二 文献回顾及研究假设

（一）社会组织从业者生涯承诺：概念与内涵

何谓生涯承诺（career commitment）？生涯承诺是指，对某一特定职业的全面承诺。多数学者通常从个体对特定职业领域所持的态度来界定生涯承诺，并且强调生涯承诺是个体对职业所表达的一种稳定且持久的态度。Blau（1985）指出，生涯承诺是个体对特定职业领域所持的态度，或者个体选择某一特定职业领域的动机。Arthur等（1989）认为生涯承诺是个体对待某一职业的态度，或者对其职业生涯的心理社会反应。Goulet和Singh（2002）认为生涯承诺是个体认同并重视其职业的程度，以及花费在获取职业相关知识上的时间和精力，它反映了从业者个体为追求职业目标而克服阻碍的毅力。

从内容上看，生涯承诺涉及长远的愿景，并且与个人内在主观职业愿景紧密相关。个体对生涯的承诺确保其能够按照预先设定的职业愿景（或目标）展开相关的职业行为，这些职业行为可以在某个特定组织内实现，也可能在不同的组织内实现。由此可以看出，生涯承诺表现出一种超越性的特征。它超越了特定组织或者特定职业岗位的限制。从功能上看，生涯承诺影响个体职业目标，是个体坚持实现职业目标的重要动力（Ellemers et al.，1988）。具有较高水平生涯承诺的个体更愿意坚持追求其职业目标（Goulet ＆ Singh，2002）。缺乏生涯承诺的人倾向于更换工作，而不能有毅力地追求职业目标的实现（Colarelli，Bishop，1990）。

值得注意的是，生涯承诺与组织承诺（organizational commitment）、职业承诺（occupational commitment）等概念在内涵上具有本质区别。从对象上看，组织承诺的对象是从业者所在的工作组织。组织承诺与组织忠诚有关，强调个体与某个特定社会组织之间的联系。不同于组织承诺，职业承诺关注个体对某一特定职业岗位的情感承诺，是个体决定是否留在某一职业岗位的必要元素（Kidd ＆ Green，2006），但不是唯一元素。而生涯承诺应该超越某种特定的职业岗位或某项具体工作。生涯承诺的对象在范围上比组织承诺和职业承诺更广。

根据上述分析，社会组织从业者的生涯承诺表现为，他（她）对从事社会组织领域相关工作有明确的规划，并且在态度上保持对这些规划的追求。这意味着社会组织从业者不必束缚于某个特定的社会组织或者某个特定的岗位。社会组织从业者可以在社会组织领域中更为广泛的层面实现自己的生涯规划和追求。

（二）生涯承诺研究理路：交换和感召

从研究理路上讲，社会组织从业者承诺研究（职业承诺、组织承诺等）通常具有两种重要的研究视角。其一是将从业者置于特定的组织情境进行考察，并将从业者和其所在的组织视为两个交换的主体，认为通过交换从组织处获得回报是从业者承诺的关键。其二是将从业者的相关工作视为受到某种外在的感召，认为这种感召才是承诺的根源。

第一，交换。组织和组织成员之间如何形成“付出—回报”的回馈关系是研究者普遍关心的问题。针对这一问题，研究者通常认为可以从两个角度展开认识。其一，从经济交换（或外部交换）的角度将组织和组织成员分别视作理性主体，通过经济理性人的思路分析组织和组织成员的交换关系。受这一角度的影响，研究者们通常认为组织成员多以经济或物质回报而向特定的组织做出承诺。其二，从社会交换（或内部交换）的角度分析组织和组织成员的交换关系。在社会交换思路的指导下，Blau（1964）认为，经济理性人并不是人的真实反映，人们生活中也要进行诸如情感、信息、声誉等非物质资源的交换。并且这种交换并非即时性的“付出—回报”关系，而是交换双方之间基于信任，认为交换的对方能够在一段较长的时间内公正地对待自己的付出（Homans，1958）。可以说，外部交换相当于马克斯·韦伯的工具理性行动，即以功利为目的；内部交换相当于马克斯·韦伯的价值理性行动，追求某种超越功利的目的，追求主观内在的情感（刘少杰，2006：134）。

事实上，在复杂的交换关系中，外部交换和内部交换并非泾渭分明，二通常混合在一起。在组织与组织成员的交换关系中，组织为其成员设定了一定的场景，组织成员在特定的组织场景中与组织进行交换。在这一交换过程中，拥有绝对资源、权力优势的组织通过为其成员提供工作资源、信息、支持等方式为其成员创造一种良好的工作环境和氛围，进而期望获得组织成员在态度（如组织忠诚、工作满意度等）和行为（如工作表现、工作创新、组织公民行为等）两方面的回报（Seibert et al.，2011）。事实上，当作为交换一方的组织为其成员提供经济的、物质的、情感的资源时，作为交换另一方的组织成员会形成对组织负责的意识而从态度和行为上回报组织（Cropanzano ＆ Mitchell，2005）。虽然交换的观点说明了社会组织从业者与其所在组织之间的互动关系，且为社会组织从业者的职业行为提供了可供解释的框架，但是它受限于特定的组织情境。由于生涯承诺具有超越特定组织和特定岗位的意涵，因此，交换观点从理论内涵上不足以完全解释社会组织从业者的生涯承诺。

