争议向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求同仁医院支付工资差额、经济赔偿金、年终奖、延时加班费等,该委以双方签订的人事聘用合同为依据于2017年2月21日作出京劳人仲字[2017]第143号裁决,裁决:一、同仁医院支付朱某佟2016年11月病假工资差额1138.6元;二、同仁医院支付朱某佟2016年7月12日和8月10日每天延时加班两小时工资478.6元;三、驳回朱某佟其他仲裁请求和申请。朱某佟不服裁决结果,向本院提起诉讼,诉如所请。

【案件焦点】

事业单位编制外人员与事业单位签订人事聘用合同时,双方之间建立的是人事关系还是劳动关系。

【法院裁判要旨】

北京市东城区人民法院经审理认为:本案争议焦点之一就是双方基础法律关系如何认定,具体就是指双方是存在人事关系还是劳动关系。关于本案,从形式上看原告由单位公开招聘,入职后统一签订事业单位聘用合同,聘用合同对于双方的权利义务进行了明确约定,同仁医院也属于事业单位,可以与职工签订人事聘用合同,双方签订的事业单位聘用合同真实有效;从实际管理方式看,原告入职后,单位也是按照事业单位人员统一对其进行管理,享受与他人同等的各项福利待遇,包括年终奖、十三薪、医疗保险待遇、加班补助均是按照全院统一标准发放;从编制管理方式看,同仁医院属于北京医改试点单位,对于试点单位,人事编制和财政补助均发生了改变,人事管理更加灵活,赋予了用人单位一定的自主权,原告属于同仁医院编制改革后编制控制数额内人员,虽然“编制”含义与原有概念不同,但也属于广义上的编制内人员,同仁医院有权与原告签订事业单位聘用合同。综上所述,原告与被告之间形成的是人事关系。

关于原告主张的违法终止赔偿金。根据原、被告签订的聘用合同约定,合同到期届满即行终止,双方签订的最后一份聘用合同于2016年11月30日到期,原告医疗期满后,合同顺延至2016年12月3日终止。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条的规定,合同到期终止不属于支付经济补偿金的情形,因此原告要求被告支付违法终止赔偿金的请求,缺乏法律依据,本院不予支持。

关于原告主张的年终奖。被告同意按全勤奖75%的标准发放,本院不持异议。关于原告主张的年底十三薪,被告同意按75%的标准发放,本院不持异议。关于原告主张的病休期间工资,被告发放的2016年11月病假工资373.4元和2016年12月3天病假工资260.7元,明显低于原告的病假工资水平,被告应比照2016年10月病假工资予以补足差额6999元。

关于原告主张的延时加班工资,被告同意按仲裁裁决结果支付,该数额不低于法定标准,本院予以确认。关于原告主张的二次补充报销款和工会补助费,没有法律依据,本院不予处理。

关于原告主张实习期工资,根据实习协议,实习期间并没有工资而是实习补贴,单位也支付了原告实习补贴,因此原告的主张缺乏依据,本院不予支持。

北京市东城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条,《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条之规定,判决如下:

一、自本判决生效之日起七日内,同仁医院支付朱某佟2016年10月1日至2016年12月3日期间工资差额6999元;

二、自本判决生效之日起七日内,同仁医院支付朱某佟2016年年底十三薪和年终奖共计11363元;

三、自本判决生效之日起七日内,同仁医院支付朱某佟延时加班工资478.6元;

四、驳回朱某佟的其他诉讼请求。

原告对一审判决不服,持原审意见均提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为:同仁医院为北京医改试点的事业单位,事业编制控制数额3916名,朱某佟属于编制控制数额内人员;朱某佟与同仁医院签订了事业单位聘用合同,聘用合同明确约定了双方的权利义务;同仁医院按照事业单位人员统一对朱某佟进行管理,享受与他人同等的各项福利待遇,故综合上述情况考虑,一审法院认定朱某佟与同仁医院之间建立的是人事关系,并无不当,双方之间的争议亦应适用人事法律法规解决。

关于单方终止聘用合同的经济赔偿金。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条规定的聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限发给一定的经济补偿金的情形中没有规定合同到期终止应支付经济补偿金,故朱某佟上诉要求同仁医院支付违法终止赔偿金,缺乏法律依据,本院不予支持。北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决:

