16调岗至存在职业病危害因素的岗位时,用人单位应当与劳动者协商一致

——江阴挪赛夫玻璃钢有限公司诉顾某峰经济补偿金案

【案件基本信息】

1.调解书字号

江苏省江阴市人民法院(2017)苏0281民初10237号民事调解书

2.案由:经济补偿金纠纷

3.当事人

原告:江阴挪赛夫玻璃钢有限公司

被告:顾某峰

【基本案情】

顾某峰系江阴挪赛夫玻璃钢有限公司(以下简称挪赛夫公司)员工,双方签订的劳动合同约定:“甲方根据工作需要,按照合理诚信原则,可依法变动乙方的工作岗位。”2017年3月30日,挪赛夫公司书面通知顾某峰调岗,要求原从事安装工作的顾某峰调至金加工车间从事打磨工作。原岗位无职业病危害因素,调整后的岗位存在“噪声+矽尘”的危害因素。顾某峰不同意,挪赛夫公司就以顾某峰未有合理正当理由拒绝岗位调整、违反规章制度为由,书面通知顾某峰解除劳动合同。

经民主程序修订、顾某峰签收并阅读过的员工手册规定:员工不服从公司合理的工作调动,给予解除劳动合同。

顾某峰以挪赛夫公司违法解除劳动合同为由申请仲裁,要求支付赔偿金16万多元。仲裁裁决支持了顾某峰。挪赛夫公司不服,诉至法院。

【案件焦点】

挪赛夫公司单方解除与顾某峰的劳动合同是否合法。

【法院裁判要旨】

江苏省江阴市人民法院经审理认为:首先,《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)规定,劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更,从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时,用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务,并协商变更原劳动合同相关条款。否则,劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业,用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。本案中,挪赛夫公司将顾某峰调至具有职业病危害因素的岗位,依据《职业病防治法》的规定应当协商变更原劳动合同相关条款。其次,从《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的规定来讲,变更劳动合同的内容应当由双方协商一致。尽管本案中双方有调岗授权的约定,但调岗仍应当具备合理性,更不能违反《职业病防治法》的相关规定。本案的调岗将对顾某峰的身体健康产生不利影响,显然不符合合理性原则,属于变更劳动合同的行为,挪赛夫公司应当与顾某峰协商一致,否则调岗无效。综上,挪赛夫公司因顾某峰不服从调岗而单方解除劳动合同是违法的。经本院调解,双方最终达成了调解协议:挪赛夫公司撤销解除劳动关系决定,双方协商解除劳动关系,挪赛夫公司一次性支付顾某峰经济补偿金13万元。

【法官后语】

在供给侧改革的影响下,不少企业因为去产能、调结构、降成本而关停了一些生产部门并转而对部分劳动者作出调整工作岗位的决定,因此,近几年因调岗引发的劳动争议呈上升态势。

调整工作岗位所涉及的法律问题就是劳动合同内容的变更。对于劳动合同内容的变更,《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条中明确规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条又作出了对上述条款的书面形式的有条件地突破的规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”但上述两项规定均未完全否定用人单位的用工自主权,在审判实践中应当注意把握用人单位的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡。

实践中,不少企业与劳动者签订的劳动合同中包含了与本案类似的调岗授权的约定,应当认定为合法有效。但企业并不能据此认为有了绝对的调岗权,而应当遵循合理的原则:如果调岗存在合理性,则不构成劳动合同的变更,自然无需双方协商一致;如果调整岗位具有明显不合理情形的,应当认定构成劳动合同的变更,企业必须与劳动者协商一致,否则调岗将被认定为无效。本案的调岗因为涉及职业病危害因素,属于劳动合同内容的变更,所以应当经过劳动者同意。《职业病防治法》基于对劳动者的劳动保护作出了相关规定,其法理基础与《劳动合同法》是一致的。

除了上文提到的调岗授权的约定的情形之外,存在以下情形的换岗也可以认定为不构成劳动合同变更:(1)在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位,不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。(2)用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,或指派至用人单位外工作。(3)如果调岗未采用书面形式,但已经实际调岗超过一个月,且该调岗符合合理原则。存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更:(1)合同中明确约定的特定岗位,且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的,调整属于劳动合同变更。(2)调整岗位具有明显不合理情形的。由此可见,调岗并不必然导致劳动合同的变更。

用人单位调岗如违反合理性,则该调岗行为应被认定为无效。一旦调岗被认定为无效,用人单位将分以下情形承担相应的法律责任:如果劳动者要求继续履行原劳动合同,用人单位应当安排劳动者回原岗位或协商同意在新岗位上班;如果因此造成劳动者辞职的,则应当视为“推定解雇”,用人单位应当依法支付经济补偿金;如果用人单位以劳动者不到新岗位上班构成旷工为由解除劳动合同的,属于违法解除,应当依法支付赔偿金。

编写人:江苏省江阴市人民法院 曹鸣红