第二，感召（calling）^[2]。相较于大多数其他行业，社会组织领域具有强烈的亲社会导向、利他取向等价值特征。这些特征要求从业者以某种价值为导向来从事该领域相关工作，体现出较强的价值理性之内涵，并且这些价值特征因不受制于个体或组织而具有超越性、外在性。由此，针对社会组织领域从业者生涯承诺的研究需要转向一种超越个体和组织，且追求外在价值的研究理路。马克斯·韦伯在研究新教伦理与资本主义精神之间的关系时提出“天职”（calling）的观点。他认为，资本主义不断发展的过程其实就是传统主义不断被克服的过程。而克服传统主义的关键就是使劳动本身成为目的，成为一种愿望，成为一种伦理责任，甚至把劳动视为一种“天职”（杨善华、谢立中，2005：204）。而“天职”的含义至少提示着一个宗教观念：由神所交付的使命（Aufgabe）（韦伯，2010：52）。“天职”具有两层含义：第一层是蒙召，指一种来自神圣的救赎；第二层是指一种世俗的职业或某种身份，特别是个人“命定”的或由上帝指定的身份（杨善华、谢立中，2005：204）。由此，个人的职业就变成上帝召唤去从事世俗的工作，获取一种安定的职业，并坚守岗位，才会被上帝所喜（这就是“天职”）（杨善华、谢立中，2005：204）。当个人的职业行为和劳绩被视为一种天职时，世俗的职业劳动得以神圣化。由此，原本世俗化的个体职业劳动便具备了某种超越性和神圣性。它不再被个人需求或特定组织情境所束缚，反而受到某种外在力量的牵引。

随着心理学、社会学等学科相关研究的不断深入，研究者们将该概念扩展至宗教背景以外，以纳入涉及范围更广、更具包容性的内容。在经过内涵扩展的界定中，感召可能源自某种社会的突出需求或从业者某种责任感，而非源自神的懿旨（Hall ＆ Chandler，2005）。具体而言，Dik和Duffy（2009）将其界定为一种起源于自我之外的、超然的召唤，这种召唤寻求生命角色的目的或意义，且以他者为价值和目标导向作为主要动机来源。根据这一界定，Duffy等（2011）指出在某一特定职业领域中，感召具有至少三个内涵：①个体感知到受某种超越自己的外在力量之召唤；②个体广义生命意义和生命目的之源泉和表达；③将他人的需求和利益视为动机来源。其中，第三个内涵体现出感召具有期待世界更加美好的亲社会意向（Elangovan et al.，2010）。在职业活动中，正是因为这种利他的、亲社会意向，个体投身于某个特定的职业领域的目的不是获得经济报酬、职业晋升，或者回馈工作所在的组织，而是寻求某种以超越自我实现为目标的更高价值（Wrzesniewski et al.，1997；Rosso et al.，2010）。个体通过将由工作而实现感召视为个人职业成功的最高形态（Elangovan et al.，2010；Hall ＆ Chandler，2005）。由此，工作本身就是目的，工作是为了实现至善而努力（Rosso et al.，2010）。

感召对于个体与其职业之间的有效联结起着至关重要的作用，它可以对一系列与特定职业有关的行为进行深刻的理解（Elangovan et al.，2010）。从内涵上看，感召与社会组织领域所强调的利他及助人等价值具有高度亲和性。作为一种充满价值意涵的外在引力，感召尤其适用于助人相关的职业领域（Hunter，Dik ＆ Banning，2010）。

（三）分析框架及假设

总结前述两个研究理路，根据交换的观点，社会组织从业者与其所在的组织之间具有“付出—回报”的关系。从业者为了获得经济回报，不得不向组织做出相应承诺。这可以理解为，社会组织从业者从业的经济驱动力助长其做出生涯承诺。由此可以推导出，个体从事社会组织的经济驱力对其生涯承诺产生显著正向影响。由于感召与社会组织领域强调的价值内涵具有高度亲和性，因而当从业者对价值的追求与职业所倡导的价值匹配时，从业者更愿意对所从事的职业做出承诺。研究已经证实感召与个体对当前或者未来的生涯承诺具有非常显著的正向影响（Bunderson ＆ Thompson，2009；Duffy ＆ Sedlacek，2007；Steger et al.，2010）。相关研究显示，个体越是将工作本身视为感召的牵引，越容易做出积极的职业行为，比如对生活和工作感到满意、对其职业生涯做出承诺、对其工作的组织做出承诺（Duffy et al.，2011）。

需要进一步思考的是，强调个体从业的经济驱力和强调超越个体的感召如何同时对社会组织从业者的生涯承诺产生影响。由于社会组织从业者从业的经济驱力与社会组织的亲社会意向和利他等内涵之间存在较大冲突，对经济收益的过分强调可能导致其因为无法实现所追求的价值，而被迫从强调价值的社会组织领域中退出。由此，从业者只有以超越个体需求的感召作为指引，才能保证其工作追求与职业领域的本质特征保持一致，进而实现生涯承诺。由此可以推断，从业者的经济驱力对生涯承诺并非产生直接影响，而是以感召作为桥梁而产生间接影响。

基于上述分析，本研究提出以下分析框架：

图1 经济驱力、感召与生涯承诺的关系

说明： 图中的虚线具有两层含义：其一，在其他条件不变的情况下，当单独考虑经济驱力时，它对社会组织从业者的生涯承诺具有显著正向作用；其二，在其他条件不变的情况下，当同时考虑经济驱力和感召时，经济驱力对社会组织从业者生涯承诺的影响不再显著。此外，（+）表示正向影响。

在前文分析的基础上，本研究提出以下三个研究假设以供检验。

研究假设1：在其他条件不变的情况下，社会组织从业者的经济驱力对其生涯承诺产生显著正向影响；

研究假设2：在其他条件不变的情况下，感召对社会组织从业者生涯承诺产生显著正向影响；

研究假设3：感召在社会组织从业者经济驱力和生涯承诺之间起到中介作用。