驳回上诉,维持原判。

【法官后语】

本案涉及双方基础法律关系如何认定,具体就是指双方是存在人事关系还是劳动关系。

一、认定人事关系的标准之争

审判实务中,对于签订有聘用合同是否就能认定为人事关系,存在编制说与合同说两种不同的观点。一种观点认为,事业单位与工作人员只要订立了聘用合同,就应认定双方存在人事关系。因此,本案朱某佟虽然是编制外人员,但是单位与其签订的是人事聘用合同,应该按人事争议处理,适用人事方面的相关法律。另一种观点认为,聘用合同仅系认定人事关系的参考依据,具体还应该看劳动者人事档案中是否存在人社局审批材料,也就是所谓的编制说。那么本案中,朱某佟系编制外人员,单位认可档案中没有审批材料,因此双方虽然签订的是聘用合同,但是因缺乏人社局审批备案,不能认定为人事关系,双方应该属于劳动关系。

二、编制外人员认定为劳动关系之弊

对于签订聘用合同的编制外人员,如果严格按照编制说,以档案中没有编制审批表,否定了双方的人事关系,按劳动关系处理,会存在以下两方面问题:一是从宏观上看,编制说与人事制度的改革精神不符。事业单位人事制度改革的总体思路是从身份人到社会人的转变,也就是在逐渐淡化编制带来的身份特权,打破铁饭碗,按需设岗,按岗设人。尤其是医院、学校等单位,更是赋予用人单位自主权,实行人员自主双向流动管理,对于人事关系的认定已经超出了原有的概念,编制在逐渐淡化,如果因编制而认定编制外人员存在劳动关系,那么可能会与实际现状存在一定程度的不符,也不利于医院进行人事制度改革。二是如果对于编制外人员的聘用合同均认定为劳动合同,职工会依据劳动法主张相应的权利,如未签订劳动合同二倍工资差额、加班工资、违法解除赔偿金等,将严重冲击现有人事管理秩序,不利于社会稳定。

三、编制外人员认定为人事关系之不足

如果按照聘用合同将编制外人员认定为人事关系,在适用法律上存在以下问题:一是改革过渡期编制外人员的权利得不到平等保护。编制外人员虽然享受到了事业单位的福利待遇,但是与编制内人员相比,仍然在职位晋升、社保等方面有一定差别。另外在解除或终止方面,也没有体制内的安全保障,如果对于编制外人员严格适用聘用合同,在解除或终止方面不给予补偿,又无法纳入劳动法的保护,将使这部分人员受到双层歧视:既没有享受到全部的事业人员待遇,也未享受到劳动者应有的权利保障。二是现有人事政策不完善,提供给编制外人员的法律保护措施有限。现有人事方面的立法层次较低,没有法律层面的规定,仅有部门规章和政策,而且政策规定分散,政策精神存在区域化、行业化的现象,法律适用不统一,对于编制外人员的人事争议处理,原有规定已经跟不上改革的步伐,但是新的改革精神又未上升到立法层面,所以造成了编制外人员人事纠纷适用法律的困境,也就是适用《中华人民共和国劳动合同法》或原有的人事政策均有失公允,无法保障编制外人员的权利。

四、聘用合同加人事管理标准之提出

事业单位第一阶段聘用合同制改革已经全面完成,但是事业单位分类、分岗改革正在全面推进,人员管理存在人事和劳动交叉变更的过渡期,那么对于改革过程中面临的问题不能搞“一刀切”,还应该结合事业单位的具体类型和行业特点,对于事业单位人员的法律关系进行分类认定,具体而言,应注意把握单位性质、人员岗位、人员结构等因素。对于公益性财政补贴单位,也就是教育、医疗行业,为了解决上学难、就医难问题,学校和医院的工作人员在逐年增加,原有人员编制数额保持不变,对于增量人员均签订聘用合同,人员管理行政化色彩变淡,赋予了事业单位更多的人事自主权,对于这类行业,应根据“老人老政策、新人新政策”的过渡期方案,分类认定双方之间的法律关系,对于原有编制内人员,即使双方未签订人事聘用合同,也应该以人事关系论;对于新聘用人员,签订有人事聘用合同,并且在福利待遇和日常管理均是参照事业单位人员管理,那么即使未进行编制备案,也应采用聘用合同加人事管理标准认定为人事关系。

编写人:北京市东城区人民法院 李彦宏